123. אמנם, על הסנקציות להיות מידתיות ושקופות, ונקדים את המאוחר ונאמר עמדתנו – אשר תפורט בהמשך - כי בכך עומד הנוהל רק באופן חלקי. אולם, ככלל, אין מניעה לכלול בנוהל סנקציות משמעתיות (מידתיות) המשמשות כאמצעי לקידום אכיפתן היעילה של תכליותיו הלגיטימיות.
124. יודגש בעניין זה כי לא די בכך שהנוהל יגביל את השימוש בו למטרותיו הלגיטימיות, עליו גם לקבוע מנגנונים שיבטיחו זאת. זאת, מפני החשש כי ברצות המעסיק "להיפטר" מעובד מסוים, הוא יערוך מעקב רציף אחר השימוש שהוא עושה ברכב החברה וכאשר יעלה בידו לאתר שימוש לא מותר ברכב, ויעשה בכך שימוש על מנת לפטר אותו. נבהיר, כי אף אם מדובר בשימוש לא מותר של העובד אשר בגינו רשאי המעביד לנקוט בסנקציות כנגד העובד, הרי שהשימוש שיעשה המעביד במקרה כזה במערכת האיכון אינו בצמידות לתכליתו הלגיטימית. לפיכך, על הנוהל להבטיח מניעת שימוש לרעה זה.
125. בנוהל שהוצג בפנינו קבעה המדינה את המקרים החריגים הספציפיים שבהם יוצג המידע אודות נסיעותיו של העובד – ורק בהם. בכך עשתה את המאמץ הנדרש על מנת ליצור את המנגנונים הדרושים למניעת שימוש לרעה במערכת האיכון, ובלבד שאכן מדובר במקרים חריגים המצדיקים זאת, כפי שנבחן בכלל הרביעי – עקרון המידתיות - שלפנינו.
הכלל הרביעי - עקרון המידתיות
126. כלל זה הוסבר בעניין איסקוב ענבר באופן הבא:
--- סוף עמוד 34 ---
"מהותו של עקרון המידתיות באיזון הזכויות החוקתיות והאינטרסים של המעסיק והעובד, וכפתרון מעשי להימנעות מפוגענותו של מעקב אחר שימושיו האישיים של העובד במתחם הווירטואלי שהוקצה לו במקום העבודה. על פי עקרון המידתיות, יש לבחון טכנולוגיות חלופיות למעקב הפוגעות במידה הפחותה ביותר בפרטיות העובדים. זאת, באופן שהטכנולוגיות החלופיות יתנו מענה נאות ומאוזן לזכות הקניין של המעסיק, לפררוגטיבה הניהולית ולאינטרסים הלגיטימיים שלו להגנה על מפעלו, מחד גיסא; ולזכויות העובד לכבוד, לפרטיות ולאנונימיות בחייו כעובד וכאדם, מאידך גיסא." (עמ' 31-32).
...
"עקרון המידתיות ועקרון הלגיטימיות במשולב, מחייבים כי חדירה לתכתובת אי מייל אישית, תיעשה כברירת מחדל לאחר שמוצו כל אפשרויות המעקב, ולאחר שנבחנו אמצעים חלופיים למעקב, שפגיעתם בזכויותיו החוקתיות של העובד קטנה יותר. במסגרת זו, "יש לבחון אם החדירה לתחום הפרט על-ידי המעסיק היא לתכלית ראויה" ו"אם החדירה לרשות הפרט עולה על הנדרש" באופן שאין להיחשף למידע אישי של העובד שאינו קשור לצרכי העבודה. יש להוסיף ולוודא כי המעקב מידתי לסיכון שהצדיק קיום המעקב מלכתחילה, כי השימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה, וכי המעקב אינו חורג מן המטרה שהותוותה" (עמ' 32-33).