152. כב' השופט כהן הסכים למסקנה זו, וקבע מצידו, כדלקמן[53]:
--- סוף עמוד 45 ---
"אדם השולט במספר חברות אינו יכול, ככלל, לשלם כפי רוחו וכפי חפצו, בהמחאות שונות של חברות שונות שבשליטתו בהתאם למאזנה הכספי של חברה פלונית או אלמונית ובהתאם לעיקולים המוטלים על חשבונות החברה. מארג הראיות שהוצג בפני בית-הדין האזורי, הינו של אי הקפדה על ניהול נפרד ועצמאי של החברות. באיזון בין תורת האישיות המשפטית הנפרדת של תאגיד מזה, והחשש למעשים שלא כדין תחת הכסות התאגידית מזה, נוטה הכף לייחס את חובותיהן של החברות למר חוסיין."
153. הרמת מסך ביחס לעמותה – בסעיף 8 לחוק העמותות, תש"ם-1980 (להלן: "חוק העמותות") נקבע כי "מהיום שצוין בתעודת הרישום כיום הרישום תהיה העמותה תאגיד, כשר לכל זכות, חובה ופעולה משפטית". בהינתן האמור לעיל, מקובל לראות עמותות רשומות בבחינת אישיות משפטית עצמאית ונפרדת מחבריה, שאינם חבים בחובה באופן אוטומטי. בקשר לכך נקבע בפסק דינו של בית המשפט העליון, בבג"ץ סיעת בת-ים, כי: "חובה של העמותה כשלעצמו הוא חובה שלה ולא של חבריה. על כן חוב כספי שיש לעמותה כלפי פלוני אינו כשלעצמו חוב של חברי העמותה..."[54].
154. עוד יש לציין, כי להבדיל מחוק החברות, בחוק העמותות לא נמצא סעיף שעניינו הרמת מסך. עם זאת, הדוקטרינה בדבר הרמת מסך אומצה ויושמה בפסיקה גם לגבי עמותות, ובהתאם לפסיקה בעניין סיעת בת ים שצוינה דלעיל, הלכה היא כי עמותה אינה חסינה מהליך של הרמת מסך[55]. אולם, בעניין שון שניתן בבית הדין הארצי הובהר, כי לא רבים הם המקרים בהם מורם מסך ההתאגדות בעמותה בפועל[56].
155. עוד נקבע באותו הליך, כי השלמת המהלך, קרי – ביצוע הרמת מסך כשמדובר בעמותה (בבתי הדין לעבודה, ובכלל), אינה טריוויאלית. כך, בעוד שסעיף 6 לחוק החברות נוקט במלים "בעל מניה", הרי שלא ברור כלפי מי אמורה
--- סוף עמוד 46 ---
הרמת המסך בעמותה להתבצע – וכדוגמא האם כלפי כלל "חברי העמותה", מייסדיה, ה"רוח החיה" מאחוריה או חברי הוועד המנהל.
156. ביחס לשאלה דלעיל, נקבע כי ניתן להניח, כי היישום בפועל, תוך היקש מסעיף 6 לחוק החברות, אמור להיעשות כלפי אותם חברי עמותה אשר היו מודעים – בכוח או בפועל – לשימוש הפסול שנעשה באישיותה המשפטית הנפרדת של העמותה. אשר ליישום, ציין בית הדין הארצי כי במרבית המקרים שנידונו, לא הורם מסך העמותה בפועל, ובפסיקת בתי הדין האזוריים ניתן לאתר מקרים בודדים שבהם הורה בית הדין על הרמת מסך.
157. הכרעת בית הדין – נדון תחילה בטענת התובעת להרמת מסך כלפי המרפאה. תחילה, יש לדחות את טענת הנתבעים, ולפיה יש למחוק את התביעה כנגד המרפאה, היות שמדובר בחברה מוגבלת, ולא בחברה בע"מ[57]. הנתבעים טעו בעניין זה, והתבלבלו, היות שכוונתם היתה כנראה לכך כי המרפאה היא חברה שאינה מוגבלת, וכפי שעולה בבירור מתעודת ההתאגדות של המרפאה, שם צוין כי המרפאה נרשמה "כחברה בלתי מוגבלת"[58].
