--- סוף עמוד 10 ---
שנתית. כאסמכתא לכך, לרבים מהם אף אין גורמים הכפופים להם, או יחסי מרות כלשהם. כך, ניתן למצוא בתוך קבוצת עובדים זו רופאים, אנשי מיחשוב, מזכירות רפואיות, מתאמי שרות, רכזים, עובדי מעבדה ועוד – ודומה כי הדברים מדברים בעד עצמם".
27. כאשר נשאלה בענין זה השיבה, ש"ברור שלא 21 אחוזים מעובדי מכבי הם מנהלים, בטח לא מנהלים בכירים כמו שאמרתם קודם[32]". ההסבר שניתן על ידה לשקף מתוך מצגת היה, כי המצגת והשקף הנזכר הוכנו לצורך מטרה מסוימת, שגב' הדס לא ידעה מה היתה תכליתה ולצורך כך הוצגו הדברים באופן בו הוצגו[33].
28. בהמשך עדותה הסבירה כיצד התחקתה אחר מספר המנהלים המצוין בשקף[34]:
"כשאני ראיתי את השקף הזה, כשהביאו אותו אלי, התחלתי לנסות להבין, איך חתכו את המספר הזה. מה הוא מייצג ואז ב sap יש לנו....את כל האיפיונים של העובדים, לרבות אפיונים של קבוצות וחיפשנו וחיפשנו ומצאנו, שכדי להגיע למספר הזה, הבנו שבעצם החיתוך הזה...נועד לטובת הגדרת טופס הערכה. יש לו הערכה שונה לגבי מי שעושה, משמש בתפקיד ריכוז של תחום, ריכוז ניהולית בצורה זו או אחרת לבין עובד שהוא מן השורה. הבנתי שזה, שעל זה כנראה, מי שעשה את המצגת התבסס".
29. טענה דומה הועלתה על ידי מר ציון אוליאל בעדותו כאשר הוצג לו תרשים של מחלקת ארגון ושיטות של מכבי[35]. באותו תרשים הוצגה "בית בלב" כיחידת סמך של מכבי, על אף שמר אוליאל ציין בעדותו, שהקשר היחיד שיש למכבי ול"בית בלב" הוא שמכבי משמש כמסלקה עבור בית בלב לצורך הנפקת תלושי השכר של עובדי מעונות תל השומר-"בית בלב" מכח הסכם היסטורי בין הצדדים. ההסבר שניתן על ידי מר אוליאל להכללת "בית בלב", מכבי אקטיבי, מכבי אופטיק ועוד כיחידות סמך של מכבי היה "להאדיר את מכבי"[36].
--- סוף עמוד 11 ---
30. מן הדברים דלעיל עולה, איפוא, כי לא ניתן לראות באופן בו מוצגים "המנהלים" בתרשים זה או אחר או במצגת זו או אחרת, כמשקפת את עמדתה האחת והיחידה של מכבי. כפי שלמדנו, הצגת הדברים תלויה במטרה לשמה הם מוצגים ובקהל היעד.
31. ואולם, לא מצאנו כי יש להדרש לשאלה מי ומי בקבוצת בעלי התפקידים שמנתה הלאומית הוא עובד בתפקיד הנהלה או שניתן להגדירו כעובד במשרה מיוחדת של אימון אישי היות ושאלה זו דינה להיות מוכרעת במשא ומתן בין הצדדים, כפי שאמר מר לופטון בעדותו מבלי משים: "אנחנו יודעים שלא חל ההסכם הקיבוצי על מנהלים בכירים ותפקידי אמון, אלה אנשים שלא חלים עליהם ההסכמים הקיבוציים"[37]. כלומר: אף אם נהוג ומקובל בהסכמים קיבוציים כי על עובדי הנהלה ומשרת אימון אישי לא תחולנה הוראות ההסכם הקיבוצי, ענין זה נתון למשא ומתן בין הצדדים אשר יקבעו מי ומי יוצאו מתחולת ההסכם הקיבוצי, האם יקבע אחוז מסוים מכל עובדי המעסיק אותו יוכל המעסיק להחריג, לפי שיקול דעתו, מתחולת ההסכם הקיבוצי, או שמא יקבעו בעלי תפקידים מסוימים שעליהם לא תחולנה הוראות ההסכם הקיבוצי.
