10. להשלמת התמונה יצוין כי במסגרת ההליך בבית הדין האזורי הוגשה עמדת הממונה על השכר באוצר, לפיה התוספת האישית שניתנה למר שובל, והמהווה את עיקר הפערים בשכר, נובעת מתפקידו הקודם וכי בכל מקרה אין לאשרה לעובדות גם הן, שכן הדבר יהווה חריגת שכר בניגוד לסעיף 29 לחוק יסודות התקציב. כמו כן, לאחר הגשת סיכומי הצדדים, הודיע הממונה על השכר באוצר, כי בכוונתו לקיים שימוע למר שובל, בהתאם לסעיף 29 לחוק יסודות התקציב, בקשר עם התוספת האישית האמורה.
11. עוד יצוין, כי גם הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן – ההסתדרות) צורפה כצד להליך בבית הדין האזורי, וביום 27.1.15 הגישה עמדתה בעניין העסקתה של גב' אלאשוילי בהסכם אישי ולא בהסכם קיבוצי. בעניין זה הודיעה ההסתדרות, כי מעיון בהסכם הקיבוצי שנחתם ביום 11.9.07 בין ועד סקטור מנהל והחברה וכן מעיון בנספח ב1 להסכם זה, נראה כי תפקיד מנהלת מכירות אינו אחד מן התפקידים המוגדרים תחת אפשרות ההעסקה בחוזה אישי, דהיינו כי תפקידה של גב' אלאשוילי צריך להיות תחת ההסכם הקיבוצי.
פסק דינו של בית הדין האזורי
12. בית הדין האזורי קיבל את התביעות בחלקן וקבע כי העבודות שמבצעות העובדות הן שוות ערך לעבודתו של מר שובל ובאותו מעמד. בית הדין האזורי נימק קביעתו זו כך: התנאים הסביבתיים בהן מבוצעות שלוש העבודות הם דומים; האחריות הנדרשת משלושת בעלי התפקידים, המאמץ והמיומנויות הנדרשות משלושתם הם בעלי משקל שווה הן מבחינה מקצועית, הן מבחינת הלקוחות והן מבחינת המערכת שעובדת מולם; חשיבות שלושת התפקידים
--- סוף עמוד 12 ---
שווה; שלושת התפקידים שלובים זה בזה; לעיתים תחומי האחריות בהם נשאו העובדות היו בכירים יותר משל מר שובל; גם מניתוחי העיסוקים של התפקידים עולה כי עבודתן של העובדות מקבילה לעבודתו של מר שובל ומכאן שאף האחריות היא אותה אחריות; מתן תקן לתפקיד אחד (רמ"ח) ואי מתן תקן לתפקיד אחר אינו מצביע בהכרח על כך שאין מדובר בעבודות שוות, ומכל מקום לאור הראיות הרי שמעמד שלושת התפקידים הוא שווה, ומר שובל אינו בכיר יותר מן העובדות.
13. בית הדין האזורי הוסיף כי לנוכח הקביעה שעבודתן של העובדות היא שוות ערך לעבודתו של מר שובל, ואין חולק כי קיימים פערי שכר, הרי שבהתאם לפסיקה עובר הנטל לכתפי החברה להוכיח כי הפערים מקורם בטעמים ענייניים. בית הדין קבע, כי אמנם פערים הנובעים מוותק בחברה או ותק לשכר הם פערים מותרים, אולם במקרה דנא, אין לקבל טענה לפער הנובע מבכירותו של מר שובל או לניסיון ניהולי, ניסיון מקצועי והשכלה; אשר לטענה כי הפער בשכר נובע מביצוע שעות נוספות, הרי שככלל מדובר בפער לגיטימי, אך יש לאפשר לעובדות לבצע שעות נוספות, על מנת להשוות הפער האמור.
14. בית הדין האזורי אף דחה את טענת החברה כי עיקר הפער בשכר נובע מהתוספת האישית המשולמת למר שובל ואשר אושרה על ידי רשות החברות הממשלתיות והממונה על השכר באוצר, ומדובר בפער לגיטימי. לעניין זה קבע בית הדין כי הטעמים להצדקת מתן התוספת האישית למר שובל אינם טעמים מותרים לפי החוק. מעבר לכך, מקום בו מצאה החברה להעניק למר שובל את התוספת האישית בתפקידו הנוכחי, הרי שמדובר בתוספת הקשורה בתפקיד, ומשנמצא שתפקידו שווה ערך לתפקידי העובדות, הרי שיש להעניק אף לעובדות את התוספת. העובדה כי מקורה של התוספת בתפקידו הקודם אינה יכולה לסייע לחברה משביקשה להעניקה למר שובל אף בתפקידו הנוכחי; משנקבע כי העבודות הן עבודות שוות ערך, זכאיות העובדות לאותו שכר שמקבל מר שובל, לרבות התוספת האישית, ואין הדבר כפוף לאישור הממונה על השכר. בית הדין הוסיף, כי מעמדתו האחרונה של הממונה על השכר אשר הוגשה בתיק עולה כי התוספת, בחלקה, ככל הנראה מהווה חריגת שכר, וקביעת הממונה על השכר באשר לתוספת לכשתתקבל, תחול גם על העובדות. אך כל עוד לא התקבלה החלטה בעניין, זכאיות הן לתוספת האמורה במלואה כפי ששולמה למר שובל.
