בהסכם העסקה של עובד נרשם כי העובד יהיה זכאי ל'בונוס' על פי שיקול דעת המעסיק לאחר תום חצי שנה להעסקתו. המעסיק אמנם לא העניק לעובד את הבונוס אך העובד בחר שלא להתעמת עם המעסיק או "לשבור את הכלים". לאחר כשנתיים פוטר העובד נוכח הליך רה-ארגון שהתבצע בחברה, ואז "נזכר" כי המעסיק הפר את חוזה העבודה עמו ודרש לקבל פיצוי המשקף בונוס בגובה המקובל בשוק. האם דרישת העובד מוצדקת?
עובד רשאי לוותר על שכרו ובכלל זה גם על רכיב שכר מסוים, תוספת לשכרו, זכות או הטבה מסוימת שניתנת לו, ובלבד שאין מדובר בוויתור על זכות קוגנטית, בין שניתנה לכך הסכמה מפורשת ובין בהתנהגות. על פי פסיקות בתי הדין לעבודה, בונוס הוא רכיב הנתון לשיקול דעת המעסיק, כחלק מן הפררוגטיבה הניהולית שלו ואין המדובר בזכות קנויה של העובד או זכות קוגנטית (כזו שלא ניתן לוותר עליה). כך, עובד הממשיך לעבוד בתנאים הקיימים, חרף אי כיבוד ההתחייבות לבונוס ואינו מתפטר או פונה בתביעה לבית הדין בסמוך להפרת זכותו, עשוי להיחשב כמי שהסכים בהתנהגותו לשינוי או מחל עליה. לעיתים "שתיקת" העובד אף עשויה ללמד כי לא ראה במחדלי המעסיק כ"הפרה" כלל. כך, למשל, במקרה שנדון בבית הדין לעבודה באילת בינואר, 2016, עובד המשיך לעבוד במשך שנתיים על אף "הפרת ההתחייבות" להעניק לו הטבות שונות. במקרה זה, נקבע כי שתיקתו של העובד מצביעה על כך שלא ראה בכך התחייבות מחייבת.
ויודגש, הדרישה מעובד ליתן ביטוי להתנגדותו לשינוי החוזה, נגזרת מחובת תום הלב והנאמנות שחבים הצדדים ליחסי העבודה משום שאין זה ראוי לאפשר לעובד להעלות טענות בדיעבד בניגוד למצגיו בזמן אמת למעסיק, כשהעובד "נהנה מכל העולמות". כך, למשל, במקרה שנדון בבית הדין לעבודה בנצרת ביוני, 2022, התחייבה המעסיקה לעדכן את שכרו של העובד לאחר חצי שנת עבודה, אך מעולם לא פעלה בהתאם לכך. באותו מקרה, העובד מעולם לא ויתר בכתב על זכותו לעדכון השכר, אך העובד לא הביע התנגדות ברורה ועקבית לשכר ששולם לו בפועל והמשיך לעבוד במשך תקופה ממושכת באופן שנחזה אצל המעסיק כי העובד ויתר מצדו על עדכון השכר והסכים לשכר ששולם לו בפועל. לפיכך, תביעת העובד לתשלום הפרשי שכר נדחתה.
במקרה אחר, שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב באוקטובר, 2023, דנו בהתחייבות בהסכם ההעסקה להעניק בונוס רבעוני - ההתחייבות שמעולם לא יצאה מהכוח אל הפועל. העובדת פנתה באופן רשמי למעסיק ביחס לכך רק לאחר למעלה משנה וחצי. גם במקרה זה העובדת שידרה בהתנהגותה כי היא אינה עומדת על תשלום הבונוס והמשיכה לעבוד ללא הבעת מחאה כלשהי ולכן תביעתה בגין רכיב זה נדחתה.
יצוין, כי בית הדין לעבודה אינו ממהר להתערב בשיקול הדעת של המעסיק, בייחוד בענייניים מקצועיים המצויים בשיקול דעת המעסיק. עם זאת, עבור המעסיקים, מומלץ לתעד בכתב החלטה שלא לתגמל את העובד או להעניק את ההטבה (ככל שהדבר מצוי בשיקול דעת המעסיק) וכן את השיחה במסגרתה הודע לעובד על כך. כך, ככל שהעובד ימשיך לעבוד ללא הבעת מחאה מיידית כלשהי, ייחשב כמי שוויתר במודע על ה'זכות' הנטענת, גם אם ה'הטבה' מופיעה לכאורה בהסכם ההעסקה והעובד לא יהיה זכאי לדרוש זאת עם סיום העסקתו. עבור העובדים, מומלץ לתעד את הפניות למעסיק באופן פורמלי ולעמוד על זכויות או הטבות בהתאם להוראות הסכם ההעסקה בזמן אמת. מנגד, רצוי לזכור כי גם אם קיים רצון "לא לשבור את הכלים", בשל שיקולים או אילוצים אישיים, עשוי להיות לכך מחיר. כך או כך, רצוי להסתייע בעורך דין המומחה בתחום ולהיוועץ בזמן אמת כדי להבטיח את הזכויות ולקבל החלטה מושכלת במועד הרלוונטי.