אשר להכרעתנו –
49. סבורים אנו, כי מי שניהל את שיחת השימוע נתפס לכלל טעות בהבנתו הבסיסית את ההליך, ונסביר. אכן, הליך השימוע לא נועד כדי שהעובד המועמד לפיטורים יחקור בחקירת שתי וערב את מעסיקו. יחד עם זאת, המעסיק לא יכול לצאת ידי חובתו בהפרחת טענות לאוויר, מבלי להציג בפני העובד שכנגדו הן מוטחות, דוגמאות קונקרטיות ואסמכתאות בכתב, ככל שקיימות, כמו למשל, יומן נוכחות כדי לבסס את הטענה בדבר היעדרויות רבות שגורמות לשיבוש העבודה.
התנהלות הנתבעת בהליך השימוע לא רק מצביעה על חוסר הבנה בסיסי של ההליך, אלא פגעה באופן מהותי בזכות הטיעון של התובע, שנאלץ להתמודד עם טענות חמורות, מבלי שהובאה בפניו כל דוגמה מוחשית לכך.
לא נעלמה מעינינו טענת הדובר בעמ' 5 לתמלול (מול שורה 8), שם אמר שבעבר כבר היו לו הרבה שיחות עם התובע. מן הראוי היה לפרט בפני התובע 'ברחל בתך הקטנה', מדוע התנהגותו כלפי העובדים היא טרור של ממש, עד שהנתבעת נאלצה להרחיקו ממקום העבודה, כדי לשמור על שלמות גופם של יתר העובדים.
50. מתן זכות טיעון אמתית לעובד, בתום לב ובנפש חפצה, אינה יכולה לבוא לידי ביטוי בהצהרות בלבד, כפי שהדבר בא לידי ביטוי באופן המוקפד בו נוסח מכתב הזימון לשימוע. חובת תום הלב של המעסיק מטילה עליו חובה לפרט בפני העובד את הטענות כלפיו, וככל שהטענות חמורות יותר, כן עולה החשיבות של הפירוט שאליו נדרש המעסיק להיכנס, שאם לא כן, עניין לנו בהליך טקסי וריק מתוכן, שנעשה כדי לצאת ידי חובה.
51. הצבת הנתבעת את עצמה בעמדה של מאזינה לתגובתו של התובע לטענות שהופנו כלפיו במכתב הזימון לשימוע, מבלי לפרט בפניו את הטענות השונות, פגמה בהליך באופן הבסיסי ביותר שלו וניתן בנקל לשער, מדוע הטחת האשמות חמורות ללא כל תימוכין, שוללת מניה וביה מהעובד את האפשרות הבסיסית להתייחס בצורה רצינית ועניינית לטענות שבעטיין הוא עלול לקפד את מקור פרנסתו. הדברים מקבלים משנה חשיבות לא רק לנוכח חומרת הטענות, אלא גם לנוכח העובדה שמדובר בעובד שעבד כל חייו הבוגרים באותו מקום עבודה, וסה"כ כ- 26 שנה!
52. לאור כל האמור לעיל, באנו לכלל מסקנה, כי נפל פגם היורד לשורשו של עניין בהליך השימוע ובהתאם להלכה הנוהגת, התובע זכאי לפיצוי בגין כך.
שאלת הפיצוי הראוי
53. בע"ע (ארצי) 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה (03.06.18) (להלן – "עניין שדה"), שב ביה"ד הארצי על ההלכה, לפיה "לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי" (ע"ע (ארצי) 544/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – שמיר. [פורסם בנבו] פסקה 19 (13.1.2011)). עוד פסק בית הדין, כי מדובר בפיצוי בגין נזק לא ממוני עקב הפגמים הפרוצדורליים בהליך השימוע, אשר "נועד לפצות על עוגמת הנפש ועל הפגיעה בכבוד האדם של העובד שזכותו להישמע הופרה" (עניין קומבה. פסקה 26ב.; ע"ע (ארצי) 666/09 מולי אורן – מבטחים מוסד סוציאלי של העובדים בע"מ [פורסם בנבו] (1.4.2012);ע"ע (ארצי) 23402-09-15 ברד – קנסטו בע"מ[פורסם בנבו] (28.2.2017). להלן – עניין ברד; רעות שמר בגס צדק פרוצדוראלי בהליך הפיטורים – עיונים בהלכת השימוע חברה ומשפט יג' 175 (2012)).
54. בבואו לפסוק את הפיצוי הראוי, שלגביו נאמר כי "אינו מדע מדויק", על בית הדין להתחשב במכלול הנסיבות ובהן חומרת הפגמים בהליך, השלכתן על ההחלטה הסופית שנתקבלה, מהות ההחלטה, הרקע להחלטה, מעמדם ומצבם של המפר והנפגע והתנהלותם וכיוצא באלה נסיבות (ראו: (ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' בוסי [פורסם בנבו] (4.8.2013) וכן עניין שדה, עמ' 12 פיסקה 24).
