--- סוף עמוד 28 ---
במקרים מעין אלה, חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב לדידי גילוי של ההיריון למעסיק בראיון העבודה, גם בשלבים הקודמים למועד הקבוע בסעיף 10 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.
[3] בכל הנוגע למועד הקובע למניין עובדי המעסיק כאמור בסעיף 21(ג) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אני מסכים לקביעתה של חברתי כי יש לאמץ פרשנות מרחיבה על פיה ניתן לבחור בין שתי חלופות: מועד הודעת הפיטורים או מועד סיום יחסי העבודה בפועל. זאת, מתוך מגמה לנקוט בגישה פרשנית המקיימת את הוראות החוק, ולחזק את ההגנה על האישה העובדת בהתאם לרוחו ולתכליתו של חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
השופט שמואל צור
- אני מסכים לפסק דינה של חברתי השופטת רוזנפלד, אך אבקש להעיר בקצרה לגבי שניים מן הנושאים שנדונו בו.
- בית הדין האזורי נמנע מלפסוק בשאלה האם העובדת פוטרה גם או רק בשל הריונה. לדעתי, בנסיבות העניין ניתן לקבוע ברמת וודאות גבוהה - על יסוד התשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי - כי העובדת פוטרה אך ורק בשל הריונה. מסקנה זו ניתן ללמוד משני מרכיבים:
האחד - נסיבות הפיטורים: אין חולק כי העובדת פוטרה יומיים לאחר שהודיעה על הריונה. סמיכות הזמנים בין גילוי עובדת ההריון ובין מעשה הפיטורים מדברת בעד עצמה. מעבר לכך, בשיחה בה הודיעה העובדת על הריונה הביע מר עיני תרעומת על כך שהעובדת נמנעה מלהודיע על דבר הריונה עם קבלתה לעבודה. בתצהירו של מר עיני הוא חזר על גישתו לפיה עובדת הריונה של העובדת הינו דבר מהותי הנוגע לשיקולי העסקתה. דברים אלה, המשקפים את גישתו של מר עיני, יוצרים זיקה מאוד מובהקת בין ההריון ובין מעשה הפיטורים ותומכים במסקנה כי החלטת הפיטורים נעשתה בשל ההריון.
--- סוף עמוד 29 ---
השני- עניין התפקוד הלקוי: עניין זה לא בא לידי ביטוי בזמן אמת אלא רק לאחר פיטוריה וכהנמקה מאוחרת. מכתב הפיטורים לא ציין דבר וחצי דבר על תפקודה הלקוי של העובדת. אדרבה, מכתב ההמלצה שניתן לעובדת משקף תפקוד מקצועי תקין שלה במהלך עבודתה ואף רומז כי "עקב הלידה הצפויה היה צורך להיפרד משרון" (היא העובדת), דיבור המחזיר אותנו לנימוק האמיתי של פיטורים בשל ההריון.
מכאן שפיטוריה של העובדת היו, במובהק, בשל הריונה ולא בשל תפקודה הלקוי.
- חברתי השופטת רוזנפלד מגיעה למסקנה כי לא מוטלת על עובדת חובה לדווח על הריונה (עד החודש החמישי) לצורך קבלתה לעבודה. גם אני שותף למסקנה זו. הריון אינו מחלה. חוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון בגלל הריונה ומכאן שעניין ההריון אינו רלבנטי לעבודה (פרט אולי למקרים חריגים שאינם מענייננו). אם ההריון בשלביו הראשונים אינו רלבנטי לעבודה, הרי אין כל צורך לגלותו ואין באי גילויו משום התנהגות חריגה או חוסר תום לב. הריון הוא עניין אישי - אינטימי שלא כל אישה מעוניינת לחושפו בשלביו המוקדמים. יש לכבד זכות זו של האישה כחלק מזכותה הבסיסית כעובדת או כמועמדת לעבודה וכחלק מכבודה כאישה וכאדם.
נציג עובדים מר רן חרמש