--- סוף עמוד 17 ---
החברה מבהירה עוד כי לא הייתה כל חובה על העובדת לבצע בדיקות תקופתיות, והיא החליטה לעבור אותן מרצונן החופשי תוך ניצול ההטבה המוענקת על ידי החברה בקשר לכך. גב' בשארי אמנם העידה כי מעל גיל 50 מתבצעות הבדיקות מדי שנה, אך לא ניתן היה להסיק מכך כי מדובר בבדיקות חובה. החברה סבורה כי חזקת הידיעה שנקבעה על ידי בית הדין עלולה להרתיע מעסיקים מלשלוח את עובדיהם לבדיקות תקופתיות כהטבה.
28. החברה מוסיפה וטוענת כי גם במסגרת השימוע שנערך לה, לא טענה העובדת כי היא אדם עם מוגבלות ולא חשפה את דבר מחלתה. בתשובתה לשימוע מיום 3.6.15 אין כל אזכור או רמז למחלתה, מלבד ציון קצר וסתמי של ה"היסטוריה הרפואית" שלה. הערה זו לא חייבה את החברה לבצע בדיקה מקיפה של ליקוייה הרפואיים של העובדת, ולבחון אם יש בהם כדי להפכה ל"אדם עם מוגבלות" כמשמעותו בחוק. הטלת אחריות כזו על מעסיק היא בלתי סבירה, בלתי מידתית, חורגת מהוראות החוק ואין לה הצדקה. ככל שעובד סבור כי הוא "אדם עם מוגבלות", הנטל רובץ עליו להודיע זאת למעסיקו ודווקא בדיקה פולשנית כפי שנקבעה על ידי בית הדין קמא, המחייבת כביכול מעסיקים לערור בירור מקיף על פרטיהם האישיים ביותר של העובדים, "עלולה להקים כנגד המערערת טענה לאפליית המשיבה בשל מצבה הרפואי ולפגיעה בפרטיותה".
דרישה זו ממעסיק לחקור אחר מצבו הרפואי של העובד מנוגדת גם למדיניות שהובילה למחיקת תקנת משנה 2(א)(2) מתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ו - 1976 (להלן: תקנות דמי מחלה), כך שכיום נמחק האבחון הרפואי מאישורי המחלה המוגשים למעסיק מהטעם של הגנה על פרטיות העובד (בג"צ 4308/08 קו לעובד נ' שר התעשייה, המסחר והתעסוקה [פורסם בנבו] (1.7.15)). דרישה ממעסיקים לחקור באופן אקטיבי אחר ההיסטוריה הרפואית של עובדיהם תביא לפגיעה קשה בפרטיות העובדים.
29. החברה סבורה כי טעה בית הדין גם במסקנות שהסיק משיחות העובדת עם טל במהלך חודש יוני 2015. מעדותה של טל עלה בבירור כי העובדת סיפרה לה כי סבלה מהמחלה בעבר וכי כיום יש באפשרותה לבצע כל תפקיד ללא כל מגבלה ואף הציעה לעבות את תפקידה ולהוסיף עליו. לא ניתן היה להבין מדבריה של העובדת
--- סוף עמוד 18 ---
כי היא "אדם עם מוגבלות" כמשמעותו בחוק, וגם אם הזכירה את שם המחלה טל לא אמורה הייתה להסיק מכך באופן אוטומטי כי מולה אדם עם מוגבלות.
החברה מדגישה כי הוצאת העובדת לפרישה מוקדמת נעשתה בהסכמה מלאה מול נציגות העובדים, בהתאם להסכם קיבוצי שנחתם לאחר משא ומתן ממושך, נוכח ביטול משרתה (שמוזגה עם משרתו של עובד אחר), לאחר שנבחנו לגביה חלופות תעסוקה אחרות, לאחר שהוצעה לה הצעה לתפקיד חלופי בטרם החל המו"מ הקיבוצי והיא סירבה לה, וכאשר הטבות הפרישה המוענקות לה מכוח ההסכם הקיבוצי עומדות על כ - 2 מיליון ש"ח. אין מחלוקת כי העובדת לא פוטרה בשל מוגבלותה הנטענת או כי הופלתה על רקע זה, והטענה כי היותה "אדם עם מוגבלות" לא נשקלה לזכותה - לא נטענה כלל בכתב התביעה ולא ראוי היה כי בית הדין יעלה אותה מיוזמתו. החוק אינו קובע חסינות מפיטורים לעובד עם מוגבלות, ולכן גם אם העובדת אכן נופלת לגדר הוראות החוק - לא היה בכך כדי למנוע את פיטוריה ולא הופרה אף אחת מהוראותיו כלפיה. לכל הפחות לא ראוי היה כי הטענה שלא הועלתה תוביל לסעד בלתי מידתי של החזרה לעבודה בצירוף לפיצוי בגין נזק לא ממוני והוצאות משפט גבוהות, תוך שנובע מכך גם חיוב על החברה לפטר עובד אחר במקומה.