כ'קלף מנצח' להוכחת צדקתו. אלא שכאמור דו"ח ועדת החקירה אינו קביל כראייה במשפט. לא ניתן היה לצרפו כמסמך מהותי לכתבי בי דין מטעם הצדדים או להתייחס אליו בחקירה נגדית ובסיכומים ועל כן איננו רשאים ליתן לטענות הצדדים ביחס לאמור בו משקל כלשהו.
מכאן לטענות לגופן.
קיום חוזה בתום לב
- כאמור מקורות סבורה כי הביקורת שהשמיע כנגדה בוגר בפני גורמי פנים וחוץ חרגה מביקורת עניינית ומקצועית ובכך הפר בוגר את חוזה העבודה בניהם ועל כן היא ראויה לפיצוי. דעתנו היא כי דין טענה זו דחייה מן הטעמים שיפורטו מטה.
- בראש הדברים נזכיר את שפסק בית הדין הארצי, מפי כבוד השופטאילן איטח, בעניין הפרת חוזה עבודה, בעניין פלוני כך:
"סעיף 10 לחוק התרופות ((תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970 – ר.ב.ה) קובע:
"הנפגע זכאי לפיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב ההפרה ותוצאותיה ושהמפר ראה אותו או שהיה עליו לראותו מראש, בעת כריתת החוזה, כתוצאה מסתברת של ההפרה."
לפיכך, על התובע פיצוי לפי סעיף 10 לחוק התרופות למלא אחר דברים אלה:
"ראשית, עליו לטעון כי סבל נזק ולהגדיר במדויק מהו נזקו (יסוד הנזק); שנית, עליו להצביע על הקשר הסיבתי שבין כל אחד ואחד מבין הנזקים (ראשי הנזק) שבגינם הוא מבקש פיצוי לבין ההפרה (יסוד הסיבתיות); שלישית, עליו להראות כי בעת כריתת החוזה צפה המפר - או למצער חייב היה לצפות - כי במקרה של הפרה יתרחש נזק מסוגו של הנזק שהנפגע תובע בגינו פיצוי (יסוד הצפיות); רביעית ואחרונה - עליו להביא ראיות לשיעורו, במונחים כספיים, של הנזק הנטען ושל הפיצוי המבוקש בגינו (יסוד ההוכחה של שיעור הנזק)."[5]
מקורות לא עמדה בתנאים אלה ולמעשה כלל לא טענה כי דבריו של בוגר גרמו לה נזק, וכבר מטעם זה דין טענתה דחייה. נוסיף, כי מן המסכת הראייתית שנפרשה בפנינו הרושם שמתקבל הוא כי דבריו של בוגר אכן לא גרמו למקורות נזק מעבר לתרעומת או אי נחת שעוררו, בעיקר בגלל סגנונם. חיזוק לדברים מצאנו בעדותו של מר דקל אשר אישר שמקורות ביכרה שלא למצות עם בוגר את הליכי המשמעת הפנימיים שלה 'בזמן אמת' (עמ' 16, שורה 4). כך צודק בוגר בטענתו, כי מר דקל אישר בעדותו שהתרעומת של מקורות בעת שהחלה בהליכי המשמעת (שכאמור לא מיצתה) לא נגעה לתוכן הדברים שהשמיע - "התכנים זה כבר לא קשור" (עמ' 15, שורות 30 – 31), אלא לעצם מתן ההרצאה ולהיעדרותו מהעבודה
--- סוף עמוד 24 ---
ללא אישור ואף בניגוד להוראה שלא להעדר (עמ' 15, שורות 9 – 29). נטעים, כי לגישתנו ומבחינת המדיניות המשפטית הרצויה ההליכים המשמעתיים הפנימיים הם תרופתו הנכונה של מעסיק שעובדו מפר הוראות ממין אלה שמונה מקורות (ראו בהקשר ליתרונות הליכי משמעת פנימיים:Sima Kramer, "L'Enfer C'est Les Autres: How Does Labour and Employment Law Protect Employees from One Another?" Labor Law eJournal Vol 11, Issue 3, February 17, 2016.). בד בבד עומדת בפניו, במקרים המתאימים, האפשרות לפטר את העובד. כך לא יהיה זה נכון לקבוע כי כל מקום בו עובד מפוטר בשל חוסר התאמה כזה או אחר, תעמוד למעסיק עילת תביעה נפרדת בגין הפרת חוזה העבודה. כמובן, בכך אין כדי למעט מחובתו של עובד לקיים את חוזה העבודה בתום לב ומקום שעולה הצורך למתוח ביקורת על התנהלות מעסיק לעשות זאת באופן ענייני ומקצועי.