- ועניין אחרון- לא מצאנו מקום להתערב בפסק דינו של בית הדין האזורי שנמנע מלפסוק הוצאות משפט למר עיני אף שנדחתה התביעה האישית נגדו. צודקת העובדת בטענתה כי אין לפנינו ערעור של מר עיני עצמו, וממילא לא היה מקום שהחברה תעלה טענה זו בערעורה. זאת מה עוד, שגם לגופו של עניין אין מקום להתערב בהחלטת בית הדין, שנמנע מפסיקת הוצאות לזכותו של מר עיני נוכח מעורבותו המיוחדת בקבלת ההחלטה המפלה בקשר לפיטוריה של העובדת.
הנשיא סטיב אדלר
--- סוף עמוד 27 ---
[1] אני מסכים לחוות דעתה של חברתי, השופטת רוזנפלד, כי "לא היתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה" באשר "דבר ההריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה", וכי "בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהריון, ונוכח אי גילוי דבר ההריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת הריון".
בנוסף, מצטרף אני להערתו של חברי השופט צור בעניין הקשר הסיבתי בין פיטוריה של העובדת לבין הריונה, הנלמד מסמיכות הזמנים הקרובה בין הודעתה למעסיק על הריונה לבין פיטוריה, מתגובתו של המעסיק להודעתה, ומהעדר טענות "בזמן אמת" בעניין תפקודה הלקוי.
[2] אבקש להוסיף הערות אלה:
[א] ככל שמועמדת לעבודה תודיע למעסיק בראיון העבודה על הריונה, לדידי, אין לצאת מנקודת הנחה כי מעסיק סביר ונאור יביא בין שיקוליו עובדה זו בעת שהוא שוקל את קבלתה לעבודה. עם זאת, מעסיק אשר מביא בין שיקוליו את העובדה שמועמדת לעבודה נמנעה מגילוי הריונה בראיון העבודה, נוקט בהפלייה ומפר את עקרון שיוויון ההזדמנויות בעבודה.
מכל מקום, אני מסכים לקביעתה של חברתי לפיה רלוונטיות המידע מהווה פרמטר מכריע לעניין קביעת חובת הגילוי בראיון העבודה. במרבית המקרים, עובדת היותה של המועמדת בהריון אינה רלוונטית להעסקתה ועובדה זו מצויה במתחם פרטיותה. לפיכך, העובדת לא תדרש לגלות את דבר הריונה למעסיק בראיון העבודה.
[ב] חשוב לציין כפי שקבעה חברתי, כי לכלל זה יש חריגים, שעניינם בנסיבות בהן ההיריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת. מדובר במקרים חריגים הבאים בגדרי סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בהם הגילוי מתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". המדובר למשל בסוג משרה שעובדת בהריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות פיסיות הקשורות בהריון (הרמת משאות כבדים, חשיפה לקרינה וכד'), "בפרוייקט" שנסמך במידה רבה על עבודתה של המועמדת בתקופה שלאחר תחילת עבודתה, כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג, או במועמדת שנשכרת לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר.