במדינות מסוימות, כגון באיטליה, נאסר על המעסיק לחדור למרחב הווירטואלי הפרטי של העובד במקום העבודה, לרבות לתוכן ההודעות באי-מייל, אלא באמצעות צו של בית משפט [187].
בדין הבלגי קיימת הנחה לפיה לעובד ציפייה סבירה לפרטיות. המעסיק רשאי לקיים בדיקת נתוני תקשורת, אולם אינו רשאי לנטר את תוכן הודעות האי-מייל לרבות זהותו של הנמען להודעה הווירטואלית ששלח העובד. בדיקת תוכן תכתובת האי-מייל ששלח העובד מותרת רק במקרה של חשד לשימוש בלתי נאות misuse שעושה העובד במערכת [188].
--- סוף עמוד 63 ---
הדין הצרפתי הוא מן המחמירים במדינות אירופה בכל הנוגע להגנה על הזכות לפרטיות העובד במקום העבודה[189]. חוק משנת 1991, law on secrecy of communications קובע, כי המעסיק אינו יכול לקבל גישה לתכתובת פרטית של העובד, אלא בכפוף לצו מוסמך של בית משפט. ככל שהחדירה לתכתובת האי-מייל של העובד נעשתה ב"תום לב", אשר פורש כהתרת ניטור הנפח של ההודעה והפורמט של הנספחים לתכתובת האי-מייל בלבד, מותרת חדירת המעסיק לתכתובת, אולם באיסור קריאת התוכן. כך היה בפרשת Nikon, עליה עמדנו לעיל, במסגרתה נפסק כי כניסת המעסיק לתוכן תכתובת האי-מייל בתיבת הדואר שהוקצתה לעובד לצרכי עבודה בלבד, מהווה הפרת זכויותיו של העובד ואינה אפשרית, גם אם נאסר על העובד להשתמש במחשב של העבודה לצרכיו האישיים [190].
בבריטניה התווה ארגון ה-ICO ב-Employment Practices Code קווים מנחים, לפיהם על המעסיק להימנע ככל האפשר מחדירה לתוכן תכתובת אי-מייל אישית בתיבת דואר המוקצית לעובד במקום העבודה[191]. הוראה זו הורחבה ב - Supplementary Guidance[192] תוך שנקבע, כי על המעסיק להימנע ככל האפשר מחדירה לתכתובת אי-מייל של העובד. במיוחד נוכח ציפיית העובד לפרטיות בתכתובת המסומנת "אישי". ככל שנדרשת כניסה לתוכן תכתובת אי-מייל אישית של העובד, ובהעדר אפשרות לעשיית שימוש באמצעי חודרני פחות בחומרתו, חייב המעסיק להראות צורך מיידי, כגון סיבה מספקת לחשד לפעילות פלילית של העובד.
סיכום המסגרת הנורמטיבית
54. אלה עיקריה של התשתית הנורמטיבית:
א. לאור הערך הקנייני החוקתי-אובייקטיבי של המעסיק במקום העבודה, והפררוגטיבה הניהולית שלו; ובשים לב למכלול הגורמים הכרוכים במהותו של מקום העבודה והנובעים הימנו, להגנה הנדרשת מפני
--- סוף עמוד 64 ---
חדירת גורמים חיצוניים למרחב הווירטואלי של מקום העבודה, לאופי תפקידו של העובד והנדרש ממנו במהלך העבודה וכל כיוצ"ב - רשאי המעסיק לקבוע, באופן מידתי, כְּלָלֵי אסור ומותר בשימוש במחשב וביישומיו, לרבות איסור מפני שימוש באתרים מזיקים או אתרים מסיחי דעת מן העבודה וצרכיה. במסגרת זו רשאי המעביד להשתמש בטכנולוגיות שמטרתן לחסום מלכתחילה שימוש בלתי ראוי (blocking) שעושים העובדים במחשב תחת מעקב' ולקבוע סוגי הטכנולוגיות שישמשו במקום העבודה למעקב אחר העובדים.