אולם דומה שבכך לא די.
כבר במסגרת בג"צ גורן נאמר על ידי בית המשפט העליון כי: "למרבה הצער התופעה החמורה של הפליית נשים בשכר העבודה שלהן רחוקה מלהיעלם מן העולם חרף הזמן שחלף מאז חקיקת חוק שכר שווה והיא עדיין נפוצה במקומותינו באופן מעורר דאגה". במסגרת התחקות אחר הגורמים לכך שתופעת האפליה עדיין שרירה וקיימת, גם אם לא בהיקף ובאופנים בהם הייתה נוהגת בעבר, ניתן להצביע על סיבות שונות לכך ובין היתר על הבעיות השונות שישנן בחוק בנוסחו היום, אשר אינו נותן מענה לכלל הבעיות המתעוררות בתחום זה.
כך למשל, החוק אינו נדרש למקרים של השוואה קבוצתית ומניעתית (Pay Equity), קרי השוואה ותיקון פערי שכר בין מקצועות "נשיים" לבין מקצועות "גבריים", וזאת למשל באמצעות מרכיב אקטיבי מניעתי אשר ידרוש מהמעסיקים לאתר בעצמם וביוזמתם את פערי השכר המגדריים (ראו בקשר לכך ד"ר רויטל טרנר, "הקץ לאפליה מגדרית בשכר: רפורמה מוצעת לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד", ספר סטיב אדלר, עמ' 377 (2016); להלן: טרנר)). ואכן יש שעמדו על הצורך בתיקון הוראות החוק, וקראו לאימוץ "גישה מניעתית-אקטיבית" הנוהגת בחלק ממדינות העולם, ומטילה על המעסיקים חובות אקטיביות לאיתור פערי שכר וביטולם (עניין עירית ירושלים, סעיף 54 וההפניות שם).
בנוסף לכך, ישנם קשיים המתעוררים ביישומו של החוק, וזאת בשל הקושי להוכיח את טענות האפליה המגדרית בשוק העבודה (רנן-ברזילי בעמ' 346 וההפניות שם).
על האמור יש להוסיף כי גם אם החוק מצליח במידה מסוימת להתמודד עם תופעות אפליה, הרי שמדובר בתופעות אפליה מסורתית, שהייתה נוהגת בעבר, אולם כיום יש מי שסובר שהתבניות בהן הגדירו את תופעת האפליה אינן ממצות, וכי ישנן ממדים של אפליה שלא נתנו עליהם את הדעת (פרופ' שרון
--- סוף עמוד 37 ---
רבין-מרגליות, "שלושה דורות של אפליה תעסוקתית: הישגים ומגבלות של המאבק לקידום שוויון תעסוקתי", עבודה חברה ומשפט ט"ו (2018); להלן: רבין – מרגליות). כך, בתחילה ("דור א") האפליה התאפיינה בהצבת חסמים ברורים וגלויים על ידי מעסיקים על בסיס ההבחנות המנויות בחוק, בהמשך ("דור ב") ולאחר שהובהר בפסיקה שמרחב הפעולה של מעסיקים לקטלג עובדים על בסיס שיקולים של מין, לאום, גיל, הורות, דת וכדו' הוא מצומצם ביותר, שינתה האפליה את פניה, והמעסיקים בחרו בטקטיקה אחרת – פעולות ההדרה נעשו מתחת לפני השטח, אפליה שאינה מוצהרת אך היא מודעת. התביעות לא עסקו עוד בשאלות חוקתיות כבדות משקל, אלא התובעים נדרשו להציג ראשית ראיה על התקיימותה של אפליה, כדי להתניע מנגנון של היפוך נטל ראיה. אולם כיום ("דור ג") ישנן טענות כי האפליה תעסוקתית באה לידי ביטוי גם בהקשרים לא מודעים, כלומר, שהתהליך מתקיים ללא מודעות של מקבלי ההחלטות. אפליה זו יכולה להיות כתוצאה מתהליך קוגניטיבי אוטומטי, שבו יש הפחתת הערכה של יכולות והישגים אובייקטיביים של אנשים אך ורק בגלל השתייכותם לקבוצה מסוימת, וכן תוצר של חסמים מוסדיים או חברתיים.