בית הדין הארצי לעבודה עע 363/07
שרונה ארביב המערערת והמשיבה שכנגד
פואמיקס בע"מ המשיבה והמערערת שכנגד
בפני: הנשיא סטיב אדלר, השופט שמואל צור, השופטת רונית רוזנפלד נציג עובדים מר רן חרמש, נציג מעבידים מר ישראל בן יהודה
ב"כ המערערת: עו"ד שיראל נקדימון-בר, עו"ד אודליה לוי-אטינגר ב"כ המשיבה: עו"ד אורלי לייבו
פסק דין
השופטת רונית רוזנפלד
פתח דבר
- המערערת, אם לשני ילדים, שעבדה אצל המשיבה (להלן גם- החברה) כ"מזכירת החברה", התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהיריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה המערערת (להלן גם - העובדת) מלגלות את דבר הריונה. המערערת הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים ומחצה, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון.
האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינו בגדר עובדה רלוונטית ומהותית לעניין קבלתה לעבודה כמזכירת חברה או מנהלת משרד? האם דבר הריונה
--- סוף עמוד 4 ---
הוא בגדר עובדה רלוונטית המחייבת גילוי בעת הצגת מועמדותה? האם בכך שהעובדת נמנעה בעת ראיון העבודה מלגלות את אוזנו של מנהל החברה אודות הריונה, שהיה בשלבים מוקדמים ביותר, יש משום חוסר יושר או חוסר תום לב? האם פיטוריה של העובדת בנסיבות אלה, בסמוך לאחר שהתגלה דבר הריונה למנהל החברה הינם פיטורים שלא כדין, בהיותם מפלים את העובדת מחמת הריונה, והאם חלות בנסיבות העניין הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 - אלה הן אחדות מן השאלות העומדות לבירור לפנינו, במסגרת ערעור וערעור שכנגד שהוגשו כנגד פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב (השופט יצחק לובוצקי; עב 3662/05), שקבע, כי בפיטוריה מן העבודה הופלתה העובדת לרעה מטעמי הורות, ופסק לה פיצוי כספי בשיעור של 20,000 ש"ח בגין פיטורים שלא כדין.
התשתית העובדתית הרלוונטית
- העובדת החלה עבודתה בחברה ביום 30.12.03 בעת שהייתה בחודש השני להריונה, ועבדה בחברה עד ליום 30.4.04, שאז הסתיימה העסקתה עקב פיטוריה. המערערת ילדה ביום 23.7.04. החברה הינה חברת ביוטכנולוגיה שהוקמה בשנת 2003 על ידי שלושה יזמים, והיא עוסקת בפיתוח תרופות בתחומי הקוסמטיקה, גניקולוגיה, וכן ביבוא ויצוא של תרופות.
כאמור, במהלך ראיון העבודה שקוים עימה לא ציינה העובדת את דבר הריונה. בתום הראיון הודע לעובדת כי היא התקבלה לעבודה, והיא התחילה לעבוד בחברה למחרת היום.
חודשיים ומחצה לאחר מכן, ביום 14.3.04 הודיעה העובדת למנהל החברה מר עיני, כי היא בחודש החמישי להריונה. אין חולק כי באותה שיחה הביע עיני תרעומת קשה על כך שהעובדת לא הודיעה לו על דבר הריונה בראיון העבודה שקיים עימה. לפי הנטען על ידי מר עיני בתצהירו, הוא אמר לעובדת באותו מעמד כי היושר הוא אחד הדברים החשובים מבחינתו, וכי "אני מאוכזב ממנה, כי זה דבר מהותי לשיקולי ההעסקה וכי זה דומה למצב בו הייתה למשל אומרת לי שבכוונתה לנסוע בקרוב לחו"ל לפרק זמן ארוך". יצוין כי לטענת העובדת מר עיני הודיע לה בו במקום על פיטוריה. מר עיני הכחיש טענה זו של העובדת. בפסק דינו נמנע בית הדין מלהכריע במחלוקת העובדתית הזו.
