37. אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה
לטענת התובע בכתב התביעה הנתבעים לא נתנו לו הודעה על שינוי תנאי העסקתו כפי שהם נדרשים על פי חוק הודעה לעובד (תנאי העסקה) התשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד) גם כאשר החליטו בחודש אפריל 2009 לנכות 15% משכר התובע לשנה, גם כאשר שונה תפקידו של התובע וגם כאשר הוחלט באופן חד צדדי באפריל 2010, להמשיך את הפחתת השכר.
בפרק י"ב לסיכומים מפנה ב"כ התובע להוראות חוק הודעה לעובד, ונאמר כי הנתבעים לא מסרו לתובע הודעה כאשר שונו תפקידו, כפיפויות וסמכויות. לגישתה, גם לפי סעיף 24 לחוזה ההעסקה ובמיוחד כשעסקינן בשינוי ליבת הסכם העסקה, היו הנתבעים חייבים לקבל הסכמת העובד בכתב. בשל כך ביקשה ב"כ התובע לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בהתאם לחוק הודעה לעובד.
ב"כ הנתבעים 1 ו-4 טענו כי מדובר בהרחבת חזית אסורה (פרק י' לסיכומים).
לטעמנו אין זו הרחבת חזית, מאחר שגם בכתב התביעה הוזכר השינוי בתפקיד התובע, בנוסף להפחתת שכר. עם זאת צודקים ב"כ הנתבעים בכך שתיקון 4 לחוק הודעה לעובד, אשר מקנה סמכות לבית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, נכנס לתוקף ביום 11.12.11, והשינויים בתנאי העבודה של התובע התרחשו עוד קודם לכן. מכאן שאין אפשרות לפסוק פיצוי בהתאם להוראות החוק כמבוקש על ידי ב"כ התובע. זאת ועוד, ההפחתה מופיעה במסמך נפרד ועולה בבירור מתלושי השכר אשר הונפקו לתובע, כך שמטרת החוק שהעובד ידע מהם תנאי העבודה שלו – הושגה.
אי לכך דין רכיב תביעה זה להידחות.
38. שעות נוספות
התובע קיבל לפי תלושי השכר רכיבים של "משכורת" ו"שעות נוספות גלובאליות".
לעמדת התובע החברה הפרה את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), שהוא חוק קוגנטי. בהתאם לפסיקה אפשר לכלול בחוזה ההעסקה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובאליות "רק במקרים בהם התוספת מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות במהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב נעשה לטובת העובד". לשיטת התובע החריג הקבוע בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו.
עוד מציין התובע כי הטענה שלפיה הוא לא זכאי לשעות נוספות מאחר שאלה הושקעו במיזם היא חסרת בסיס עובדתי. חישוב זכאותו נעשה על בסיס דוחות נוכחות של טלרד שלא כוללים שבתות, חופשות וחגים. טלרד לא צירפה חישוב סותר.
מנגד דורשת החברה, במסגרת התביעה שכנגד, שהתובע ישיב את הסכומים שקיבל עבור שעות נוספות. הנתבעת אף טענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע, לפי סעיף 30(א)(5) אשר לפיו החוק לא חל על עובדים בתפקידי הנהלה ובתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. כן נטען שהחריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) חל בנסיבות העניין.