אז איך "מנפחים" תביעה נגד מעסיק קודם? בקלות!

06 מאי 2018
הדפסה
PDF
הכתבה פורסמה ב אפיק משפטי 256 09.05.2018

חדשות לבקרים אנו עדים להגשת תביעות מנופחות על ידי עובדים נגד מעסיקיהם לשעבר. בעוד שלגבי עילות רבות אין חולק כי ככל שיתברר שאין בהן ממש אזי תידחה התביעה, קיימת עילה אחת שעלולה להפוך את הקערה על פיה – הפרת חובת מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה.
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002, מטיל חובה על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב, במסגרתה יפורטו תנאי ההעסקה של העובד, וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו. ההודעה צריכה לכלול, בין היתר, את מועד תחילת ההעסקה, הגדרת התפקיד, שמו של הממונה על העובד במקום העבודה, אורך יום העבודה, תנאים סוציאליים, גובה המשכורת ועוד.
ניתן להבין מדוע לא די בהסכמות שניתנו בעל פה, אך מדוע נדרשת הודעה בכתב נפרדת כשנחתם הסכם העסקה מסודר, שהרי ממילא מדובר בהודעה טכנית בלבד? בתי הדין לעבודה קבעו, כי הדרישה למסור הודעה בכתב על תנאי עבודה אינה עניין טכני כלל ועיקר. המדובר בדרישה שהינה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי עבודה ותכליתה הינה ליידע את העובד באופן מסודר על כל תנאי עבודתו ובכך למנוע אי הבנות. כפועל יוצא, כך יימנעו גם מחלוקת משפטיות לגבי תנאי העבודה שהוסכמו בין הצדדים. בהקשר זה חשוב לציין, כי גם כשניתנת הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה וחל שינוי כלשהו במהלך תקופת ההעסקה באיזה מהתנאים, הדבר מחייב מסירת הודעה עדכנית בדבר השינויים.
ודוק, ככל שלא קוימה חובת מסירת ההודעה בכתב בהתאם לחוק הודעה לעובד והוגשה תביעה על ידי עובד בעניין, במידה וקיימת מחלוקת בדבר תנאי ההעסקה, הנטל להוכחתם ייפול על המעסיק וזאת בניגוד לכלל הרגיל לפיו "המוציא מחברו עליו הראיה" – כלומר הכלל הרגיל לפיו מי שמגיש את התביעה צריך להוכיח את עילת התביעה. בנוסף, הפרת החוק לא רק מהווה עבירה פלילית אלא גם עילה לפסיקת פיצוי כספי. אמנם טרם נקבעו אמות מידה לפיהן בתי הדין לעבודה קובעים פיצוי כספי אך החוק קובע פיצוי של עד 15,000 ₪ במקרה שביודעין לא נמסרה הודעה לעובד. יודגש בנקודה זו, כי גם אם אי מסירת ההודעה לעובד נעשתה בתום לב, בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק פיצוי, לא אחת בגובה של לפחות משכורת אחת וזאת גם במקום בו אין מחלוקת על תנאי ההעסקה.
הנה כי כן, הדרך להימנע מתביעות בגין הפרת חוק הודעה לעובד הינה קלה ופשוטה, על דרך מסירת נוסח הודעה באופן אוטומטי עם קליטת עובד למקום העבודה וכן בכל מקרה של שינוי בתנאי ההעסקה. חשוב מאוד כי מעסיקים ייוועצו בעורך דין כבר בשלב גיבוש הסכמי ההעסקה של עובדים עתידיים, לא רק לגבי תנאי ההסכם אלא אף לגבי נוסח ההודעה בדבר תנאי ההעסקה ואופן מסירת הודעה כשמשתנים תנאי העסקתם של עובדים.