סעיף 6 לחוזה: "העובד יכהן ככתב ויהיה כפוף למנהל התוכן בחברה";
90. למרות שהחוזה קובע כי הוא מסדיר בלעדית את תנאי העסקתו של הנתבע, אין בו אזכור או התייחסות לתפקידו כמנהל או מתפעל דף הפייסבוק, שהרי במועד חתימתו כלל לא החל הנתבע להגיש את הפינה וטרם הוקם דף הפייסבוק (פייסבוק פתחה שעריה לציבור הרחב רק בשנת 2006). יחד עם זאת, גם התוספות לחוזה ההעסקה, שנחתמו במהלך השנים (2008, 2010) לא דנות כלל בשינוי תפקידו של הנתבע מכתב למגיש תכנית וממילא שגם לא בתפקידו כמנהל דף הפייסבוק.
91. בעוד שביחס לתפקידו של הנתבע כמגיש תכנית אין מחלוקת בין הצדדים ולכן אין נפקות להעדר הוראה מפורשת בחוזה בעניין זה, הרי שביחס לתפקידו כמנהל דף הפייסבוק, בשים לב למחלוקת המהותית בשאלה האם מדובר בחלק מתפקידו בחדשות 10 אם לאו, העדר עיגון לתפקיד זה בחוזה ההעסקה פועל לחובתן של התובעות.
92. לא למותר להזכיר בהקשר זה את הוראותיו של חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002: סעיף 1 בצירוף סעיף 2(א)(3) לחוק קובעים כי על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפורטו תנאי העבודה של העובד ובכללם "תיאור עיקרי התפקיד". סעיף 3 קובע כי כאשר חל שינוי באחד מתנאי העבודה הקבועים בהודעה לעובד, על המעסיק למסור לעובד הודעה על כך (למעט חריגים שאינם רלוונטיים לעניינו). סעיף 5א לחוק קובע כי בתובענה בין עובד למעסיק שבה שנוי במחלוקת אחד מהנושאים שפורטו בהודעה לעובד, ולא נמסרה לעובד הודעה כמתחייב מסעיפים 1 או 3 "תהא חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין". כפועל יוצא, בהעדר הודעה על שינוי בתפקידו של הנתבע ונוכח המחלוקת בין הצדדים בשאלה האם ניהול דף הפייסבוק היה חלק מתפקידו זה, הרי שהנטל על התובעות להוכיח שאכן מדובר בביצוע משימה שהיא בגדר תפקידיו ולא מצאנו כי התובעות עמדו בנטל האמור.
טענתן של התובעות, לפיה הוכיחו (גם באמצעות עדותו של מר שפיר), כי נהוג בחדשות 10 שלא לשנות את חוזה הבסיס, אלא לצורך שינויי שכר בלבד, אינה יכולה להוות הצדקה לפעול בניגוד להוראות החוק וממילא שמדובר בנוהג שהן יצרו ולא בכזה שלעובד יש כל שליטה בו.
--- סוף עמוד 32 ---
ח. נוהל עבודה ביחס לזכות השימוש בחשבונות ברשתות חברתיות
"לאור זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו ברכושו, שמורה למעסיק הזכות להגדיר לעובד את המותר והאסור בשימוש ברכוש מקום העבודה ובכלי העבודה העומדים לרשותו. עם זאת, על המעסיק להגדיר בבירור את גבולות השימוש הפיזי והווירטואלי שייעשה העובד בשימושי המחשב במסגרת העבודה, בין לצרכיה ובין לצרכיו הפרטיים." (ע"ע (ארצי) 90/08, 312/08 טלי איסקוב ענבר – מדינת ישראל, [פורסם בנבו] מיום 8.2.2011).