32. יחידת המיקוח צריכה לכלול את כל שכבת ההנהלה, בכירה ככל שתהיה (למעט המנכ"ל על הוצאתו מגדר יחידת המיקוח היתה הסכמה בין הצדדים), וכל הסדרה אחרת מקומה במשא ומתן בין הצדדים.
33. בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין אלקטרה נכתב:
"יחידת מיקוח כזו (תעשייתית מפעלית) מסייעת בשיפור תנאי העבודה של קבוצות עובדים חלשות באמצעות כוח המיקוח של קבוצות עובדים חזקות יותר אצל אותו מעסיק, ואף מסייעת למעסיק לנהל באופן יעיל את היחידה העסקית ולגבש תנאי עבודה לכלל העובדים תוך ניהול משא ומתן מול ארגון עובדים אחד אשר רואה את התמונה בכללותה...פרישה של קבוצת עובדים חזקה ומובילה מיחידת המיקוח של כל העובדים פוגעת באופן קשה בכח המיקוח של העובדים האחרים[38]"
--- סוף עמוד 12 ---
34. בפסק דין אקרשטיין[39] נקבעו הכללים המנחים לקביעת יחידת מיקוח. באותו ענין נאמרו דברים אלה היפים אף לעניננו:
"מנקודת מבטם של העובדים ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת - community of interests – אינטרס קהילתי משותף. דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (Work environment), תנאי עבודה דומים (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגראפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'.
במקרים רבים, יענה מבחן "האינטרסים המשותפים" גם על צרכיו של המעסיק, באופן שינהל משא ומתן עם קבוצת עובדים בעלי מאפיינים דומים.
מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי". במסגרת זו יש לשאוף, עד כמה שהדבר ניתן, להתאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק. זאת, מתוך מגמה שחטיבה ארגונית-ניהולית אחת לא תפוצל למספר יחידות מיקוח. ככל שיוכח, כי כלל סניפיו של המעסיק נמצאים תחת מטה ניהולי וארגוני משותף, יהווה הדבר שיקול להגדרת המעסיק - על כלל אתריו - כיחידת מיקוח אחת. ככלל יש, איפוא, לחתור ל"הסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת". "השיתוף" הניהולי בין היחידות או האתרים השונים של המעסיק, ייבחן בפרמטרים דוגמת ניהול תקציבי, ניהול משאבי אנוש, ניהול לוגיסטי, מערכות מידע, מחשוב, שיווק ומכירות, וכל כיוצא באלה".
35. לא הוכח ולא נטען, כי לאנשי/נשות ההנהלה, כהגדרתם לעיל, מאפיינים יחודיים המבדילים אותם מיתר עובדי מכבי ועל כן יש לראות בהם כיחידת מיקוח נפרדת. איננו סבורים, וודאי מקום בו הטענה לא הוכחה ולא הועלתה, כי המשפטנים, לצורך הדוגמא, נוסעים במכוניות שרד או כי למנהלי האגפים יש נהג/ת צמוד/ה, כי הסדרי הפנסיה שלהם מיוחדים ושונים מהסדרי הפנסיה של יתר העובדים או כי ענינם, תקציביהם, שכרם ותנאי העסקתם מנוהלים על ידי גוף חיצוני, כגון משרד ראיית חשבון, ולא על ידי עובדי האגף הרלבנטי במכבי.
--- סוף עמוד 13 ---
36. יצירת אבחנה מעמדית כפי שמבקשת הלאומית לעשות, בבקשתה להחריג 189 או 239 עובדים ועובדות מיחידת המיקוח, היא מלאכותית ותפגע ביכולת המיקוח של העובדים החלשים יותר. שהרי ברור לכל בר בי רב, כי אם מנהלי האגפים והמשפטנים, למשל, יהוו חלק מיחידת המיקוח יהיה בכך כדי לתרום לקידום המשא ומתן ולהטבת זכויות העובדים.
37. לעובדי מכבי ובכלל זה טכנאיות, רנטגנאים, מזכירים וטלפנים אינטרסים זהים לאינטרסים של מנהלי האגפים, מנהל יחידת הנכסים ומנהל מערכות המידע. כולם רוצים בצמיחתה של מכבי מחד, ובשיפור תנאי העסקתם ורווחתם, מאידך. מה לנו כי נלין על כך שהמשפטניות, מנהל החשבונות ואנשי האדמיניסטרציה רוצים אף הם לקחת חלק בהשאת רווחיה ובשמירה על המוניטין של מכבי אך שמחים היו כי מאן דהוא יציע וינהל בשמם משא ומתן על מסלולי קידום והכשרה, פעילויות רווחה ועוד.
