חופש ההתקשרות, בא לידי ביטוי דינמי בגיבוש תבניות העסקה מיוחדות בעולם העבודה. כך למשל, סעיפי אופציה בהסכם העבודה, מהווים חלק בלתי נפרד מהסכם העבודה המקורי ו"במימושם התכנסו הסכמי ההמשך במסגרתו של ההסכם המקורי, אשר השתכלל כל פעם מחדש" (עס"ק 1005/02 ההסתדרות הכללית נ' אורטל בע"מ, סע' 16-17 לפס"ד מיום 24.6.03)
אשר לפירוש החוזה, הכלל הוא שחוזה, לרבות חוזה עבודה, יפורש בראש ובראשונה מתוכו על פי אומד דעתם של הצדדים. אומד הדעת אינו אלא השערת בית הדין מה הייתה כוונת הצדדים, שעה שהתקשרו בחוזה כפי שהתקשרו. כאשר אומד דעתם של הצדדים אינו משתמע באורח חד משמעי מן החוזה, אזי על פי סעיף 25(א) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג- 1973 (להלן: "חוק החוזים"), יש לאמוד את דעת הצדדים על פי הנסיבות הרלוונטיות במועד כריתת ההסכם (בג"צ 5105/95 מודזגברשוילי נ' התעשייה האווירית ואח', סע' 11 לפסה"ד משנת 98).
הדרך הטובה ביותר לגילוי כוונת הצדדים, היא לראות את החוזה בשלמותו- וכך לעמוד על מהותו ועל מטרתו (דב"ע מה/17-3 אוניברסיטת ת"א נ' פרופ' וינשל, פד"ע טז 460). המקור האמין והחשוב ביותר לאומד דעתם של הצדדים הוא החוזה עצמו, ומיצוי הטקסט החוזי מהווה שלב ראשון בפירוש החוזה (דב"ע נז/104/3 הקר ואח' נ' החברה לפיתוח חוף ים המלח בע"מ, מיום 3.3.98, ע"ע 425/99 קרלוס חיים ניסנסון נ' ראדא תעשיות בע"מ ואח', מיום 12.1.00). ההלכה הכללית היא של פירוש כנגד המנסח, כך במקרה של ספק, גם היא שוקלת (ד"מ (י-ם) 5494/04 מזוז יוסף נ' בינה סוכנות לביטוח בע"מ, סע' 12 לפס"ד מיום 4.1.05 מפי השופטת יפה שטיין).
מבחן "אומד הדעת של הצדדים" בדיני החוזים הכלליים הוא מבחן אובייקטיבי, שלפיו נבחנת כוונת הצדדים על פי השתקפותה בסברתו של צד שלישי. לעומת זאת, במשפט העבודה לא תינתן התשובה על פי סברתו של צד שלישי סתם, אלא על פי "ההקשר התעשייתי", היינו, על פי המשמעות, שהייתה ניתנת להתחייבות במסגרת יחסי עובד מעביד מקובלים (דב"ע לה/30/3 זוהר גלבלום נ' תיאטרון הבימה, פד"ע ו 903). בדרך כלל, הפרשנות תתחשב בלשון החוזה. אולם לעיתים היא תסתפק ב"תחושת הלשון". כלומר, לשון החוזה היא חשובה, אך לא מכרעת.
הסקת אומד דעתם של הצדדים מתוך מילותיו של החוזה היא שאלה משפטית, שבה נדרש בית הדין להכריע תוך כדי הזקקות להתחקות אחר אומד דעתם של הצדדים, ובעיקר על פי ההיגיון שבהסכמתם ועל פי תכלית החוזה (דב"ע נב/ 263/0 המוסד לביטוח לאומי נ' ד"ר חיים בהרב, מיום 4.2.93). תכלית שהיא תכליתו האמתית של החוזה, ולא מסגרתו הפורמלית שהיא "למרעית עין" בלבד (ע"ע 300245/97 משה אסולין נ' רשות השידור, מיום 10.10.01).
התפיסה הפרשנית, המדגישה את תכליתו של ההסכם, גורסת, כי החוזה הוא החוק בין הצדדים, ולשון הטקסט תתפרש על פי תכליתו, שתילמד מכל מקור אמין, ותתגבש על פי שיקול דעתו של הפרשן באשר למשקלן היחסי של התכליות, העולות מהמקורות השונים (דב"ע נז/55-4 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, מיום 8.7.97).
תום לב מהווה אמת מידה כללית, העוטפת את החוזה ומלווה אותו, ועל פיו יש לפרש את החוזה (תב"ע (ת"א) נג/1402-12 חברת גלובס פבלישר עיתונות 1983 בע"מ נ' מתי גולן ואח', מיום 2.3.93). יישום עיקרון תום הלב בפרשנותו של חוזה עבודה מקבל משנה תוקף, כך נראה, בהתחשב עם חובת הנאמנות המיוחדת בין הצדדים לחוזה עבודה.
