פסק דין
התובע מס' 1, מר רון פאר (להלן גם: "פאר"), עבד במשך כ-3 שנים כעובד שכיר של הנתבעת 1 (להלן גם: "המעסיקה"), ובתפקידו האחרון כמנכ"ל החברה, וזאת עד ליום 15.11.10.
ביום 3.3.10 עם מינויו של פאר למנכ"ל, נחתם בינו לבין המעסיקה הסכם העסקה, במסגרתו נקבע (סעיף b3 להסכם- תרגומו צורף נספח ג/1) לאמור:
"1) העובד יקבל 150,000 אופציות ("אופציות") בהתאם לתוכנית אופציית מניות העובדים של החברה. מחיר ההפעלה יהיה מחיר השוק ביום התקף. מדי רבעון (3 חודשים) יוקנו 1/12 מהאופציות בלא הגבלת תקופת ההפעלה.
2) במקרה של שינוי בעלות/שליטה בחברה או במידה והחברה תסיים את העסקת העובד בלא עילה, כל האופציות הנותרות יוקנו מידית בלא מגבלות זמן הפעלה."
עם סיום עבודתו של פאר כמנכ"ל, בעקבות מחלוקות שנתגלעו בין הצדדים ולאחר קיומו של הליך גישור, חתמו הצדדים ביום 9.8.11 על "הסכם גישור" (ת/5), שצורף לו גם הסכם למתן שירותים לנתבעת 1 (להלן גם: "הסכם הייעוץ" – שהוא ת5א'). שם נקבעו שירותים אותם תקבל המעסיקה מהתובע 1, כיועץ חיצוני. קשר עסקי זה בין הצדדים הסתיים בחודש פברואר 2012.
בסעיף 2.2 להסכם הגישור, ולהסכם הייעוץ נקבע:
"בתוך 30 יום ממתן אישור הרשויות לתכנית הקצאת המניות (s8), אשר יוגש על ידי החברה במטרה להרחיב את תכנית האופציות לעובדים, תקצה החברה למר פאר 150,000 אופציות בתכנית האופציות של החברה למימוש מידי לפי שער המרה למניה שהיה ביום 3.3.2010. הזכות למימוש האופציות והמרתם למניות החברה כאמור תשמר לרון למשך 5 שנים ממועד חתימת הסכם זה." (קרי, עד ליום 8.8.16).
בנוסף ובמקביל להסכם הגישור, חתמו הצדדים באותו המועד, על מסמך "תנאי אופציה" (נספח 6 לתצהיר פאר, נספח ג/8 בצירוף תרגומו), שגם בו צוין כי תוקף מועד פקיעת אותן 150,000 אופציות הוא ביום 8.8.16.
על בסיס אותם הסכמים, הגיש פאר את תביעתו לבית הדין, על מנת שיאכוף על הנתבעים התחייבויותיהם בגין האופציות הנדונות, ויצהיר כי הן תקפות וברות מימוש לאלתר.
התובע מספר 2- מר אייל טוכמן (להלן גם: "טוכמן"), עבד אצל הנתבעת בתפקידים שונים, לרבות כמנכ"ל החברה, וזאת עד ליום 5.2.10. לאחר מכן ועד ליום 15.10.10 כיועץ בשכר למעסיקה.
ביום 30.3.2009 חתמו טוכמן והמעסיקה על הסכם אופציות (ת/17 לתצהיר טוכמן). כאשר עפ"י נספח B להסכם זה, זכאי היה טוכמן ל- 43,980 אופציות שמועד הבשלתן לכל המאוחר ביום 30.6.09, והן תקפות למימוש עד ליום 11.3.2019, קרי, ל- 10 שנים.
גם תביעתו של טוכמן הוגשה לבית הדין, על מנת שבית הדין יצהיר כי האופציות תקפות וברות מימוש. התביעה מסתמכת על אותו הסכם אופציות, עליו חתמו הצדדים.
התובעים טוענים, כי זכאותם למימוש האופציות במועדים שנקבעו בהסכמים עליהם הצדדים חתומים, מעוגנת גם במסגרת הדו"ח השנתי "F20", שהמעסיקה נדרשת להגיש בהתאם לחוק האמריקני, כחברה זרה שמניותיה נסחרות בבורסה בארה"ב (לגבי התובע 1- דו"ח שנתי מחודש מאי 2012- נספח 8 לתצהירו ו-ג/11 בצירוף תרגומו; לגבי התובע 2- דו"ח שנתי מיום 30.6.2009- ת/18 לתצהירו).