--- סוף עמוד 5 ---
- ביום 16.3.04, יומיים לאחר השיחה בה הודיעה העובדת למר עיני על דבר הריונה, נתן מר עיני בידיה מכתב פיטורים. במכתב לא מצוינת סיבת הפיטורים. על פי המצוין בו, זכאית העובדת ל-30 ימי הודעה מוקדמת, וכי נוכח בקשת העובדת, תוארך העסקתה עד ליום 16.5.04. המערערת, שהתבקשה לאשר בחתימתה כי קיבלה את המכתב, ציינה כי אינה מסכימה לפיטורים ולתוכנו של המכתב. המערערת לא השלימה את מלוא תקופת ההודעה המוקדמת וסיימה את עבודתה ב-30.4.04.
במכתב המלצה שמסר מר עיני לידי המערערת ביום 29.4.04, יום לפני סיום עבודתה, נרשם בין השאר כך: "שרון עבדה בחברתנו כמזכירת החברה. התפקיד כלל שירותי מזכירות ועוד. שרון גילתה רצון לעבודה ולהצליח בכל משימה שהוטלה עליה, והקשרים בינה לבין כל הסובבים אותה היו טובים. עקב הלידה הצפויה היה צורך להיפרד משרון. נהנינו לעבוד איתה. לאור ניסיונה ויכולותיה - אני בטוח שהיא יכולה לתרום רבות לכל מקום שבו תימצא".
- אין חולק, כי העובדת הועסקה על פי חוזה אישי, וכי שכר היסוד שלה (ברוטו) עמד על 4,800 ש"ח לחודש.
פסק הדין של בית הדין האזורי
- תביעת המערערת בבית הדין האזורי הוגשה כנגד החברה וכן כנגד מנהלה מר מאיר עיני.העובדת טענה כי פוטרה מחמת הריונה, וביקשה כי בית הדין יפסוק לה פיצוי על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון ההזדמנויות). לחלופין טענה, כי היא זכאית לפיצוי כספי נוכח פיטוריה בחוסר תום לב. החברה טענה כי העובדת פוטרה מחמת תפקוד לקוי. לטענת החברה כפי שהובאה לפני בית הדין האזורי, ההחלטה על פיטוריה של העובדת מחמת תפקוד לקוי התקבלה בחברה בסמוך לפני שהעובדת הודיעה למר עיני על הריונה ובלא כל קשר להודעה זו. משכך, הכחישה החברה קיומו של קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.
- בהידרשו למחלוקת הזו שבין הצדדים עמד בית הדין האזורי על כך שמכתב הפיטורים אינו מגלה את הסיבה לפיטורי העובדת. בית הדין עמד על כך כי סמיכות הזמנים בין הודעת הפיטורים לבין ההודעה על ההיריון אינה
--- סוף עמוד 6 ---
מחייבת קבלת מסקנה בדבר קיומו של קשר בין השניים. עם זאת למד בית הדין האזורי מדבריו של מר עיני עצמו על קיומו של קשר עקיף בין ההיריון ובין הפיטורים, ובלשון בית הדין: "מדבריו של מר עיני עולה, כי יזם את הפיטורים בשל הכעס הרב שהיה לו כלפי התובעת אשר העדיפה שלא לספר לו על דבר הריונה עם קבלתה לעבודה, ולדברי מר עיני הוא 'מאוד מקפיד על יושר'...., התובעת הייתה חייבת כך לטעמו לגלות את דבר הריונה עוד בראיון העבודה. משלא עשתה כך היא פעלה בחוסר אמינות, דבר שהוביל לבסוף לפיטוריה".
- בית הדין האזורי נמנע מלקבוע מפורשות אם אומנם היווה תפקודה של העובדת שיקול בין השיקולים שהביאו בסופו של יום לפיטוריה. לפי קביעת בית הדין, "גם אם היו נסיבות נוספות לפיטורי התובעת, הסיבה הקשורה באי גילוי דבר ההיריון בראיון העבודה הייתה אחת מהן. גם אם סיבה זו לא הייתה החשובה שבהן, די בכך כדי לקבוע, כי מדובר בפיטורים בחוסר תום לב". לפי גישתו של בית הדין: "מאחר והחוק אינו מחייב אישה לדווח למעביד דבר בשלבים הראשונים של הריונה בעת מועמדותה לעבודה, ממילא נאסר מכללא על מעביד לדרוש מהעובדת גילוי הריונה בעת ראיון הקבלה לעבודה. אין לדרוש ממועמדת לעבודה סטנדרטים גבוהים ומחמירים יותר מזה שדרש החוק.