158. מכל מקום, סעיף 35 לחוק החברות, התשנ"ט-1999 קובע כי "(א) אחריות בעלי המניות לחובות החברה יכול שתהיה לא מוגבלת, והדבר יצוין בתקנון; היתה אחריות בעלי המניות מוגבלת, יפורט אופן ההגבלה בתקנון". ודוק – סעיף זה לא הטיל מגבלות על הרמת מסך כנגד חברה לא מוגבלת, והנתבעים לא הניחו כל תשתית משפטית ו/או עובדתית ביחס לטענתם שבנדון.
159. אשר לטענה עצמה, ביחס למרפאה, הרי ששוכנענו כי יש מקום להרים מסך כנגד הנתבע, בשל הנימוקים הבאים:
ראשית, התובעת טענה בתצהירה כי הנתבע עצמו הוא זה שגייס אותה לעבודה, ניהל אותה וקבע את תנאי עבודתה. עוד היא טענה, כי היא מעולם לא ידעה ולא עודכנה כי היא מועסקת על ידי חברה, וכי גם בתלושי השכר שניתנו לה בגין עבודתה במרפאה, הדבר לא צוין[59]. התובעת לא נחקרה, ובוודאי שלא בפירוט, בגין טענותיה שבנדון, וגרסתה כלל לא נסתרה (טענה אחת ויחידה כן
--- סוף עמוד 47 ---
נסתרה – הטענה כי הנתבע הפעיל את המרפאה בביתו. אולם, אין המדובר במחלוקת מהותית לענייננו);
שנית, עיון בתלושי השכר שקיבלה התובעת על ידי החברה, מלמד כי אכן נרשם בהם בלקוניות רבה, כי המעסיק שלה הינו "085 – ד"ר נתן פורמן". משכך, נכונה ומקובלת עלינו טענת התובעת, כי היא לא ידעה ואף לא יכלה לדעת מתלושי השכר, כי היא מועסקת בפועל על ידי חברה ששייכת לנתבע, ולא על ידי הנתבע עצמו;
שלישית, מנגד לטענותיה המפורטות של התובעת, הנתבע נמנע מליתן הסבר של ממש להתנהגותו שבנדון, ושתיקתו פועלת לחובתו;
רביעית, בפן הנורמטיבי, אנו סבורים כי העסקתו של עובד במשך זמן לא מבוטל, מבלי לגלות לו מיהו מעסיקו האמיתי, ותוך כדי הטעייתו בפועל לגבי שאלת 'מיהו המעסיק', מהווה הפרה של חובת תום הלב המוגברת, החלה על הצדדים ביחסי העבודה[60];
חמישית, נזכיר שוב כי התובעת לא הוחתמה על חוזה עבודה בגין העבודה במרפאה, ואף לא קיבלה טופס הודעה על תנאי עבודה;
שישית, נפנה לפסיקה שצוינה דלעיל ביחס להרמת מסך בחברה משפחתית (ובענייננו, המדובר ב"חברת אני", קרי – חברה שבעליה הינו הנתבע בלבד), שבה נקבע שכאשר מדובר בחברה משפחתית ובהתקיים הנסיבות הנדרשות, נוטה הכף להרמת מסך ההתאגדות.