התובעים, בחרו להגיש תביעתם גם כנגד מר אריה טרבלסי (להלן גם: "טרבלסי"), מי שמכהן כמנכ"ל המעסיקה החל משנת 2010. לטענתם, טרבלסי כמנכ"ל ובעל שליטה במעסיקה, הוא הגורם האחראי, האישי והישיר העומד מאחורי הפרות המעסיקה, והוא שחתם מטעם המעסיקה על חלק מהמסמכים וההסכמים הרלוונטיים לתביעה.
הנתבעים לעומתם טוענים, כי דין התביעה כנגד טרבלסי להידחות, שכן הוא איננו ולא היה בעל מניות או דירקטור במעסיקה. כל פעולותיו לפי אותה טענה, בוצעו בשם המעסיקה ולטובת החברה; ואין כל עילה או הצדקה לחייבו באופן אישי.
אשר לפאר, נטען, כי בי"ד זה נעדר סמכות עניינית לדון בתביעתו, שכן מקור האופציות שאת מימושן תובע פאר, הוא בהסכם הייעוץ, במסגרת גישור שנערך כ-10 חודשים לאחר סיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, בעת שכבר לא היה עובד החברה; ולפיכך על פי הטענה, אינן בסמכותו המהותית של בית הדין לעבודה.
לגופה של התביעה, טוענים הנתבעים כי בהתאם לתוכנית האופציות של החברה- ISOP (נ/א לתצהיר הנתבעים, להלן: "תכנית האופציות"), האופציות תפקענה בכל מקרה בתום 90 יום ממועד ההעסקה, כאשר ס' 9.6 לכל אחד מההסכמים האישיים של התובעים קובע, כי תכנית האופציות גוברת על הוראות ההסכם האישי.
וכך נקבע בתכנית האופציות:
"10.2 Options, to the extent not previously exercised, shall terminate forthwith upon the erlier of: (i) the date set forth in the option agreement and (ii) the expiration of any extended period in any of the events set forth in section 10.5 below.
...
10.5 Notwithstanding anything to the contrary hereinabove and unless otherwise determined in the Optionee's Option agreement, an option may be exercised after the date of termination of Optionee's employment or service with the Company or any Affiliates during an additional period of time beyond the date of such termination, but only with respect to the number of Vested options at the time of such terminatuin according to the Vesting Dates, if:
(i) termination is without cause, in which event any Vasted Option still in force and unexpired may be exercised within a period of ninety (90) days after the date of such termination. …"
(תרגום ג/6:
"10.5 מבלי לגרוע מדבר האמור להפך לעיל, ואלא אם נקבע אחרת בהסכם האופציה של מקבל האופציה, ניתן להפעיל אופציה לאחר מועד סיום העסקת מקבל האופציה או שירותו בחברה או במי מהמסונפים לה, במהלך פרק זמן נוסף מעבר למועד הסיום, אולם רק ביחס למספר האופציות המוקנות בעת הסיום בהתאם למועדי ההקניה, במידה:
(1) והסיום בוצע ללא עילה, אזי ניתן להפעיל אופציות מוקנות תקפות שלא פקעו התוך תקופה בת תשעים (90) יום ממועד הסיום...").
באשר לפאר נטען, כי עפ"י סעיף 9.6 להסכם האופציות עליו חתם ביום 9.8.2011 (נספח ב לתצהיר הנתבעים; בצירוף תרגומו- ג/9), האופציות המוענקות עפ"י ההסכם כפופות לתנאי תכנית האופציות של החברה.
באשר לטוכמן טוענים הנתבעים, כי גם בהסכם האופציות של טוכמן קיים אותו סעיף 9.6, הזהה לזה שמופיע בהסכם האופציות של פאר, ולפיו האופציות המוענקות עפ"י ההסכם, כפופות לתנאי תכנית האופציות.
בשל חשיבות הדברים, יצוטט הסעיף במלואו:
"9.6 Provisions of the ISOP. The options provided for herin are granted pursuant to the ISOP and said options and this option agreement are in all respects governed by the ISOP and subject to all of the terms and provisions of the ISOP.
