במקרה שלפנינו, במסגרת היחסים בין המשיב לבין המערערת – שניהם עברו את הגבול של התנהגות ראויה במקום עבודה אנושי.
האם המשיב הרים את הנטל המוגבר שלא היה ניצול יחסי מרות?
[9] במקרה דנן, לא הוכחה אף אחד מהעילות הקבועות בסעיף 3(א)(1)–3(א)(5) לחוק, שזה לשונו:
"(3) (א) (1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.
(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו- 349 לחוק העונשין.
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות.
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות.
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית."
כמו כן, לא הוכחה כל פגיעה במערערת במקום עבודתה, או השפעה על מעמדה בו. המשיב שכנע את בית הדין האזורי, כי המערערת היא זו אשר יזמה הקשר ביניהם; הוא לא הפעיל כל כוח מצידו, לא איים עליה בשום צורה שהיא; לא העיר לה הערות מיניות או פוגעות; ולא יזם שום מגע בה לפני תחילת הקשר האינטימי. כמו כן, המשיב שכנע כי לא התקיים שום מגע בינו לבין המערערת ללא הסכמתה בזמן הקשר האינטימי; לא הובטח לה דבר הקשור לעבודה כתוצאה ממערכת היחסים ביניהם; הקשר ביניהם לא השפיע על מעמדה או קידומה בעבודה; לא היתה אווירה עוינת בעבודה לפני או בזמן קיום הקשר ביניהם.
--- סוף עמוד 59 ---
הטרדה מינית באה לידי ביטוי במעשים של המטריד נגד המוטרדת, אשר יש בהם כדי לפגוע בכבודה של המוטרדת כאדם, בזכותה לעבוד במקום עבודה נעים ונוח, ובזכותה לשוויון במקום עבודתה. במקרה שלפנינו, חסרים סממנים מובהקים של הטרדה מינית. למרות זאת, מסקנתי היא כי היה ניצול של יחסי המרות בין הצדדים, ואת הנימוק לכך אביא בהמשך.
חובות מנהל כמנהל ועל פי חוזה העבודה שלו –
[10] על מנת להבין את משמעות "ניצול המרות" במקרה דנן עלינו להבחין בין הטרדה מינית לבין החובות המוטלות על ממונה במקום עבודה, במסגרת יחסיו עם עובדים הכפופים לו.
אחד המקרים בהם קיימת הטרדה מינית, היא כאשר בין ממונה לבין עובדת הכפופה לו, מתפתח קשר בעל אופי מיני, המושפע ממעמדו של הממונה, ומיחסי המרות שבין השניים. ככלל, הטרדה מינית מסוג זה הינה פרי יוזמתו של הממונה.
אולם, גם אם התנהגותו של הממונה אינה עולה כדי "הטרדה מינית", קרי, הוא אינו מנצל את מעמדו, ומערכת יחסיו עם העובדת הכפופה לו מבוססת על הסכמה מלאה וחופשית של העובדת, בלא שיש למעמדו של הממונה השפעה כלשהי – עדיין, יש להטיל על התנהגותו של הממונה הגבלות מפורשות, מעצם היותו במעמד בכיר של ממונה בארגון.