--- סוף עמוד 41 ---
בהם התמקדו היו "גבריים" באופיים, הדגש שניתן היה על שיפור תנאי השכר של העובדים הגברים, ואת העיסוקים "הנשיים" דחקו לתחתית סולמות השכר (ראו למשל בעניין עיריית ירושלים, בסע' 78 שם נאמר כי: "יש לזכור כי פערי השכר בין המערערות לשני העובדים הגברים אינם גזירת גורל, ולא נוצרו יש מאין, אלא נובעים מהסכמים מקומיים, שנחתמו לאורך עשרות שנים על ידי אנשים בשר ודם. הסכמים מסוג זה מושפעים דרך כלל (כפי העולה מהפירוט לעיל) מכוחה הארגוני של כל אחת מהאוכלוסיות מול מקבלי ההחלטות בעירייה ובקרב ועדי העובדים וארגון העובדים, כמו גם מדפוסי משא ומתן שונים, וסטריאוטיפים לגבי תפקידים "נשיים" ותפקידים "גבריים" והשכר שאמור להיות משולם לכל אחד מהם. הסכם 1999 השיג פתרון נוח ויעיל לכל הצדדים שהיו מעורבים בחתימתו, אך לא ניתן להתעלם מכך שהוא נותן גושפנקא להסכמים מקומיים שהתבססו בין היתר על העדפות אישיות, קבוצות שיוך ודעות קדומות. גם אם זהו מחיר שמוצדק לשלם מבחינה רוחבית לצורך הגנה על האינטרסים העומדים בבסיסו של Error! Hyperlink reference not valid. לError! Hyperlink reference not valid. - אין זו טענת הגנה מספיקה לעניין חוק שכר שווה"). לצד זאת, ישנה אפשרות שבה המעסיק ישתמש בהסכמים קיבוציים ככלי לשימור פרקטיקות מפלות. כך למשל, במקרים בהם ישנם הסכמים קיבוציים נפרדים ליחידות מיקוח שונות בחלוקה למקצועות נשיים וגבריים, מתן פרשנות צרה ודווקנית למסגרת יחידת מיקוח במקומות העבודה לצורך הגדרת קבוצת השוויון והשוואת עיסוקים בין יחידות המיקוח בהתאם לחוק שכר שווה, תהווה כלי בידי המעסיקים ליצירת פרקטיקות מפלות (טרנר, עמ' 423-424). על כן, ועל מנת שלא לרוקן מתוכן את החוק, נדרש ליישמו באופן שבו הכלים שישנם במסגרת משפט העבודה הקיבוצי לא ישמשו קרדום לחפור בו, כך שתוצאת השימוש בהם תביא להרחבת פערי השכר, חרף צמצומם. מכאן גם נגזרת המסקנה, לענייננו אנו, כי אין ליתן לפלטפורמה של משפט העבודה הקיבוצי להיות כלי ליצירת פער בין שכרו של מר שובל לשכרן של העובדות, ואין לראות בתוספת האישית ככזו המצדיקה פער בשכר.
59. כפי שנקבע בבג"צ גורן לעניין חופש ההתקשרות, וכפי שנקבע בעניין עיריית ירושלים לעניין החלטות הממונה, אף בענייננו לעניין התוספת האישית - אין לקבל טענה שתשמש כסות לאפליה מגדרית, וכך נקבע בעניין עיריית ירושלים (סע' 76 לפסק הדין):