160. שונים הם פני הדברים ביחס לעמותה, ובמקרה הנוכחי שוכנענו כי אין מקום להרים מסך כנגד הנתבע, בשל הנימוקים הבאים:
ראשית, התובעת טענה כי הנתבע הפעיל את העמותה כפלטפורמה פרטית לטיפולי שיניים של המרפאה, אולם טענה לקונית זו הוכחשה על ידי הנתבעים, ולא הוכחה כלל על ידי התובעת. אשר לטענה שהופיעה (לראשונה) בסיכומי התובעת, ולפיה כי הנתבע שולט בעמותה[61], הרי שגם היא לא הוכחה כלל. עיון בפסיקה אף מעלה כי עסקינן בעמותה שהיא ישות עצמאית, בנפרד ובנבדל
--- סוף עמוד 48 ---
מהנתבע ו/או המרפאה. ראו למשל דברי בית המשפט המחוזי בחיפה: "במועד מאוחר יותר, הוקמה על ידי ד"ר יאורית, עמותה בשם המכון ללימודי המשך ברפואת שיניים, מ.ל.ה.ר.ש (להלן: המכון). המכון שם לעצמו למטרה להעניק טיפולי יישור שיניים לילדים ולסייע בקליטתם והכשרתם של רופאי שיניים שעלו לישראל"[62];
שנית, מהראיות שהוצגו לפנינו אף עלה כי העמותה הינה גורם 'חי ופעיל'. זאת ועוד, התובעת גם לא טענה – ובוודאי שלא הוכיחה – כי העמותה אינה סולבנטית;
שלישית, נפנה לפסיקה שצוינה דלעיל ולפיה הרמת מסך באשר לעמותה איננה בבחינת דבר שכיח;
רביעית, הנתבע הצהיר כי הוא משמש כיו"ר ומנכ"ל העמותה, אבל לא נטען ואף הוכח על ידי התובעת, כי הוא חבר בעמותה. בעניין שון שצוטט דלעיל, צוין כי "המלומד פרנקל, שציטטנו לעיל, התייחס ל"חברי עמותה". המלומדים בן ציון גרינברגר ונחמיה בן תור התייחסו ל"חברים דומיננטיים בעמותה" (בן ציון גרינברגר ונחמיה בן תור, דיני עמותות להלכה ולמעשה (התשס"ב-2002), בעמ' 39). הפסיקה הרלוונטית מתייחסת ל"חברי עמותה"...". הגם שניתן להניח שכחבר הוועד המנהל, היה הנתבע אמור להיות גם חבר עמותה[63], הרי שהתובעת לא טענה דבר בעניין זה, ואיננו סבורים כי בית הדין צריך למלא את מלאכתה עבורה.
161. לסיכום המחלוקת הנוכחית – טענתה של התובעת להרמת מסך כנגד הנתבע, ובכל הקשור לעבודתה במרפאה, דינה להתקבל. טענתה של התובעת להרמת מסך כנגד הנתבע, ובכל הקשור לעבודתה בעמותה, דינה להידחות.
ה. הזכויות המגיעות לתובעת
ה.1. מבוא והתייחסות לרכיב התביעה בגין עבודה בעמותה כמרצה
--- סוף עמוד 49 ---
162. נפנה עתה לזכויות המגיעות לתובעת בגין קביעותינו דלעיל. נשוב ונזכיר, כי תביעתה של התובעת התייחסה לארבעה תחומים שונים – העבודה במרפאה כשיננית; העבודה במרפאה בתחום השיווק; העבודה בעמותה כשיננית; העבודה בעמותה כמרצה. אשר לתחום האחרון – העבודה בעמותה כמרצה, הרי שטענותיה של התובעת נדחו על ידינו. לכן, התביעה ברכיב זה, דינה להידחות כבר עתה.
ה.2. התייחסות לרכיב התביעה בגין העבודה במרפאה בתחום השיווק
163. אשר לעבודה במרפאה בתחום השיווק, הרי שקיבלנו את טענתה של התובעת, כי היא עבדה במרפאה לאורך תקופת עבודתה, בנוסף לעבודה כשיננית, גם בתחום השיווק. העבודה בוצעה בהיקף חודשי של 6 שעות חודשיות. עם זאת, התובעת לא תבעה רכיב תביעה כספי בגין כך[64], והמחלוקת שבנדון משפיעה על היקף העסקתה של התובעת, לכל היותר.