38. הכלל אותו שנה בית הדין הארצי לעבודה, הוא:
"הבכורה בקביעת גבולות יחידת המיקוח ניתנה להסכמת הצדדים. הכלל הראשון והמרכזי הוא שקביעת יחידת המיקוח ושינוייה יעשו בהסכמה בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוצי[40]"
39. רוצה לומר, לצדדים למשא ומתן הקיבוצי הפרורגטיבה להחליט, כי במסגרת ההסכם הקיבוצי המיוחד תוגדרנה אוכלוסיות עובדים, כגון: עובדי/ות הנהלה ומשרות אימון אישי, שההסכם לא יחול עליהם.
40. בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בענין עדרבי[41] נדון ענינה של ראשת היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי במשרד משנת 2001 אשר ביקשה לכהן בועד העובדים. וכך נקבע:
"אין באמור בפסק דין זה כדי לאמץ את הדוקטרינה האמריקאית, לפיה אף מנהלים שאינם בכירים, לרבות מנהלים זוטרים, אינם רשאים להצטרף לארגון עובדים ואינם זכאים להיות מיוצגים על ידו. לפי ההלכה הנוהגת במקומותינו, אין זה ראוי להותיר קבוצה גדולה של מנהלים מבלי הזכות לחסות תחת הגנת ארגון העובדים
--- סוף עמוד 14 ---
או למנוע מהם את הזכויות הנובעות מן הסטטוס של "עובד"... הלכה מושרשת היא לנו, כי אין למנוע או להגביל את זכותם של בעלי מקצוע להצטרף לארגוני עובדים ולזכות בהגנתם. בדומה, אין לאסור באופן קטגורי חברות עובדים בכירים בארגון העובדים.
בנוסף, באספקלריה של חירות ההתארגנות, אין אף מניעה כי בעל תפקיד בארגון העובדים, כגון יושב ראש ועד עובדים, יתמנה למנהל בכיר, לרבות למנהל משאבי אנוש. אך זאת, תוך התפטרות מתפקידו בארגון העובדים".
41. בענין עדרבי[42] אף קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי לא ניתן לגזור גזירה שווה, כלשונו, בין עובדים שהוצאו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 ומטרת הפסיקה לצמצם את תחולת העובדים שהוראות חקיקת המגן לא תחולנה עליהם, לבין הגדרת תפקידו של אותו עובד מקום בו נדרש בית הדין לבחון קיומו של ניגוד ענינים בין התפקיד אותו מבצע העובד אצל המעסיק לבין חברותו בארגון העובדים בו הוא נושא בתפקיד במסגרת וועד העובדים:
"תכלית הגדרת המונחים "מנהל", "מנהל זוטר" ו"מנהל בכיר" במקרה שלפנינו הינה לבחון אי מתי קיימת מניעות לעסוק בתפקיד ניהולי בתחום משאבי אנוש בצד חברות בוועד העובדים בכלל ומילוי תפקיד בכיר בו בפרט (כזכור, משמשת הגב' עדרבי סגנית יושב ראש ועד העובדים וממלאת מקומו). ונדגיש, הגב' עדרבי זכאית כמובן להיות חברה בארגון העובדים היציג - ההסתדרות הכללית ולזכות בהגנתו. היא אף זכאית להיבחר לכל תפקיד בוועד העובדים ולהמשיך לשמש בתפקיד ניהולי אחר מזה שהיא ממלאה היום ברמת תפקידה הנוכחי במשרד הביטחון, ובלבד שאינו נושא בחובו ניגוד עניינים".
42. טוענת הלאומית בסיכומיה, כי יש למתוח את "הקו האדום" כלשונה "כך שכל מנהל ברמת סגן מנהל מחלקה ומעלה יוחרג מיחידת המיקוח כשכבת הנהלה בכירה[43] מתוך שלדידה, הוכח ולא נסתר, כי מנהלי המחוזות הינם עובדים בכירים[44], כי מנהלת
--- סוף עמוד 15 ---
השיווק של מכבי היא עובדת בכירה וכפועל יוצא גם מנהלי תחומים ארציים הינם עובדים בכירים[45] וכדו'.
