בעניין זה אעיר, כי פרשנות זו תהא אפשרית בהתאם לנסיבותיו של כל עניין ובהתחשב במציאות בה נוהג מעסיק לנהל את עסקו. אז יש ונגיע למסקנה, כי פירוש נכון וצודק יותר למונח "אותו מקום עבודה" הוא באותו הקשר תעשייתי-מפעלי."
והנשיא (בדימוס) אדלר, קבע בעניין אורית גורן כי:
"המונח "אותו מקום עבודה" יכול שיתפרש בהקשר הגיאוגרפי. אולם, יכול הוא גם להתפרש בנסיבות המתאימות ובהתחשב במציאות בה נוהג המעסיק לנהל את עסקו, בהקשר התעשייתי-מפעלי. ביטוי זה צריך שיתפרש לפי הקשר הדברים והתכלית שהוא בא לשרת, כאשר הדעת נותנת שברוב המקרים, ההקשר
--- סוף עמוד 32 ---
התעשייתי-מפעלי, לרבות 'יחידת המיקוח' הוא המבחן המתאים ל"מקום העבודה".
(וראו גם עניין עיריית ירושלים ביחס לטענת בדבר "קבוצות מיקוח" נפרדות באותו מקום עבודה, סעיפים 60-61 לפסק הדין שם).
שכר שונה בעד עבודה שוות ערך – האם ומתי
44. האם ומתי יוכל מעסיק לקבוע שכר שונה לאשה וגבר שמבצעים עבודה שווה או שווה בעיקרה או שוות ערך? סעיף 6 לחוק קובע כי:
"(א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.
(ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעסיק שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה".
כלומר, החוק עצמו מגדיר שבנסיבות מסוימות, המנויות בו, תהיה הצדקה לשלם שכר שונה לעובדת ולעובד. עם זאת חשוב להדגיש שנטל ההוכחה בעניין זה רובץ לפתחו של המעסיק הטוען לכך שיש הצדקה לפערי השכר.
החוק מונה רשימה של שיקולים מותרים, והשאלה היא אם הרשימה שבסעיף 6 היא רשימה סגורה?
בפסיקת בית המשפט העליון בבג"צ אורית גורן (בג"ץ 1758/11 גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ [פורסם בנבו] (17.5.2012)) נקבע כי רשימת השיקולים שבסעיף איננה רשימה סגורה. עם זאת, הוכחת שיקולים אחרים שאינם מנויים בסעיף מחייבת כי אף שיקולים אחרים אלה יהיו מאותו סוג הנזכר בסעיף ויצביעו על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה".
--- סוף עמוד 33 ---
בג"צ הוסיף וקבע כי אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפלייה בשכר בין גברים לנשים. כך למשל, במקרה שבו מעסיק בחברת הזנק אשר יש לה מתחרים שהציעו לעובד שלו שכר גבוה יותר על מנת שהוא יעבור לעבוד אצלם, והמעסיק מעוניין לשמר אותו אצלו והוא מוכן להעלות את שכרו לשם כך. אזי, אם למעסיק יש עובדת נוספת שמבצעת עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך, המעסיק יהיה מחויב להעלות גם לה את השכר, למרות שהיא אינה צפויה לעבור לחברה המתחרה. קביעת בג"צ בעניין זה מאמצת את פרשנותה של פרופ' שרון רבין מרגליות (שרון רבין-מרגליות, ההסבר (תירוץ) השוקי לפערי שכר מגדריים: בעקבות פסק דין הומסנטרס (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, הפרקליט נ' ,501, 539-542; להלן - רבין מרגליות "ההסבר השוקי") כי טענות הנוגעות לכוחות השוק ולחופש ההתקשרות עשויות להוביל גם אם לא במתכוון להפלייה בשכר ולשמר אותה. לשיטתה, חוק שכר שווה נועד למגר את אותם תירוצים שוקיים ולהוביל לכך שמעסיק יאמוד את שווי עבודתה של העובדת וישלם בעבורה שכר הוגן, תוך נטרול של אותם כוחות שוק שעד כה שימרו את ההפלייה בשכר (לגישה הפמיניסטית העומדת ביסוד קביעה זו ראו גם: אריאן רנן-ברזילי "בין שוק לרגולציה בעקבות בג"ץ גורן: שכר שווה, שיוויון הזדמנויות ומחויבות משפחתית", מחקרי משפט לא, התשע"ז-2017 (להלן: רנן-ברזילי)).