ה.3. התייחסות לרכיבי התביעה בגין העבודה במרפאה ובעמותה כשיננית
164. פיצויי הלנה – סעיף 18 לחוק הגנת השכר קובע כי בית דין אזורי רשאי להפחית פיצויי הלנת שכר או לבטלם אם מתקיימות עילות מסוימות, כדלקמן: "בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".
165. ביחס למחלוקת הנוכחית, ראו גם דברי כב' השופטת דוידוב-מוטולה בעניין מוטור-אפ: "... הפסיקה כיום מאפשרת אם כך שיקול דעת רחב לבית הדין, בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם.... נראה כי אין כיום מחלוקת כי טרם פסיקת פיצויי הלנה על בית הדין להפעיל שיקול דעת, הן לגבי עצם פסיקתם והן לגבי שיעורם..."[65].
166. בענייננו, הפירוט שהובא בהרחבה במהלך פסק הדין, מלמד על מחלוקות עמוקות ומשמעותיות בין הצדדים. הגם שהנתבעים נהגו בצורה בלתי ראויה
--- סוף עמוד 50 ---
כלפי התובעת, הרי ששוכנענו כי המדובר במחלוקות כנות. משכך, אין מקום לשיטתנו לפסוק לזכות התובעת פיצויי הלנה כלשהם, לגבי מי מבין סוגי העבודות השונים שבהם היא עבדה עבור הנתבעים.
167. פיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד – סעיף 5(א)(1) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 מקנה לבית הדין לעבודה סמכות "לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין", במידה שהמעסיק הפר את חובתו לתת הודעה לעובד.
168. אין חולק כי למסירת הודעה על תנאי העסקה חשיבות רבה, היות שהיא מבטיחה כי לעובד/ת יהיה מידע באשר לתנאי ההעסקה, באופן שיסייע לו/לה לעמוד על הזכויות, והיא גם עשויה לצמצם מחלוקות בין העובד למעסיק[66]. מנגד, הנתבעים טענו כי בהתאם לפסיקה, נדרשת כוונה מיוחדת שתתלווה להפרת ההוראה בדבר החובה ליתן הודעה לעובד.
169. טענת הנתבעים דינה להידחות, בשל הנימוקים הבאים:
ראשית, הפסיקה שאליה הם הפנו מתייחסת לפיצוי הקבוע בסעיף 5(ב)(1) לחוק[67], ולא לסעיף שאליו הפנינו, ויש לשים לב כי המדובר בשני מסלולי פיצוי שונים;
שנית, המדובר בפסיקת בתי דין אזוריים, שאיננה מחייבת בית דין זה;
שלישית, מקובלת עלינו התייחסותה המסתייגת של כב' הנשיאה שפר ביחס לאותה פסיקה, שהביעה גישה אחרת, וכתבה כדלקמן[68]:
"נעיר כי על פי גישה רווחת שקיימת בפסיקת בתי הדין האזוריים, פירוש היסוד ב"יודעין" הוא: "כוונה מיוחדת שתתלווה להפרת ההוראה החוקית בה מדובר (אי מתן הודעה לעובד או אי מתן תלוש שכר), והיא כוונה שהפרת הוראת החוק תקדם אפשרות לפגיעה בזכויות העובד על ידי יצירת אי וודאות
--- סוף עמוד 51 ---
שלמניעתה נחקקה ההוראה.". [סע"ש (י-ם) 51723-06-12 שמעון גנדל – צרכניית החסד (14.04.15), בסעיף 57 לפסק הדין].
