אכן, במסגרת תיק זה איננו נדרשים להכריע בשאלות כבדות משקל אלה, כיצד יש לנהוג אל מול תופעות אלו של אפליה בלתי מודעת, האם ראוי לפקח על כך והאם ניתן לעשות זאת בכלים משפטיים, אך בוודאי שיש בכך, כמו גם הקשיים הנוספים שעליהם עמדנו לעיל, כדי להביא למסקנה כי יש לצמצם את הכניסה לרשימת החריגים המותרים בהתאם ללשון סעיף 6 לחוק, והגם שהפסיקה קבעה כי מדובר ב"רשימה פתוחה" יש לבחון באופן מעמיק ודווקני האם אכן מדובר ב"גורמים פנימיים לעבודה" המותרים במסגרת הסעיף, ולא טענות חיצוניות לעבודה, שאינן מצדיקות פערי שכר.
נציין, כי אחת הדרכים לבחון אם אכן אין הגדלה של פערי השכר היא באמצעות ניטור נתונים מעת לעת לגבי ההוראה שמאפשרת לעובדים בכירים שעוברים לתפקיד אחר לשמר את שכרם ובכך למעשה להגדיל את הפערים באופן לא מודע.
51. בנוסף לכך, ניתן ליישם מנגנוני בקרה אשר תהיה בהם בחינה עקבית, בנקודות זמן שונות. כך למשל, מלכתחילה (היינו עובר לשימוש בהסדר שימור שכר) תידרש רגישות לתמונת השוויון המגדרי בהיבט השכר, קרי איסוף מידע לגבי רמות שכר של עובדים המועסקים, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי
--- סוף עמוד 38 ---
דירוגים. איסוף המידע יהווה ערובה לכך שההחלטה שתתקבל תהיה מושכלת, קרי על יסוד תשתית עובדתית הולמת. בהקשר זה נציין כי סעיף 7 לחוק ממילא מחייב מעסיק למסור מידע כאמור בתגובה לבקשת עובד. מכאן כי הכללת מנגנון איסוף יזום זה של מידע כחלק ממנגנון בקרה שנועד להבטיח קבלת החלטה מושכלת – ראוי.
כמו כן, בהינתן הפוטנציאל המפלה כאמור, עשוי להידרש גם ניטור בדיעבד, וזאת על מנת להבטיח כי בסופו של יום לא נעשה שימוש יתר בלתי זהיר בהסדר, כך שלא מדעת פערי השכר המגדריים הועמקו.
כאמור, המדובר בדוגמאות למנגנוני בקרה אפשריים, כשגם בתוך דוגמאות אלה יש קשת של תבניות אפשריות, ולאלה לא נדרש, שכן סוגיה ממוקדת זו לא הועמדה להכרעה בפנינו, ויש לאפשר פיתוחה על יסוד תשתית עובדתית וטיעוני צדדים.
52. באספקלריה זו של הדברים, סבורה אני, שכאשר ניגשים לבחון את מהותה של "התוספת האישית" ביחס למטרות אותן בא לקדם חוק שכר שווה, בוודאי שאין לראות בכך תוספת המהווה חלק מהמאפיינים הפרטניים של העובד, ואבאר דברי להלן.
53. עמדנו לעיל, כי בג"צ גורן אימץ את התפיסה ולפיה נכון להתעלם מהשפעתם של גורמים חיצוניים לעבודה, כגון המשא ומתן האישי שנערך על השכר ודרישות להעלאת שכר במהלך תקופת העבודה, כאשר רוצים לצמצם את פערי השכר בין גברים ונשים. חוק שכר שווה הגביל את מסגרת טענות ההגנה של המעסיק להסברים על טיב העבודה או כישורי העובדת, ונועד לנטרל את כל אותם 'הסברים שוקיים' לפערי השכר. אלה אותם הסברים חיצוניים, שאמנם אינם מהווים בתפיסה האישית אפליה מחמת מין, אך הם תורמים ברמת המאקרו לפערי השכר בין המינים. החוק מאמץ בכך גישה תוצאתית, מודל של שוויון תוצאתי, הדוחה 'הסברים שוקיים' לפערי השכר. החריגים המנויים בסעיף 6(א), המאפשרים למעסיק להעלות רק שורה מצומצמת של טענות הגנה המתייחסות לטיב העבודה או לכישורי העובדים, אותן "טענות פנימיות לעבודה", אינם כוללים אף דוגמה של הסבר שוקי לפערי השכר, כגון הצעות עבודה חיצוניות לעובד המשתכר שכר גבוה יותר, גאות או שפל בשוק העבודה בעת גיוס עובדים שונים או דפוסי המשא ומתן האישי (ראו רבין מרגליות "ההסבר השוקי" בעמ' 542; רנן-ברזילי בעמ' 368). בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות (עליו נרחיב בהמשך) לפיו, בדרך כלל, החלטת המעסיק המשליכה על שכר העובדת שאינה קשורה