התובעת הייתה פטורה מלדווח בעת מועמדותה לעבודה על דבר ראשית הריונה, ולכן לאי הגילוי (ולהריונה) אסור היה ליתן כל משקל בעת שקילת הפסקת עבודתה..." (ההדגשות במקור.).
- בית הדין קבע, כי לא דומה אי גילוי עובדת ההיריון בעת ראיון העבודה, לאי גילוי כוונתו של עובד לצאת לחופשה בת חודשים אחדים בסמוך לקבלתו לעבודה. לפי קביעת בית הדין, אם תאמר אחרת "יצא כי כניסה של אישה להיריון בעודה מפלסת דרכה בשוק העבודה הנוכחי תהיה עניין שבמותרות.... זאת ועוד, לעניין הרצון לטייל בעולם או להעתיק את מקום המושב דין אחד הוא ותורה אחת לגבר ולאישה היכולים לשקול את צעדיהם ולהכריע לכאן או לכאן, בדבר לקיחת החופשה או היציאה לשליחות בעודם מחפשים עבודה. לעומת זאת, ההיריון הואעניין תלוי מין ומשכך פוגע בעקרון העל של השוויון בין המינים בבואם לדרוש מקום העבודה".
--- סוף עמוד 7 ---
- בית הדין קבע כי מששקל המעביד את אי גילוי ההיריון כחלק משיקוליו, צודקים ככל שיהיו בעניין הפיטורים, ומשפוטרה העובדת בסמוך לאחר הודעתה כי היא בהיריון, יש לראות בכך "פיטורים בחוסר תום לב", המזכים בפיצוי כספי. זאת, אף אם בסופו של יום פוטרה העובדת גם בשל נימוקים אחרים.
בית הדין הוסיף וקבע, כי חוק שוויון ההזדמנויות אינו חל ביחסים שבין הצדדים מאחר שהיקף העסקת העובדים בחברה היה קטן מזה הקבוע בחוק. בית הדין ראה את המועד הקובע לעניין תחולת החוק את המועד בו ניתנה הודעת הפיטורים לעובדת, וזאת בהבחנה מתקופת ההודעה המוקדמת ומועד הפיטורים עצמם. כך שגם אם במהלך תקופת ההודעה המוקדמת עלה מספר העובדים, אין בכך כדי לשקול.
בית הדין דחה גם את תביעותיה של העובדת שנסמכו על הוראות חוק עבודת נשים תשי"ד 1954 (להלן- חוק עבודת נשים), שכן לאור משך תקופת העסקתה של העובדת, שהיה פחות משישה חודשים, אין הוא חל על היחסים שבין הצדדים.
נוכח העובדה שהפיצוי לא נפסק על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כי אם מכוח הפרת העיקרון הכללי של השוויון, חייב בית הדין את המעסיקה לשלם לעובדת סך של 20,000 ש"ח כפיצוי על פיטורים שלא כדין, שנעשו בחוסר תום לב. בית הדין הוסיף עוד וחייב את החברה בתשלום שכ"ט עו"ד בשיעור של 3000 ש"ח. את תביעתה האישית של העובדת כנגד המנהל מר מאיר עיני בית הדין דחה, בשל העדר יחסי עובד מעביד בינו לבין המערערת. בשים לב להתנהגותו של מר עיני בקשר לפיטורי העובדת לא מצא בית הדין מקום לפסוק לזכותו הוצאות משפט.
הערעורים
ערעור העובדת
- העובדת סבורה כי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות חלות בנסיבות העניין, וזאת מכמה טעמים. לטענתה, המועד הקובע לעניין תחולת החוק הוא מועד הפיטורים, עם ניתוק יחסי עובד מעביד בין הצדדים, ובמועד הזה היו בחברה 7 עובדים. כמו כן היא סבורה כי על מנת להגשים את תכלית החוק יש לכלול במניין העובדים גם את אלה ששכרם שולם להם באמצעות
--- סוף עמוד 8 ---
חשבוניות. תשלום שכרם, אם באמצעות תלוש או תמורת חשבונית אינו צריך לשקול לעניין תחולת חוק השוויון. לשיטתה, יש למנות גם את שלושת מנהלי החברה, כחלק ממניין העובדים בה.