כשלעצמנו התקשינו להסכים לפרשנות זו. נוטים לסבור כי בהתאם ללשון הסעיף, על רקע תכליתו, כל שנדרש כדי לבוא בגדריו של היסוד ב"יודעין" הוא מודעות להפרה. ראשית, כך מצווה לשון החוק. שנית, ובמישור תכלית הנורמה, יש לקחת בחשבון את חשיבותה היחסית הרבה של הזכות, בהיותה גורם חשוב מאין כמותו במימושן של זכויות המגן של העובד, ובפרט של עובדים מוחלשים. כמו-כן, יש לקחת בחשבון את העובדה, כי כאמור מלכתחילה הסדר זה נקבע במטרה להתמודד עם מצב בו הפרת החובה היא תופעה רווחת, ואי הצלחת האיסור הפלילי להתמודד עם מצב זה. בנסיבות אלו, החשש הוא כי פרשנות מצומצמת של הסעיף, באמצעות צמצום פרשנות היסוד ביודעין, מרוחקת מתכלית החקיקה. הניסיון שנצבר מאז שנחקק סעיף 5 הנ"ל ועד היום, והעובדה כי אי מסירת הודעה לעובד עודנה חזון נפרץ – מחזקים חשש זה. נוכח הדברים הללו, מתקשים אנו לראות מדוע מתבקשת דווקא צמצום פרשני של היסוד "ביודעין" – אשר עלול להפוך את סעיפים 5(ב)(1) ו-(2) לאות מתה."
170. במקרה שבנדון, לאחר ששקלנו את כלל נסיבות העניין, הגענו למסקנה כי יש לקבל את תביעת התובעת ברכיב זה במלואה. על כן, יש לחייב תחילה את המרפאה והנתבע, ביחד ולחוד (לאור טענת הרמת המסך, אשר התקבלה), בסך של 5,000 ₪ בגין אי-מתן הודעה לעובד, לתובעת, ובכל הקשור לעבודתה במרפאה.
171. נוסף לכך, סכום דומה ובסך של 5,000 ₪, ישולם על ידי העמותה (בלבד), ובכל הקשור לעבודתה של התובעת בעמותה. הפיצוי שנקבע דלעיל, וביחס לכל מעסיק בנפרד, נקבע לאור ההשלכות הניכרות שהיו לאי-מתן ההודעות על חוסר הוודאות בקביעת זכויותיה של התובעת. הסכומים דלעיל ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום מתן פסק הדין החלקי, ועד למועד התשלום בפועל.
172. פיצוי בגין תלושי שכר פגומים – סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר מקנה לבית הדין לעבודה סמכות לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין בסכום שלא יעלה על 5,000 ₪, ובמידה שהמעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד הנקוב בהוראת הדין.
--- סוף עמוד 52 ---
173. בעניין לוקס פירט בית הדין הארצי לגבי האופן שבו ינהג בית הדין בעת הקביעה האם ומתי יש לפסוק בגין עילת התביעה שבנדון, כדלקמן[69]:
"בפסיקת שיעורם של "הפיצויים לדוגמה" (כהגדרתם בסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר) בגין הפגמים האמורים בתלושי השכר, היה מקום ליתן משקל למהות אי ההתאמה שבין הנתונים בתלושים ובין דרישות התוספת לחוק הגנת השכר, שבה מפורטים הפרטים שעל תלוש שכר לכלול (להלן – התוספת), ולא להסתפק במניין ההפרות שבכל תלוש ותלוש. דינו של תלוש שכר הנוקב בשכר שאין לו קשר לשכר המשולם בפועל, שונה מדינו של תלוש שכר שנתוניו הכלליים (כגון פרטי הצדדים, מספר ימי העבודה במקום העבודה וכיוצא באלה פרטים כלליים) אינם מדויקים... בקביעת הפיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק, יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע, כי בית הדין "רשאי" (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה; תנאי להפעלת הסמכות הוא שנמסר תלוש לא תקין "ביודעין" (וראו החזקה בסעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר). הרשות לפסיקת הפיצויים היא "בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור"; סכום הפיצוי הוא עד 5,000 ₪ (כשיעורם בחודש יולי 2009) לכל תלוש; מטעמים מיוחדים שיירשמו ניתן לפסוק סכום גבוה יותר...".