Any interpretation of this Option Agreement will be made in accordance with the ISOP but in the event there is any contradiction between the provisions of this Option Agreement "
(תרגום:
"9.6 תניות תכנית תמריץ האופציות. האופציות הקבועות בהסכם זה מוענקות בכפוף לתוכנית תמריץ האופציות, והאופציות האמורות והסכם אופציה זה כפופים בכל המובנים לתוכנית ולכל התנאים והתניות לה.
פרשנות הסכם אופציה זה, תבוצע בהתאם לתוכנית תמריץ האופציות, אך במקרה של סתירה בין תניות הסכם אופציה זה לתניות תכנית תמריץ האופציות, תניות הסכם האופציה יגברו."
לאור כל האמור, ובהתאם לתוכנית האופציות, טוענים הנתבעים, כי האופציות פקעו בתום 90 יום מיום סיום העסקתם של התובעים.
הרמת מסך ההתאגדות:
ככלל, חברה היא תאגיד הנפרד מבעלי מניותיו, ממנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין.
חריג לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת קבוע בסעיף 6 לחוק, והוא מאפשר לבית המשפט להרים את מסך ההתאגדות ולייחס חוב של חברה לבעל מניה בה:
"אם מצא כי בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן", וזאת "במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:
"(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(2) לעניין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב), גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלברר אותן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.
(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות העניין, צודק ונכון לעשות כן, בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על העניין הנדון לפניו.
(ג) ...
(ד) ...".
מערכת המשפט יצרה אפוא מנגנון, המונע ממקים חברה להשתמט מנשיאה באחריות לתוצאות מעשיו, אם פעל שלא בתום לב ומתוך כוונה להונות את נושי החברה ולרמות
את עובדיה. העילה המובהקת להרמת מסך היא קטגוריה של מקרים, המצביעה על שימוש לרעה אשר עושים בעלי העניין בחברה, באישיותה המשפטית הנפרדת. מדובר
במעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, הברחת נכסים מהחברה, מימון בלתי מספיק שלה, ולרבות עצימת עיניים של בעלי העניין לנוכח מצוקותיה של החברה (ע"ע 1134/04 אהרון מאיר נ' שחר ידגר ואח', מיום 7.11.05, ע"ע 1401/04 גיל ברק נ' רפאל פרץ ואח', מיום 5.9.06, ע"י 1435/04 י.ס. תעשיות נ' מוחמד חטיב, מיום 23.5.06 וע"ע 1170/00 מריפ פרידמן נ' יוניוב ירחמיאל ואח' , מיום 27.11.02).
בקשה ל"הרמת מסך" תיענה בדרך כלל, אם בעלי התאגיד פועלים שלא בתום לב ובכוונה להונות את עובדיהם ואת הנושים.
בתי הדין לעבודה, ראו עצמם חופשיים לנהוג בגמישות בעת "הרמת מסך" ההתאגדות (ע"א 313/08 נשאשיבי נ' רינראוי, פסקאות 84-74 לחוות דעתו של השופט דנציגר (במיעוט לעניין התוצאה) (1.8.2010). אולם, ביה"ד ייעשה כן בדרך כלל, כאשר הוכח לפניו שימוש לרעה במסך ההתאגדות, במטרה להתחמק מתשלום חובותיה של החברה לעובדיה, או במקרים של "הברחת נכסים", תוך הפעלת מספר חברות לצורך כך.
אין המקרה דנן, דומה לזה שנדון בבג"צ 132-15, שבו אושרה פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, שמצא להרים את "מסך ההתאגדות" במקרה שבו הוכח שימוש לרעה במסך ההתאגדות (ר' בג"צ 132-15 ר.צ.פלסטיק בע"מ נ' איפראימוב פאולינה ואח', מיום 5.4.17).
על הטוען להרמת מסך ההתאגדות, מוטלת חובת ראיה חזקה (דב"ע נד/02-195 צבי סוקולבסקי נ. ב"ל, סע' 9-7 לפס"ד מיום 30.8.94). לא "ייתכנו חיי מסחר ומשק תקינים בלי הקפדה על הפרדה בין התאגיד לבין בעליו ולבין מנהליו" (ע"ע 1367/01 ראובן בישרי נ. ש.י.ק. שווק בע"מ ואח', סע' 8 לפס"ד מיום 2.2.04). על מנת להצדיק "הרמת מסך" דרושה "תשתית ראייתית מפורטת" (ע"ע 1417/04 ירוק קמאי נ. יוסף בירנבאום, סע' 14 לפס"ד מיום 17.5.06).