העובדת סבורה עוד כי בית הדין האזורי טעה כשלא התייחס בפסק דינו לכך שלא נערך לה שימוע בטרם פוטרה.
- בעיקר יוצאת העובדת כנגד הסכום הנמוך בשיעור של 20,000 ש"ח שפסק לה בית הדין בגין פיטוריה הבלתי חוקיים. לטענתה, הפיצוי שנפסק אינו משקף כלל את הנזק הממוני שנגרם לה, וודאי לא את עוגמת הנפש הרבה שהייתה מנת חלקה בהיותה בהיריון, שאף היה היריון בסיכון. נוכח תחולת חוק שוויון ההזדמנויות אף היה על בית הדין לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק לפי הוראת סעיף 10 לחוק. לטענתה, סכום הפיצוי צריך שיהווה הרתעה ריאלית ואפקטיבית של מעסיקים. גם אם אין החוק חל יש לפסוק לעובדת פיצוי כספי משמעותי בגין הנזק הממשי שנגרם לה ובגין עוגמת נפש.
הערעור שכנגד
- לטענת החברה, העובדת פוטרה משיקולים ענייניים, על רקע תפקוד לקוי וללא קשר להיריון. החברה הוכיחה כי ההחלטה על פיטורי העובדת התקבלה עוד קודם שנודע על ההיריון, וללא כל קשר אליו. על כך העידו שניים ממנהלי החברה ועדותם לא נסתרה.
בית הדין האזורי אומנם לא דן בפסק הדין בגופן של טענות החברה לעניין זה, אולם גם לא שלל את גרסת החברה באשר לתפקוד הלקוי של העובדת, וקיבל את הטיעון כי לפחות חלק משיקולי החברה היה הבעייתיות שבתפקוד. אי גילוי דבר ההיריון בעת ראיון העבודה, ככל שהוא שיקול ענייני ונכון היה שיקול משני ביותר. מכאן, שאף אם היווה חלק משיקולי החברה כפי שקבע בית הדין האזורי, ובניגוד לעמדת החברה, אין בכך כדי להפוך את הפיטורים לפיטורים בחוסר תום לב.
בית הדין האזורי טעה בדחותו את טענת החברה לפיה עצם העובדה שהעובדת בחרה להסתיר את הריונה במהלך ראיון העבודה, על אף שנשאלה אם יש נתונים נוספים שעל החברה לדעת, מהוה פגיעה באמון וביושרה עליהם מושתתים יחסי עבודה, ודי בכך כדי להצדיק פיטורים. אף אם לא הייתה מוטלת על העובדת חובה שבחוק לגלות את דבר הריונה, הרי
--- סוף עמוד 9 ---
שההגינות חייבה אותה לעשות כן. חוסר היושר שגילתה העובדת הוא שהפריע למר עיני. הפועל היוצא מכך הוא שהיה על בית הדין לקבוע כי הפיטורים היו כדין, ונעשו משיקולים מקצועיים וענייניים בלבד. בית הדין לא היה צריך ליתן משקל כלשהו לשיקול המשני בדבר אי גילוי דבר ההיריון, והיה עליו לקבוע כי אין העובדת זכאית לפיצוי כספי כלשהו. הפיצוי שנפסק הוא גבוה ביותר בשים לב לתקופת העבודה הקצרה ולשיעור שכרה של העובדת.
בית הדין אף שגה בכך שנמנע מלפסוק הוצאות משפט לזכותו של מר עיני, שהתביעה האישית נגדו נדחתה. אף לא היה מקום לפסוק לעובדת הוצאות משפט ו/או שכ"ט עו"ד.
- בתגובה לערעור העובדת, מוסיפה החברה וטוענת כי צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי חוק שוויון ההזדמנויות אינו חל. לטענתה, כאשר העובדת התקבלה לעבודה הועסקו בחברה 3 עובדים מלבדה, ובמהלך עבודתה נקלט עובד נוסף, כך שבסך הכל הועסקו בחברה 5 עובדים. טענות המערערת לעניין זה הן טענות כנגד קביעות עובדתיות של בית הדין, ובכך אין להתערב. בדין לא קיבל בית הדין האזורי את טענת העובדת, כי יש לכלול במניין העובדים את מייסדי החברה שלא קיבלו ממנה משכורת, ונותני שירותים חיצוניים.
