טענות הנתבעים בדבר אי חלות החוק סותרות במידה מסוימת את דרישת החברה שהתובע יכין ויעביר לממונה עליו, מר ינאי, דיווח על שעות העבודה כמו גם את העובדה שלתובע שולם רכיב "שעות נוספות גלובאליות".
גם אם שיטת הפיקוח מבוססת על דיווחי העובד, אין פירושו שלא ניתן לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלו.
בפסיקה ענפה נקבע כי לבעלי תפקידים שאליהם מתייחס החריג בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק - "עובדים בתפקידי הנהלה ו/או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" - ניתן חופש פעולה מרבי, מתוך הכרה שהעובד ראוי וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. פירושו של חופש פעולה זה, בין היתר, הוא עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען ובאחריות לנעשה (תב"ע לא/2-66 אהרון וקסנברג - מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג (לח).
וכך נאמר בע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל - בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (4.1.2009):
"חוק שעות עבודה כרך יחדיו לעניין אי תחולתו, את "תפקיד הנהלה" עם "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". כריכה זו אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני סוגים אלה של תפקידים, אף שיכולים להיות להם מאפיינים משותפים. כל בעל תפקיד בארגון נדרש לאמון כללי ואישי כלפי מעסיקו או כלפי הממונים עליו. מכאן שמרכיב האמון האישי - בתור שכזה - אינו מחריג את העובד מתחולת החוק...
כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל (דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק - בנימין מור; פד"ע כח', 284). אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות) וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון".
אשר לשאלה האם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, הלכה היא כי הבחינה תיעשה לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון - שוורץ, פד"י כב(2), 703).
אם כן כאשר מדובר על האפשרות לפקח על העובד, השאלה הנשאלת היא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח הלכה למעשה. עוד נפסק כי החוק מתייחס לאפשרות פיקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא פיקוח על העבודה (דב"ע מו/20-2 פניאל מושקוביץ - חב' השמירה בע"מ, פד"ע יח 193; דב"ע מט/7-2 מישל רבות -שירותי אחזקה (אילת) בע"מ; פד"ע כא 117).
עבודת התובע אכן התאפיינה בחופש ובאמון אישי, הגם שהוא היה כפוף לממונה עליו והגיש דיווח על שעות עבודה, על פי דרישת החברה.
לאחר ששקלנו את הדברים אנו סבורים שמדובר במקרה גבולי, שבו ניתן לראות בתובע כעובד שנכלל בחריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות העבודה ומנוחה. ואולם, מאחר שהנטל הראייתי להוכיח את קיומו של החריג הוטל על המעסיק, ומשעה שכל חריג יפורש בצמצום, יש לקבוע כי לא הוכח שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובע.
עם זאת, אין בכך כדי לזכות את התובע בתשלום בגין שעות נוספות מעבר לאלה ששולמו בתלושי השכר.
התובע קיבל תשלום עבור שעות נוספות גלובאליות, אשר טרם הפחתת השכר עמד על 8,000 ₪ ולאחר ההפחתה עמד על 4,973.85 ₪.
מאחר שדוחות על שעות העבודה של התובע הוגשו על ידו ואושרו על ידי מר ינאי - אין להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק בהתאם לסעיף 26ב' לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר). על התובע להוכיח את שעות העבודה שבגינן הוא דורש תשלום, מעבר למה שהתקבל ברכיב "שעות נוספות גלובאליות".
מהראיות שהוגשו לתיק בית הדין עולה שכאשר התובע דיווח על שעות העבודה הוא כלל גם זמן עבודה שהוקדש למיזם הפרטי שלו. על כן אין בדוחות ובחישובים שהוא ערך כדי לשקף את זמן העבודה אצל הנתבעת, ואת שעות העבודה הנוספות שבהן עבד בפועל.
משום כך יש לדחות את התביעה לתשלום שעות נוספות. עם זאת, בכל הנוגע לתביעה שכנגד הנטל הוטל על הנתבעת – התובעת שכנגד – להוכיח את השעות שבגינן התובע קיבל תשלום מעבר למה שהיה זכאי, מאחר שלא עבד בהן.