15. אשר להעסקתה של גב' אלאשוילי בחוזה אישי מול העסקתה בהסכם קיבוצי כנטען על ידה, קבע בית הדין האזורי כי מאחר שעבודתה היא שוות ערך
--- סוף עמוד 13 ---
לעבודתו של מר שובל, הרי שמתייתר הצורך לדון בשאלה האם ניתנה לה הבטחה להעסקה בהסכם קיבוצי אם לאו, והיא זכאית להשוואת תנאי שכרה, לרבות העסקה בהסכם קיבוצי, כמר שובל, שכן העסקה בהסכם קיבוצי היא כשלעצמה מהווה "גמול אחר" בהתאם להגדרתו בחוק שכר שווה, דהיינו היא גמול שהוא שווה כסף.
16. בית הדין האזורי דחה את התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאחר שהוכח כי קביעת תנאי השכר הייתה בטרם היה ידוע מגדרם של ממלאי התפקידים.
17. בסיכומם של דברים קבע בית הדין האזורי כי העובדות זכאיות לשכר כשל מר שובל בשל היות עבודתן שוות ערך לעבודתו. לפיכך נקבע כי החברה תשווה את התקן של העובדות לתקן רמ"ח מיום זכייתן במכרז ואילך; תגדיר את העסקתה של גב' אלאשוילי תחת הסכם קיבוצי, על כל המשתמע מכך; תשווה את שכר העובדות לשכרו של מר שובל, לרבות כל התוספות הנלוות בכסף ובשווה כסף ולרבות מתן התוספת האישית, ובנטרול פער הנובע מוותק ובנטרול שעות נוספות על פי ביצוע ופער הנובע ממענק יובל, וזאת רטרואקטיבית ממועד המינוי של מר שובל לתפקידו; אם הממונה על השכר יקבע שחלק מהתוספות שקיבל מר שובל אינן חוקיות, גם העובדות לא תהיינה זכאיות לאותן תוספות; החברה תפצה כל אחת מהעובדות בסך 15,000 ₪ בגין נזק לא ממוני; החברה תישא בהוצאות ושכ"ט עו"ד לכל אחת מהעובדות בסך 12,000 ₪.
טענות הצדדים בערעורים
18. על פסק דינו של בית הדין האזורי הוגשו שלושת הערעורים שלפנינו, להלן נעמוד על עיקר טענות הצדדים בכל אחד מהערעורים.
ע"ע 1809-05-17 (ערעור המדינה)
19. ערעור המדינה נסוב בעיקרו על קביעתו של בית הדין האזורי ביחס לתוספת האישית המשולמת בשכרו של מר שובל, כי היא איננה נכנסת בגדרי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה (להלן – סעיף 6(א)), ועל כן יש להעניקה גם לעובדות. לטענת המדינה, תוספת שכר ייחודית זו מהווה הצדקה עניינית ונכללת בגדרי סעיף 6(א), מאחר שמדובר בגמול הקשור קשר בל יינתק במאפיינים הפרטניים של העובד, בדומה ל"ותק בעבודה, הכשרה או השכלה". המדינה הטעימה כי תכליתה של תוספת זו היא להתגבר על חסמי מעבר העלולים לעמוד בדרכם של
--- סוף עמוד 14 ---
עובדים ועובדות המבקשים לעבור ממשרה למשרה, וזאת באמצעות שימור שכרם של עובדים ועובדות אלו כפי שהיה ערב המעבר. תוספת זו חלה כמובן על עובדים ועובדות כאחד. כמו כן, תוספת זו אינה משולמת לעד, אלא רק עד למועד שבו השכר בתפקיד החדש משתווה לשכר בתפקיד הקודם, כפי שהיה ערב המעבר לתפקיד החדש, כך ששיעורה של התוספת פוחת עם כל עליה בשכר בתפקיד החדש עד לשחיקתה המלאה. לנוכח מאפיינים אלו של התוספת האישית, סבורה המדינה כי במקרים שבהם מעסיק מוכיח שהתוספת מוענקת בשוויוניות וללא שיקולים זרים, הרי שגם אם בפועל גורמת לפערי שכר בין עובד לעובדת, ניתן להצדיקם כפערים לגיטימיים. הנטל במקרים אלו הוא על המעסיק, להוכיח שלא התקיימה אפליה, וכי התוספת ניתנה על בסיס שיקולים מקצועיים רלוונטיים של ניוד עובדים וכי היא מוענקת באופן שוויוני לעובדים ולעובדות כאחד. המדינה הוסיפה, כי מאחר שבענייננו מתקיימת הצדקה סבירה ומידתית לפערי השכר, הרי שנטל ההוכחה צריך לחזור אל העובדות, להראות כי ישנו שיקול בפועל של אפליה מחמת מין. עוד הוסיפה המדינה, כי בניגוד לנפסק בעניין עיריית ירושלים (ע"ע (ארצי) 1842-05-14 וע"ע (ארצי) 49264-04-14 עיריית ירושלים – גלית קידר [פורסם בנבו] (28.12.16) (להלן – עניין עיריית ירושלים)) בענייננו מדובר בפערי שכר מוצדקים מכוח היותם "גורמים פנימיים לעבודה" ולא מכוח טענות חיצוניות לעבודה.