אפילו חל חוק שוויון ההזדמנויות לא הרימה העובדת את הנטל הראשוני להוכיח כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטורים.
- בקשר לערעור שכנגד טוענת העובדת, כי החברה לא הביאה כל ראיה שיש עימה ממש להוכחת טענתה בדבר תפקוד לקוי, וזאת לעומת העובדת שהציגה ראיות להוכחת טענתה כי הסיבה לפיטוריה הייתה הריונה. לטענת העובדת, החלטת הפיטורים התבססה אך על הריונה ולא על כל שיקול הקשור בתפקודה המקצועי שהיה ללא רבב.
אפילו נכונה טענת החברה, כי בבסיס החלטת הפיטורים עמד גם שיקול הקשור בתפקודה של העובדת, הרי שחלה בעניין זה תיאורית "ההכתמה" לפיה די שההיריון היווה שיקול אחד ממכלול השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי לבסס טענה בדבר היותם פיטורים שלא כדין.
באשר לדחיית התביעה האישית כנגד מר עיני, ואי חובה בהוצאות על ידי בית הדין האזורי, טוענת העובדת כי מר עיני אינו צד לערעור ואין החברה
--- סוף עמוד 10 ---
רשאית להגיש ערעור בשמו, מה עוד שבית הדין נמנע מלפסוק הוצאות לזכותו, נוכח התנהגותו בפרשה.
דיון והכרעה
כללי
- נסיבות המקרה שלפנינו מעלות לדיון סוגיות עקרוניות נכבדות בעלות היבטים חוקתיים בקשר לזכות לשוויון ואיסור ההפליה בכלל, ומטעמי הורות בפרט. בין השאר מתבקשת התייחסותנו לשאלות בדבר האיזון הראוי בין זכות העובד או העובדת לפרטיות, אל מול זכות הקניין של המעסיק ופררוגטיבת הניהול שלו; חובת תום הלב של העובד וחובת הגילוי בה הוא מחויב מכוחה; איסור הפליה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה והיקף תחולתו של החוק, והסעד הכספי הראוי. אלה הן בעיקר השאלות להן ניזקק בהמשך דברינו. לפני כן, נחוצה התייחסותנו לשאלה שבעובדה שנותרה תלויה ועומדת במחלוקת בין הצדדים, משבית הדין האזורי נמנע מלהכריע בה.
פיטורי העובדת על שום מה?
- העובדת, שהכחישה מכל וכל את טענות המעסיק בדבר פיטוריה מחמת תפקוד לקוי, טענה בבית הדין האזורי וכך היא טוענת גם לפנינו, כי פוטרה מן העבודה אך מחמת הריונה. העובדת טוענת כי בשיחה שבה עדכנה את מר עיני אודות הריונה, הודיע לה עיני בתגובה על פיטוריה. כמו כן מצביעה העובדת על מכתב הפיטורים שנמסר לידיה רק יומיים לאחר אותה שיחה, כמבסס את טענתה בדבר הקשר בין הפיטורים להיריון. לטענת העובדת, לא רק שבמכתב הפיטורים לא נכתב דבר אודות תפקודה הלקוי כביכול, אלא שבמכתב המלצה שנמסר לידיה יום לפני סיום העבודה נכתב מפורשות, כי הפסקת העבודה הינה מטעמים הקשורים בהריונה. בנוסף לכל אלה נסמכת העובדת על תמליל שיחת טלפון שניהלה עם מר עיני כשנה לאחר הפיטורים, שם עולה בבירור מדבריו של מר עיני, כי קיבל את החלטתו לפטרה על רקע מה שנראה היה בעיניו חוסר הגינות בהתנהגותה, כשלא גילתה לו את דבר הריונה לפני שהתקבלה לעבודה. באותה שיחה אין אזכור, אף לא ברמז, של תפקודה הלקוי כביכול.
--- סוף עמוד 11 ---