43. אלא, שבענין זה הצדק עם מכבי, הטוענת כי אין זהות בין "יחידת המיקוח" "לבין העובדים עליהם יחול בסופו של יום ההסכם הקיבוצי"[46], ובלשונה: "שאלת תחולתו של הסכם העבודה הקיבוצי היא חלק מ"תן וקח" שבמסגרת משא ומתן קיבוצי בין המעסיק לבין ארגון העובדים היציג, כאשר על ארגון העובדים לשקול נושא זה במסגרת מכלול השיקולים בעת ניהול משא ומתן[47]".
44. אכן, מספרם של המנהלים אותם ביקשה הלאומית להחריג מיחידת המיקוח השתנתה בצוק העיתים[48] ואף לא הוכח ביחס לכל אחד ואחת מבעלי התפקידים אותם ביקשה הלאומית להחריג מיחידת המיקוח תחת הכותרת "מנהלים ובעלי משרת אימון אישי", כי כולם כאחד עונים להגדרות פסיקת בית הדין הארצי לעבודה את העובדים הנכללים בסעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951: "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
45. מטעמי זהירות טענה מכבי, כי ככל שבית הדין יקבע שיש להחריג את שכבת ההנהלה מיחידת המיקוח אזי יש להתייחס אל שכבה זו כמונה לכל היותר 43 עובדים[49], כולם עובדים אשר הסכמי ההעסקה שלהם מצויים תחת פיקוחו של הממונה על השכר במשרד האוצר והממונה הגדירם כעובדים בכירים. ואולם, לא מצאנו לאמץ את הגדרת מכבי בענין זה, בין היתר, מאחר ואין לנו ספק, שמנהלת מחלקת פרט ותנאי העסקה, הגב' מיכל הדס, היא עובדת בתפקיד בכיר ולא בכדי ייצגה את מכבי בכל הדיונים על אף שהממונה על השכר לא מצא לנכון לכלול את תפקידה בין 43 בעלי התפקידים ששכרם מפוקח על ידו[50].
46. זאת ועוד. טעמיו של הממונה על השכר בקביעת קבוצת ה"בכירים" כבודם במקומם מונח אך אין בהם כדי ליצוק תוכן לשאלה העומדת בפנינו.
--- סוף עמוד 16 ---
47. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים, כי רק המנכ"ל יוצא מתחולת יחידת המיקוח.
עובדים/ות בחל"ת
48. אף שהלאומית ויתרה בסיכומיה על טענותיה בענין זה, על מנת שלא נצא חסרים נוסיף כמה מילים בענין זה. הדברים שאמרנו בחלקו הראשון של הפרק שעסק בעובדי ההנהלה יפה אף בענינם של עובדים/ות בחל"ת ואף למעלה מזה. במה דברים אמורים?
49. דווקא עובד בחל"ת, בין מפאת שנפצע בתאונה או הצטרף לבת זוגו בשליחות המדינה או חברת ההייטק, יזקק, יותר מכל אחד אחר, לרשת הבטחון שיעניק לו ההסכם הקיבוצי, בין בהיוועצות עם ועד העובדים באשר לשאלה מהו נטל כבד מדי ביחס להתאמות הנדרשות לעובד כאמור, או במציאת פתרון ניוד פנים ארגוניים לעובדת החוזרת מחל"ת או מלימודים וכיוצא באלה.
50. אין כל רבותא בהוצאתם של עובדים ועובדות בחל"ת מגדריה של יחידת המיקוח, שעה שלבד מן העובדה שנכון למועד הכרזת היציגות היו עובדים אלה בחופשה ללא תשלום, אין ולא ניתן לתת בהם סימנים.
51. הלאומית לא הצביעה על "אינטרס מיוחד", כלשון פס"ד אלקטרה, אשר יצדיק הכרה בעובדים המצויים בחל"ת כיחידת מיקוח נפרדת. עובדים אלה כאשר ישובו לעבודה ואף טרם יצאו לתקופה זמנית זו או אחרת ממעגל מקבלי השכר, יחזרו להיות חלק בלתי נפרד ממכבי ואולי אף הנכס החשוב ביותר שלה, העובדים, שבזכותם מופעל ומתנהל המנגנון הסבוך הקרוי מכבי, על שלל זרועותיו וענפיו.
מכבי פארם ומגה לאב
52. בפסק דינה המקיף של כב' השופטת קרן כהן נקבע, כי יש להכיר בעובדי רשת מכבי פארם כיחידת מיקוח נפרדת, שכן "יישום אמות המידה בקביעת יחידת המיקוח בשים