אשר למהות התוספת הנשחקת ותכליתה, טענה המדינה כי משזכה מר שובל במכרז לתפקיד רמ"ח שרות לקוחות, שכרו הפנסיוני היה אמור לרדת באופן משמעותי בעת המעבר מחוזה אישי להסכם קיבוצי, ולשם כך נועדה התוספת האישית - על מנת לשמר את שכרו הפנסיוני.
בהקשר לכך הטעימה המדינה, כי מכשיר זה של שימור שכר, תכליתו להתגבר על "כשל שוק" העלול לעמוד בדרכם של עובדים ועובדות המבקשים לעבור ממשרה למשרה, ולפיכך קיימת חשיבות לעצם קיומו של המכשיר ולאפשרות להשתמש בו במקרים המתאימים, במטרה לשמר ואף לעודד מוביליות תעסוקתית בתוך ארגונים, כדי לאפשר צמיחה והגדלת הפריון הכולל. המדינה ציינה, כי בהתאם להגיון זה נקבע בסעיף 25.021 לתקש"יר, ביחס לתוספות שמירת שכר כי "עובד שהועבר על פי דרישתו או בשל זכייתו במכרז וכתוצאה מכך ירד בשכרו תיבחן זכאותו לשימור שכרו בהתאם לקריטריונים בהנחיית הנציב מס 2.2". בהתאם להוראה זו, ועל מנת להביא לאחידות ושקיפות תוך קביעת קריטריונים ברורים שנועדו למנוע שימוש לרעה בכלי זה, ניתנה הנחיית
--- סוף עמוד 15 ---
נציב 2.2 מיום 10.8.17 בעניין "נוהל שימור זכויות שכר לעובד העובר מתפקידו" (הנוהל צורף כמוצג ב' למוצגי המדינה בערעור – להלן: "נוהל שימור שכר"). במסגרת ההנחיה מפורטים נושאים שעניינם תחולת הנוהל, תהליך העבודה, אופן שימור השכר ועוד.
עוד הוסיפה המדינה וציינה כי גם במסגרת הרפורמה לשיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה, עמדו הגורמים המקצועיים על כך שאחד העקרונות המרכזיים ברפורמה (שגובשה בשנת 2015, ומסמך מדיניות בנושא שימור זכויות שכר צורף כמוצג א' למוצגי המדינה בערעור), הוא הגברת המוביליות, קרי הניידות, בשירות המדינה מתוך הבנה כי מעבר עובדים בין משרדים מפחית שחיקה, מגביר מעבר של ידע וניסיון, מגדיל את מאגר העובדים הפוטנציאליים לאיוש משרות ומעלה באופן משמעותי את הסבירות לאיוש משרות על ידי המתאימים ביותר. הוחלט כי מתוך מספר חסמים עיקריים המקשים על ניידות עובדים המיקוד יהיה על הסרת החסם הכלכלי, ובמסגרת זו חודדה מדיניות של שמירת זכויות שכר כאמצעי מפתח לתמרוץ תנועות רוחב של עובדים בתוך שירות המדינה.
