6. בעניין זה יצוין כי הפסיקה התאימה והגמישה עצמה לאורך השנים עם התפתחות של צורות העסקה שונות ופיתחה מבחנים נוספים לבחינת יחסי עובד ומעסיק החל ממבחן המרות והפיקוח ומבחן ההשתלבות ועד המבחן המעורב:
"המבחן לקביעת יחסי עובד ומעסיק התפתח לאורך השנים באופן שאפשר יותר ויותר שיקול דעת בהפעלתו. לא אחת הובהר בפסיקה כי על המבחן להיות דינאמי, כזה המשתנה בהתאם לשינויים בדפוסי העסקה השונים...
...
במשך השנים, עם התפתחותן של צורות ההעסקה השונות, נדרשה הפסיקה לשנות את המבחן למבחן רחב וגמיש יותר, כזה שמתאים את עצמו לדפוסי ההעסקה השונים. הפסיקה ניסתה לפתח מבחן שיוכל לספק מענה משפטי ראוי ומדויק יותר, מאשר זה שמספק מבחן ההשתלבות לבדו, לאותם מקרים שונים אשר הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה. בעקבות כך, שינתה הפסיקה את המבחן הקובע ל"מבחן המעורב" הכולל במרכזו את מבחן
--- סוף עמוד 23 ---
ההשתלבות ומבחני משנה נוספים (ראו בג"ץ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה, נ(4) 628 (1996) (להלן - בגצ מור)). וכך ציין בית הדין בדב"ע 3-254/נב פריץ חיים - מפעל הפיס, כו(1) 372 [פורסם בנבו] (1993): "אין הכוונה לזניחת המבחנים המקובלים אלא אך לשינוי נקודת המבט. במקרים קשים הופכים המבחנים שנקבעו בפסיקה ממבחנים בעלי משקל מוחלט למבחנים יחסיים, כאשר את התשובה לשאלת קיום יחסי עובד-מעביד, לומד בית הדין ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים".
(ע"ע 15868-04-18 גבריאל כותה – מדינת ישראל משרד המשפטים, [פורסם בנבו] ניתן ביום 7.4.21. שם סעיף 9 לפסק הדין) (להלן: "פסק דין בעניין כותה").
7. העובדה כי במקרה של וולט מדובר במודל התקשרות שונה מהמודל הקלאסי שאין בו "מקום עבודה", העושה שימוש באמצעים טכנולוגיים לניהול וחלוקת העבודה, עם הסדרי התקשרות גמישים ודינמיים מאתגרת את בית הדין לעבודה בכל הנוגע לקביעה בדבר קיום יחסי עבודה. כאמור בדברי כב' הנשיאה ורדה וירט ליבנה בנאומה מיום 27.5.2019 בכנס באילת (צורף כנספח 1 לבקשה):
"נשאלת השאלה האם המבחנים המסורתיים נותנים את המענה במצבים הייחודיים שתמורות אלו בשוק העבודה מזמנות לנו. בהחלט ייתכן שאלו לא יספקו את המענה הברור לשאלת מהות היחסים בין העובד המזדמן לפלטפורמה או למעסיק. לשם כך, יידרשו בתי הדין לעבודה לפעול לפיתוח הדין ולהתאמתו למציאות המשתנה בשוק. אין זה דבר חדש, שכן כך עשו בתי הדין לעבודה מראשית ימיהם. כך נעשה בקשר להעסקת עובדי חברות כוח אדם או עובדי קבלן שירותים, למשל. מנגד, ייתכן בהחלט שניתן יהיה להחיל את הכללים הקיימים, בשינויים מסוימים ומתבקשים אך ללא "מהפכה" של ממש, גם על תצורות ההעסקה החדשות שכלכלת השיתוף מביאה עימה.