55. כאמור לעיל, לאחר שבחנו את מכלול הנסיבות, מצאנו, כי הליך השימוע התנהל באופן לקוי שפגע פגיעה של ממש בזכות הטיעון של התובע, וביכולתו להגיב בצורה עניינית לטענות שהופנו כלפיו במכתב הזימון לשימוע, ללא כל פירוט. תוצאתו של פגם זה היתה פיטוריו של התובע לאחר 26 שנות עבודה אצל הנתבעת.
56. במסגרת שיקולינו, גם נתנו דעתנו לשאלה, האם, אלמלא אותו פגם, תוצאת השימוע היתה עשויה להשתנות. התשובה לשאלה זו קשורה בטבורה לטענתו הנוספת של התובע, לפיה לא נותרה לו כל ברירה אלא להסכים לפיטוריו בפועל, אגב קבלת כל הזכויות שמגיעות לו. בעניין, זה שבה הנתבעת והדגישה, כי ההחלטה על סיום יחסי העבודה התקבלה בהסכמה, כפי שמשתקף מפרוטוקול הישיבה.
57. מעיון בפרוטוקול השימוע, עולה, כי התובע אכן הציב דרישה אולטימטיבית שלא להמשיך ולעבוד במחיצתו של שי, וזאת לאור ההטרדות המיניות אליהן נחשף מצדו. טענה זו עלתה ע"י רעיית התובע באופן הבא:
"בנית בית מלאכה, הבאת את בית המלאכה מקינג ג'ורג', למרות שהוא המשיך לפעול, הבאת אותו לפה כדי להפריד בין האנשים האלה. אמרנו לך אז, במספר שיחות, שאיתו [הכוונה לשי – א.ש.] הוא לא ימשיך לעבוד אחרי איך שהוא התנהג, וזכותו המלאה, לא להת- לא להמשיך לעבוד לעבוד עם בן אדם כזה. לא נעים לו, לא כייף לו. אשאל אותכם שאלה אחרת. מה היה קורה לך ומה היה קורה לך אם בת הזוג שלך היתה עוברת הטרדה מינית במקום העבודה שלה? בו תגיד לי איך אתה היית מגיב". תשובתו של היועץ היתה: "אז תגישי תביעה על הטרדה מינית. מה". (עמ' 5 לתמלול מול שורה 23 ואילך).
58. בהמשך, וכתגובה לדברי היועץ, לפיהם הוא ניסה בעבר למצוא פתרונות ושוחח עם התובע, השיבה רעיית התובע: "ניסית למצוא פתרונות שעד היום לא עשית איתם כלום, רק הבטחת, לא מימשת" (עמ' 6 לתמלול מול שורה 8 ואילך).
59. בהמשך הבהירה רעיית התובע בצורה נחרצת כי התובע לא יעבוד עם שי באותו מבנה וכשנשאלה ע"י היועץ האם משמעות הדבר היא שהצדדים צריכים להיפרד, השיבה לו: "אתם תקבלו את ההחלטות שלכם, הוא כבר אמר לכם את זה. אתם תקבלו את ההחלטות שלכם, הוא לא יכול להחליט במקומכם את מי תעסיקו. זה שאתם מעסיקים אנשים שלא ראויים להעסיק אותם" (עמ' 6 לתמלול מול שורה 26 ואילך).
60. בשלב מסוים, לאחר שכל צד שב וחזר על עמדתו, פנה היועץ לרעיית התובע ושאל אותה, האם בעצם היא קוראת לנתבעת לפטר את התובע ועל כך השיבה: "זה החלטה שלכם [...] לא, ממש לא העצה שלי, אני חוזרת ואומרת, זאת לא העצה שלי" (עמ' 10 לתמלול מול שורה 6 ואילך).
61. לאחר שכל צד שב וחזר על עמדתו, הציע היועץ כדלקמן: "אז באמת, בואי נעשה זה, אנחנו נלך, כל דרך שאת אה, שאתם לא, אז אם את חושבת שאנחנו יכולים למצוא איזה שהוא מנגנון שיאפשר לשרגא לנהל את העסק, ולהחליט מי עובד ובאיזה... זה אחד. ואם לא, אז אפשר להיפרד בטוב" (עמ' 12 לתמלול מול שורה 1 ואילך).
62. הצעה זו, שכאמור, כללה את תשלום מלוא זכויותיו של התובע, זכתה למענה חיובי מטעם התובע ורעייתו וכך למעשה, הגיעה לסיומה מערכת יחסי העבודה הארוכה בין הצדדים.