ככל שמדובר במפעל קטן, למשל, מפעל בו יש ממונה אחד על כמה עובדים ספורים, ובו אין לממונה כתובת לה יוכל לדווח על יחסיו עם עובדת הכפופה למרותו, יתקשה הוא לסתור את חזקת ניצול יחסי מרות. עם זאת, ככל שיעמוד הוא בנטל ההוכחה המוגבר המוטל עליו, וישכנע את בית הדין כי הוא פעל על מנת להפריד בין יחסי העבודה לבין היחסים האישיים שבינו לבין העובדת, וכי מדובר ביחסים אישיים המבוססים על רצון חופשי מצד שני הצדדים, אשר אינו מושפע ממעמדו של הממונה, יהיו מקרים בהם יוכל הממונה להתגבר על חזקת הניצול.
--- סוף עמוד 62 ---
יוער, כי ייתכנו מקרים בהם הממונה ימנה "אחראי" כפי משמעו בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח - 1998 במפעל, וידווח לו על הקשר בינו לבין העובדת.
בהליך לבירור עוולה אזרחית של הטרדה מינית יש כדי לפגוע גם במוטרדת, במשפחתה, וגם במעסיק (ככל שהוא פועל בהתאם לחוק). בנוסף, יש בכך כדי לפגוע גם בעובד המואשם בהטרדה מינית. זאת, מעצם חיובו לנהל הליך משפטי להגנתו, אשר לא אחת מביאה גם לפגיעה במערך היחסים עם משפחתו.
השאלות העולות, בנסיבות המקרה שלפנינו, היא מהי הדרך הנכונה לפעול כנגד העובד שנהג כפי שנהג? האם להגדיר את התנהגותו כ"הפרת משמעת חמורה", תחת הגדרתה כעוולה אזרחית של הטרדה מינית? האם הטעות אותה עשה המשיב עת נענה להצעותיה של המערערת מופנה בעיקר כנגד החברה ולא כנגד המערערת? כיצד לקבוע את שיעור הפיצוי כאשר לפי חומר הראיות המערערת לא נזוקה מ"הרומן" אלא מהפסקתו? מה שיעור הפיצוי הנכון בהתחשב במעשים של המשיב?
על מנת להבטיח שוויון בין נשים וגברים במקום העבודה וכחלק מניהול תקין של מפעל, מן הראוי לקבוע כללי התנהגות ברורים הן לממונים והן לעובדים. דוגמה לכך היא כללי ההתנהגות של המעסיקה במקרה דנן, אשר מחייבים את הממונה לדווח על מערכת יחסים אינטימית המתפתחת בין שניים אשר ביניהם יחסי מרות. אילו היה המשיב פועל כנדרש ממנו, היו הממונים עליו יכולים לפעול על מנת להבטיח כי היחסים בינו לבין המערערת לא יושפעו ממעמדם של השניים בחברה. מודע אני כי יש בכך חדירה לפרטיותם של העובדים במקום העבודה. אולם, פגיעה זו היא מידתית ולתכלית ראויה של מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, והבטחת מקום עבודה נעים ושוויוני לשני המינים.
[13] על כן, במקרה שלפנינו מתעוררת השאלה המשפטית האם די בעמידה בנטל ההוכחה האמור, על מנת לסתור את חזקת ניצול יחסי המרות? תשובתי היא, שנוסף על כך, על העובד מוטלת החובה להוכיח כי פעל באופן אקטיבי לביטול יחסי המרות, עוד בשלב מוקדם של מערכת היחסים האינטימית. זאת, על מנת להבטיח שהתפתחות מערכת היחסים לא תושפע בשום צורה מיחסי המרות, ולשלול כל חשש של ניצולם.