20. העובדות טענו מנגד, כי התוספת האישית אינה מוצדקת בהתאם לתנאים המנויים בסעיף 6(א), מאחר שלא נטען וממילא לא הוכח כי היא מתחייבת מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה או כי מדובר בשיקול פנימי דומה אחר. לטענת העובדות הוכח ההיפך – כי התוספת האישית שולמה למר שובל כחלק מהטבות שהחברה ביקשה להעניק לו מעבר לתקרת העלות שנקבעה על ידי דירקטוריון החברה, וזאת לצד הטבות נוספות מהן נהנה ואשר נמנעו מן העובדות, ובכל מקרה גם אם תוספת זו נועדה, כטענת המדינה, לעודד מוביליות בשוק, הרי שזו "טענה חיצונית" שלא ניתן לקבלה כטיעון המצדיק אפליה. העובדות הוסיפו, כי הוכח שהתוספת לא באה לשמור על שכרו הפנסיוני של מר שובל אלא מהווה בפועל הגדלת שכרו; וכי ההטבות המשולמות נקבעו רק לאחר שזהות הזוכה במכרז הייתה ידועה, כך שאין מדובר בתוספת הנכנסת בגדרי סעיף 6(א).
21. בסיכומי התשובה מטעם המדינה נטען, כי אין בטיעוני העובדות התמודדות עם הטענה המרכזית של המדינה לפיה התוספת האישית היא תוספת ייחודית, שכאשר היא מוענקת בשוויוניות וללא שיקולים זרים, היא מהווה שיקול ענייני או "הצדקה עניינית" כלשון הפסיקה, בהתאם לשיקולים המפורטים בסעיף 6(א).
--- סוף עמוד 16 ---
המדינה הוסיפה ופרטה ביחס לטענה כי "אפליית נשים בשכר בשירות הציבורי אינה מעניינת את הממונה על השכר", אודות פעילות הממשלה לצמצום פערי שכר מגדריים במגזר הציבורי וגיבושן של תכניות בעניין זה.
ע"ע 7582-05-17 (ערעור החברה)
22. ערעור החברה הוא כנגד שתי קביעותיו של בית הדין האזורי. האחת – כי בחישוב החלת השוואת שכרן של העובדות לשכרו של מר שובל תיכלל התוספת האישית שניתנה למר שובל, והשנייה – כי על החברה להגדיר את העסקתה של גב' אלאשוילי בהסכם קיבוצי במקום בהסכם אישי.
אשר לתוספת האישית טענה החברה כי שגה בית הדין בהתעלמו מכך שהפער בין שכרן של העובדות לשכרו של מר שובל נעוץ רובו ככולו בתוספת האישית; בקביעתו כי התוספת האישית מהווה תמורה לעבודתו של מר שובל בתפקידו הנוכחי ולא פיצוי בגין המעבר מתפקיד קודם, קרי, מהווה מנגנון לשמירת שכר במעבר מתפקיד לתפקיד, ועל כן ההשוואה בין שכר העובדות לשכרו של מר שובל צריכה להיעשות תוך נטרול רכיב התוספת האישית. החברה הוסיפה, כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי ניסיונו המקצועי והניהולי של מר שובל אינו עולה על אלו של העובדות, וכי אין בניסיון זה כדי להצדיק הפרש שכר בהתאם לסעיף 6(א).
אשר להחלת ההסכם הקיבוצי על גב' אלאשוילי טענה החברה כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי העסקה בהסכם קיבוצי היא כשלעצמה מהווה "גמול אחר" בהתאם להגדרתו בחוק שכר שווה, ויש להורות לגב' אלאשוילי לחתום על הסכם העסקה אישי. לחילופין טענה החברה כי יש לבטל קביעה זו של בית הדין האזורי, מאחר שטענה זו לא הועלתה על ידי גב' אלאשוילי עצמה ולחברה לא ניתנה הזדמנות להתגונן מפני טענה זו. עוד נטען כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי יש לאכוף התחייבות שניתנה כביכול על ידי החברה להעסקה בהסכם קיבוצי, בהיותה התחייבות הפוגעת בעקרונות השוויון והשקיפות במכרז לאיוש המשרה; בקביעה שניתנה התחייבות לפיה ככל שמועמד פנימי יזכה במכרז אזי יועסק בהסכם קיבוצי; ובקביעה כי יש להחיל את הנפסק בעניין עיריית ירושלים בענייננו אנו. לבסוף נטען כי נפלה טעות בקביעה כי המועד ממנו יש להשוות רטרואקטיבית את שכרה של גב' אלאשוילי לשכרו של מר שובל הוא ממועד כניסתו של מר שובל לתפקיד. בקשר לכך הטעימה החברה כי גב' אלאשוילי זכתה במכרז בחודש אפריל 2013 בעוד מועד כניסתו של מר
--- סוף עמוד 17 ---
שובל לתפקידו הנוכחי הוא מחודש אוקטובר 2011, כך שברי כי מדובר בפליטת קולמוס ואין מקום להענקת סעד זה, שכלל לא נתבע על ידה, ממועד מוקדם כל כך.