משלא נמצאה תשתית כל-שהיא "להרמת מסך", התביעה כנגד הנתבע 2 תידחה. שכן, לא הובאה ראיה כל-שהיא, המלמדת על תרמית או ניסיון לתרמית, על הברחת נכסים או פעולה בו זמנית במספר חברות וכיוצ"ב.
ועוד, התובעים עבדו בתפקידי ניהול בכירים אצל הנתבעת, ואי אפשר לומר שבעלי המניות או מי מהם, הוליך אותם שולל או הונה מי מהם.
סמכות עניינית בקשר לתביעתו של פאר:
סעיף 24(א)(1א) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט- 1969 קובע לאמור:
"(א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –
(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];
(1א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עבודה, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עבודה או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו" (הדגשה הוספה).
לטענת הנתבעים, בית דין זה נעדר סמכות מהותית לדון בעניינו של פאר, שכן מקור האופציות שאת מימושן הוא תובע, הוא בהסכם הייעוץ, ולא במסגרת יחסי עבודה.
ואולם, מקור האופציות שאת מימושן פאר תובע, מופיע גם במסגרת הסכם הגישור (ת/5), הסכם שנערך בתום הליך גישור שניהלו הצדדים בשל מחלוקות שנתגלעו ביניהם בקשר לתקופת עבודתו של פאר אצל הנתבעת וסיומה.
ונצטט מהסכם הגישור עצמו שבו נכתב ברישא כי:
"הואיל ומר פאר הועסק בחברה ויחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו ביום 15.11.2010 (להלן: "תקופת ההעסקה").
והואיל ובין הצדדים התגלו מחלוקות בקשר לתקופת ואופן סיום העסקתו של פאר;
והואיל והצדדים פנו להליך גישור בפני עו"ד צבי גלמן, ובמסגרת הגישור ניהלו ביניהם מו"מ והגיעו להסדר גישור אשר מסדיר את מלוא המחלוקות ההדדיות בין הצדדים, כמפורט בהסכם זה להלן." ((הדגשה הוספה).הדגשה הוספה
רוצה לומר, המדובר בתביעה שעילתה בהסכם שהוא תוצר של מו"מ בין עובד לבין מי שהייתה מעסיקתו, לאחר שהסתיימו יחסי העבודה ובקשר אליהם. משכך, נתונה לבית-הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בה, בהתאם להוראות סעיף 24(א)(1א) לחוק בית-הדין לעבודה (השווה: פסיקת ביה"ד לעניין "תביעה על פי הפסק" המצויה בסמכות ביה"ד לעבודה – דב"ע נב/3-122 סלים נ. מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כ"ה 143; תב"ע (ת"א נג/12-554 פיינגולד נ. ארגון מורי בתיה"ס; פד"ע כו', א', ג').
עקרון "חופש החוזים", ומשמעותו להכרעה הנוכחית:
עקרון חופש החוזים הוא העיקרון החשוב ביותר בדיני החוזים בישראל (פרופ' ג. שלו, "חופש וצדק בדיני חוזים", שנתון משפט העבודה ה 153, 155), והוא מזכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ושל תפיסתנו החברתית (רע"א 5248/90 אנטין נ' פרנקל, פ"ד מה (5) 139,143, ד"נ 22/82 בית יולס בע"מ נ' רביב ואח', פ"ד מ"ג (1) 441, 470, 486, להלן: "עניין בית יולס)).
עיקרון זה, בא גם לידי ביטוי עם חקיקת חוק יסוד : כבוד האדם וחירותו. חופש החוזים, נגזר מהאוטונומיה של הרצון הפרטי למעמד חוקתי (ע"א 239/92 אגד בע"מ נ' משיח ואח', פ"ד מח (2) 66, 72, פרופ' א' ברק "פרשנות במשפט, כרך שלישי עמ' 426 הוצאת נבו- 1994). אולם, ככל חירות אחרת, גם חופש החוזים מוגבל לעיתים על ידי ערכים מתנגשים (ר' עניין בית יולס).