בית הדין הארצי לעבודה
ע"ע 4333-11-19
ניתן ביום 29 מרץ 2020
מדינת ישראל
המערערת
–
1. נטלי גוטמן
2. החברה העירונית ראשון לציון לתרבות ספורט ונופש בע"מ
שדולת הנשים
המשיבות
מגישת עמדה
לפני: הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, סגן הנשיאה אילן איטח, השופט רועי פוליאק
נציג ציבור (עובדים) מר יוסי רחמים, נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ
בשם המערערת – עו"ד דניאל פסי
בשם המשיבה 1 – עו"ד אורית ז'ילוני-קליימן, עו"ד שרון לולצ'י
בשם המשיבה 2 – עו"ד ערן צור
בשם שדולת הנשים – עו"ד גלי זינגר
פסק דין
סגן הנשיאה אילן איטח
1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (השופטת הבכירה חנה טרכטינגוט; על"ח 33655-03-19), [פורסם בנבו] שבו התקבלה תביעת המשיבה 1 (להלן – העובדת) ובוטלה החלטה לפי חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן – חוק עבודת נשים או החוק), שקבעה כי בנסיבות העניין אין צורך בקבלת היתר לפיטוריה.
המסגרת הנורמטיבית – סעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים
2. השאלה העיקרית המונחת לפתחנו במסגרת הליך זה היא שאלה משפטית הנוגעת לפירוש סעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים, שעניינו הגבלת פיטורים בתקופת טיפולי פוריות של עובדים (לרבות עובדות) שאינם נעדרים מעבודתם בשל הטיפולים. למען הבהירות והנוחות, נביא כבר עתה את הוראות החוק הרלוונטיות לענייננו כנוסחן במועד הרלוונטי להליך דנן (שהוא גם נוסחן כיום), ולאחר מכן נציג בקצרה את ההיסטוריה החקיקתית שלהן.
3. ועוד בטרם ניגש לכך, ואף שההלכות הנוגעות לחוק עבודת נשים ולתכליותיו הן ידועות, נעלה בתמצית את עיקרן. חוק עבודת נשים הוא דבר חקיקה מרכזי במשפט הישראלי, ולצד דברי חקיקה נוספים משמש מכשיר משפטי לצמצום אי השוויון בחברה בכלל ובשוק העבודה בפרט[1]. ככל דבר חקיקה, גם חוק עבודת נשים בא לעולם על רקע מציאות חברתית נתונה. מציאות זו כוללת הן הבדלים פיזיולוגיים בין המינים, המחייבים התייחסות שונה דווקא לשם השגת שוויון, והן אי שוויון מובנה בן מאות שנים בין המינים, המזמין פתרון של העדפה מתקנת
--- סוף עמוד 4 ---
לשם צמצומו[2]. ועוד יש לזכור כי לצד התכלית הנוגעת לשוויון עומדות ביסוד החוק תכליות נוספות, גם אם משניות, כגון "שמירה על בריאות העובדת"[3] ועידוד ילודה[4]. מכל מקום, החוק מכוון בעיקרו לצמצום הפלייתן של נשים בשוק העבודה, "תוך התחשבות בצרכיה המיוחדים של האישה העובדת, בעיקר בכל הנוגע להיריון, לידה והורות"[5], והוא עושה זאת באמצעות מנגנונים שונים.
4. בסעיף 9 לחוק, שכותרתו היא "הגבלת פיטורים", נקבע מנגנון המַתְנֶה פיטורים בקבלת היתר לפיטורים מהממונה[6] על חוק עבודת נשים (להלן – הממונה) והאוסר על מתן היתר לפיטורים עת הפיטורים היו בקשר להריון או בקשר לעניינים נוספים בני הגנה. על מנגנון זה נכתב כי הוא מעניק "הגנה רבת עוצמה"[7]. סעיף 9 לחוק המקורי כלל שני תתי-סעיפים בלבד. האחד אסר על פיטורי עובדת בחופשת לידה או בימי העדרה מעבודה לפי אישור רפואי בתקופה בת שִשה חודשים מתום חופשת הלידה. האחר התנה פיטורי עובדת בהריון בהיתר השר ואסר מתן היתר כאמור אם הפיטורים קשורים להריון. במשך השנים, נוכח תמורות חברתיות וכן נוכח התפתחויות בתחום הרפואה, נוספו לסעיף 9 לחוק עבודת נשים תתי-סעיפים נוספים, שהרחיבו את ההגנה מפני פיטורים והחילו אותה על נסיבות נוספות, חלקן נוגעות גם לעובדים, ובהן טיפולי פוריות. כך, סעיף 9(ה) לחוק נוסף בשנת 2001 ואסר על מעסיק לפטר עובדים שנעדרים מעבודתם בשל טיפולי פוריות, אלא בהיתר השר. ההגנה חלה בתקופת היעדרם מהעבודה וכן במשך תקופה של 150 יום לאחר תום היעדרותם. הגנה זו מוגבלת בזמן – היא לא חלה לגבי עובד או עובדת שחלפו שנתיים מהיום הראשון