בית הדין קבע כי חוק שכר מינימום הוחל על אנשים עם מוגבלות (ויש להוסיף - המועסקים במפעל מוגן) רק בכפוף לקביעה כאמור בתקנות, בעוד שתקנות שכר
--- סוף עמוד 9 ---
מינימום הוחלו רק על אדם עם מוגבלות שמועסק במקום עבודה שאינו מפעל מוגן. משמעות הדברים היא שחוק שכר מינימום והתקנות מכוחו אינם חלים על אנשים עם מוגבלות המועסקים במפעלים מוגנים דוגמת המרכז השיקומי של מת"ש. מסקנה זו עולה בקנה אחד עם הוראות דין נוספות המבחינות בין "משתקם" ל"עובד", דוגמת סעיף 3(א)(6)(ט) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: החוק למניעת הטרדה מינית) וצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה, המציין באופן מובחן את מי שמועסק ב"מפעל מוגן".
16. בית הדין הוסיף וקבע כי בחוק המשתקמים הוראה מפורשת לפיה "בין משתקם במקום תעסוקה רגיל [שאינו מפעל מוגן - ס.ד.מ] ובין מעסיקו או הגורם השיקומי המלווה אם ישנו, לא יחולו יחסי עובד ומעביד" (סעיף 2(א)). מכוח קל וחומר, יש ללמוד מכך כי גם בין משתקם המוצב במפעל מוגן לבין אותו מפעל לא מתקיימים יחסי עובד-מעסיק. מסקנה זו מתבקשת גם לאור דעת הרוב בע"ע (ארצי) 670/06 יעקב רוט - רם מבנים בע"מ (1.10.09; להלן: עניין רוט), אשר קבעה כי אדם עם מוגבלות שהופנה לעבודה בחברה פרטית על ידי הקרן למפעלי שיקום למוגבלים - לא הועסק על ידי אותה חברה שכן מטרת ההתקשרות הייתה שיקום ולא יחסי עבודה. באותו אופן במקרה שלפנינו, המערער הועסק כחלק מתכנית שיקום וסל שיקום שניתנו לו במסגרת "מפעל מוגן", ולא במסגרת של יחסי עובד-מעסיק (ראוי לציין כי בית הדין לא קבע ממצאים עובדתיים כלשהם בקשר למאפייני הצבתו של המערער במת"ש ולמעשה לא התייחס כלל לעובדות המקרה הקונקרטי, אלא ביסס קביעה זו על עצם הצבתו של המערער במסגרת "מפעל מוגן").
17. בית הדין הוסיף כי לא מצא הצדקה לקבוע זכאות לזכויות מכוח חוקי המגן גם למי שאינו "עובד" (באזכרו בהקשר זה את ע"ע (ארצי) 300274/96 שאול צדקא - גלי צה"ל, פד"ע לו 625 (2001); להלן: עניין צדקא), ועם זאת "בהתחשב במסגרת המיוחדת, שגם על פי העד מטעם מת"ש, נועדה להכשיר את המועסק לקראת חיים שמחוץ למסגרת שיקומו, ההגיון מחייב שהפסקת ההתקשרות עמו, לא תעשה בצורה מפתיעה, ומבלי שתהיה למועסק הזדמנות להשמיע את דברו". בפועל נערכו עם המערער מספר שיחות מקדימות טרם שהופסקה הצבתו במת"ש, ולכן "אי אפשר לומר, שמת"ש נהגה עמו בחוסר תום לב, או שהוא