68. לאור זאת, ככל שהיינו סבורים שהעובדת היא "אדם עם מוגבלות" כמשמעות המונח בחוק, וככל שהחברה הייתה מיודעת בכך, אכן עניין זה אמור היה להישקל לזכות העובדת כחלק ממכלול השיקולים הרלוונטיים שנשקלו בעת גיבוש רשימת המפוטרים. אין משמעות הדבר כי עובד עם מוגבלות זכאי לחסינות אוטומטית בעת פיטורי צמצום, אלא שיש לשקול לכף זכותו את מוגבלותו; להעדיפו על פני עובדים אחרים בעלי נתונים דומים (גם אם קיים פער שאינו משמעותי לזכות העובדים האחרים, בדומה לקביעה בעניין מחמלי); ואף לנסות ולאתר לו תפקיד חלופי מתאים (ככל שתפקידו המקורי התייתר במסגרת הצמצומים, ותוך לקיחה בחשבון של חובת ביצוע ההתאמות), וכל זאת על מנת להביא ככל הניתן לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה.
היות וחובה זו נגזרת מחובת הייצוג ההולם, ניתן לכאורה לטעון כי היא תחול רק כל עוד אין ייצוג הולם באותו מקום עבודה, היינו כל עוד לא יוכיח המעסיק שבמקום העבודה כבר קיים ייצוג מלא לאנשים עם מוגבלות בהתאם לשיעורם היחסי באוכלוסייה, גם בתפקיד ובדרגה של העובד מושא הדיון, וגם לאחר פיטורי הצמצום (כאשר לא די לצורך כך במילוי המכסות הנקובות בצו ההרחבה, שאינן יכולות לגבור על החובה המצוינת בחוק). עם זאת סוגיה זו מעלה שאלות ואינה נדרשת לצורך ההכרעה בעניין שלפנינו, וממילא איננו קובעים בה מסמרות. להסרת ספק נבהיר שוב כי גם ביחס לעובד שאינו "אדם עם מוגבלות" - יש לקחת בחשבון את כלל נסיבותיו האישיות לרבות מצבו הרפואי בעת קבלת החלטה על פיטוריו בכלל ובפיטורי צמצום בפרט, אך ביחס ל"אדם עם מוגבלות" קובע החוק גם שיש להעדיפו על פני עובדים אחרים. קביעה זו אינה בהכרח אינטואיטיבית,
--- סוף עמוד 49 ---
אך נובעת מהוראות החוק ומתכליתו שפורטה לעיל, לקדם העסקתם של עובדים עם מוגבלויות גם בצעדים אקטיביים ובלתי שגרתיים.
סיכום
69. נוכח כל האמור לעיל, שוכנענו כי בנסיבותיו של הליך זה, העובדת אינה "אדם עם מוגבלות" לצורך חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. משכך, וכאמור בסעיף 56 לעיל, לא נפל פגם בפיטוריה שנעשו מחמת התייתרות משרתה ולאחר הליך שימוע כדין. הפיטורים אף נעשו מכוח הוראות הסכם קיבוצי, בהסכמת נציגות העובדים וההסתדרות, ובתנאי פרישה מיטיבים לרבות פנסיה מוקדמת על חשבון החברה ומענק כספי משמעותי.
משמעות קביעתנו היא כי על העובדת, שהוחזרה לעבודה בעקבות פסק דינו של בית הדין האזורי, לסיים את עבודתה בחברה תוך 10 ימים ממועד קבלת פסק דין זה (אלא אם יוסכם בין הצדדים על מועד אחר). בנוסף על העובדת להחזיר לחברה את הסכומים שקיבלה מכוח פסק דינו של בית הדין האזורי היינו שכר העבודה בגין תקופה בה לא עבדה בפועל; הפיצוי בגין הנזק הלא-ממוני; וכן הוצאות המשפט, וזאת תוך 90 יום מהיום (אלא אם יוסכם בין הצדדים על מועד אחר, וכן מומלץ כי יבצעו התחשבנות מוסכמת של הסכומים שאמורים להשתלם מצד למשנהו).