חוק החוזים, החיל במשפטנו את עקרון תום הלב. ההנחה היא כי בדעת הצדדים לחוזה למלא את חובתם לנהוג בתום לב. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש את קדושת חוזה העבודה, ואת החובה לקיימו בדרך מקובלת ובתום לב, מעבר לחובת תום הלב הנהוגה ומקובלת בחוזים מסחריים אחרים (דב"ע נו/192-3 משה קורן נ' הבנק הבינלאומי הראשון, מיום 6.8.97). יחסי העבודה דורשים לא רק תום לב אלא גם הגינות, שהיא מידה החורגת מעבר לחובת תום הלב (דב"ע נג/ 234-3 מרדכי ברקו נ' טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, מיום 13.1.94ף ק.ורדי, "תום לב ביחסי עבודה", שנתון משפט העבודה ב (1991) 105). בקיום חיובים ובמימוש זכויות, הנובעים מחוזה עבודה, יש לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת (סעיף 39 לחוק החוזים).
חובת תום הלב וההגינות, השוררת בין הצדדים ליחסי עבודה, אינה תלויה בזמן, והיא משתרעת החל מהשלב הטרום חוזי, ממשיכה במהלך קיום יחסי העבודה, ובמובנים מסוימים שוררת גם לאחר ניתוקם.
פרשנות "הסכם פשרה" תעשה, כשם שהדבר נעשה בכל הסכם אחר (דב"ע נא/ 3-171 קרן השתלמות למורים תיכוניים, נ' יוסף זגלמן, מיום 11.11.91).
אשר להסכמים להענקת אופציות-
הסדר של "הענקת אופציות" לעובדים הינו הסדר מקובל ב"חברות הזנק", ולא אחת גם בחברות נוספות, שעה שיש חשיבות רבה לערך כוח האדם המועסק בהן.
בעניין ע"ע (ארצי) 182/07 מיקרוסופט ישראל נ' גרושקה (מיום 21.8.07), נקבע:
"18. הסדר של הענקת אופציה לעובדים לרכוש מניות של החברה המעסיקה הוא אפשרי, והוא נפוץ בעיקר בעולם ההיי-טק. הסדר שכזה נועד להעניק לעובד הטבה כלכלית תוך יצירת זיקה בינו לבין מקום עבודתו לאורך זמן. הסדר שכזה הוא תנאי מתנאי הסכם ההעסקה של העובד ועיקרו הוא מתן לעובד לרכוש מניות בחברה המעסיקה במחיר קבוע ובכפוף לתנאים כאלה ואחרים. תנאי האופציה הם מעיקרו של דבר ופירוט התנאים הוא חיוני. כך, למשל, יש לקבוע מהי כמות המניות המוקצית לעובד במסגרת האופציה, מה המחיר שעל העובד לשלם עבור המניה, והאם מתן האופציה מותנה בתנאים מיוחדים כגון – תקופת עבודה מינימלית אצל המעסיק או הצלחה בעבודה או כל תנאי אחר. תכנית למתן אופציה לעובדים לרכוש מניות בחברה המעסיקה אינה עניין של מה בכך, והיא טעונה לא רק החלטה מוסכמת של הנהלת החברה המעסיקה, אלא גם טעונה פירוט והבהרה לגבי תנאיה. לא הרי תכנית אופציה בחברה פלונית כהרי תכנית אופציה בחברה אלמונית, וכל מעסיק משרטט לעצמו את מסגרת התכנית על פי צרכיו, מטרותיו ויכולותיו.
19. תכנית של אופציה להענקת מניות לעובד, יכולה לבוא לידי ביטוי בחוזה העבודה ויכולה גם לבוא לידי ביטוי במסמך נפרד החיצוני לחוזה העבודה. קיומה של תכנית שכזו, היקפה ותנאיה, יילמדו מן המקור המשפטי ממנו נולדה מן הראיות הנוגעות לדבר ומכלל נסיבות העניין".
קריאה כמכלול של תכנית האופציות וההסכמים החלים על הצדדים דנן, מובילה למסקנה העקרונית (לפחות ההצהרתית) שיש לקבל את התביעה.
חשוב להדגיש כי תכנית האופציות של החברה, ובפרט אותו סעיף 10.5 עליו מסתמכת המעסיקה, קובע מפורשות כי מועד הפקיעה של 90 ימים מתום היחסים, יחול "...אלא אם נקבע אחרת בהסכם האופציה של מקבל האופציה", ולכן גם על פי תכנית האופציות עצמה נקבע, או לפחות משתמע, כי ההסכם האישי גובר.
הלכה פסוקה היא מלפני בית הדין הארצי, כי שעה שמדובר בהסכם למימוש אופציה "עליו להתבצע בדרך שהתוו בו הצדדים" (ע"ע 83/09 ארזים בע"מ נ. מאיר גורביץ, סע' 27 לפס"ד מיום 3.6.10, מפי השופט שמואל צור).
גם על פי סעיף 9.6 להסכמים האישיים של פאר וטוכמן, כפי שצוטט לעיל, נקבע כי בכל מקרה של סתירה בין תכנית האופציות של החברה להסכם הפרטני, ההסכם הפרטני גובר-
וכך קובע סעיף 9.6, כפי שצוטט לעיל:
"פרשנות הסכם אופציה זה תבוצע בהתאם לתוכנית תמריץ האופציות, אך במקרה של סתירה בין תניות הסכם אופציה זה לתניות תכנית תמריץ האופציות, תניות הסכם האופציה יגברו." (הדגשה הוספה).
כך שלמעשה, לא מצאנו סתירה ממשית בין האמור בתכנית האופציות, להסכמים האישיים של פאר וטוכמן, וממילא יש לדחות את טענת הנתבעת בהגנתה.
קביעה זו גם מתיישבת גם עם תכלית ההסכמים האישיים שנחתמו עם כל אחד התובעים, והתחקות אחר "אומד דעתם" בעת החתימה. כפי שהמעסיקה עצמה הודתה, הצדדים היו מודעים היטב לתכנית האופציות של החברה, וחרף האמור בה, קבעו יחד ובהסכמה מועד פקיעה שונה ומאוחר לזה הקבוע בתכנית האופציות של החברה. כל קביעה אחרת, היא כזו שמסכלת את תכלית ההסכמים האישיים, שהיו תולדה של מו"מ בין צדדים, שהיו כאמור מודעים היטב לתכנית האופציות, ולמשמעות ההסכמה על מועד פקיעה מאוחר יותר.
לאור כל האמור, יש לקבל את עמדת התובעים, ולקבוע כי בהתאם להסכמים האישיים של פאר וטוכמן, הרי שמועד פקיעת האופציות, בכל הנוגע לפאר- 8.8.16, ובכל הנוגע לטוכמן- 11.3.19.
מאחר ובפועל התובעים עדיין לא מימשו את האופציות במועדים שנקבעו בהסכמים, ומאחר ונמצא כי בסופו של יום מרבית האשמה ל"אי מימוש האופציות" מוטלת על הנתבעת מצד אחד, והכימות של שווי המניות הוא לא ברור דיו מצד שני ; יש לקבוע "ביצוע בקירוב", באופן שיוצהר כי התובעים רשאים לממש את האופציות המדוברות, והמועד למימוש מוארך עד ליום 17.4.19.
נציין, כי בית הדין הארצי ראה באפשרות של השלמת חוזה עבודה על ידי "ביצוע בקירוב", כאפשרות מסתברת בסכסוכי עבודה. (ר': בר"ע 31555-01-17 אפיקים נ. קידאן, סע' 13 לפס"ד מיום 4.5.17, מפי השופט רועי פוליאק).
לעניין התביעה ל"פיצויי הלנה": אין ספק כי עצם הזכאות למימוש האופציות הייתה נתונה במחלוקת ממשית, מה גם שהסעד שניתן בסופו של יום הוא הצהרתי בלבד, (לעניין אי פסיקת פיצויי הלנה כאשר לא מדובר ב"סכום קצוב", ר': דב"ע נד/3-3 אבי כהן נ. החברה המרכזית, סעיף 9 לפס"ד מיום 30.12.94).
יתרה מזאת, "פיצויי הלנה" נפסקים בקשר ל"שכר עבודה מולן" (דב"ע נה/3-33 כהן נ. שופרסל בע"מ, סע' 6 לפס"ד מיום 7.2.95), וספק אם "מימוש אופציות" על פי "הסכם גישור", מהווה "שכר עבודה מולן" כמשמעותו בחוק הגנת השכר.
סוף דבר:
התביעה כנגד נתבעת מס' 1 מתקבלת באופן המתואר לעיל; והתביעה כנגד נתבע 2 נדחית.
הנתבעת 1 תשלם לכל אחד מהתובעים סך של 7,500 ₪ בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד.
התובעים ביחד ולחוד, ישלמו לנתבע 2 הוצאות משפט כוללות בסך של 7,500 ₪ בצרוף מע"מ, כשכ"ט עו"ד.
זכות ערעור: תוך 30 יום.
ניתן היום, י"א שבט תשע"ט, (17 ינואר 2019), בהעדר הצדדים.
יצחק לובוצקי