53. להסרת ספק נדגיש כי אין צורך בהכרח בראיה אובייקטיבית, ומקובל עלינו שלא כל פגיעה בתפקוד באה לידי ביטוי במסמך רפואי. קיימת אף אי נוחות מסוימת בקביעה שיפוטית כי עובד המצהיר על עצמו כ"אדם עם מוגבלות" אינו כזה, שהרי "כולנו מצויים על רצף אחד של יכולות ומוגבלויות" (אופיר ואורנשטיין, בעמ' 86); בהתאם ההפרדה הדיכוטומית בין מי שיוכר כ"אדם עם מוגבלות" לבין מי שאינו כזה היא "גסה ולא משקפת את המציאות המורכבת של המין האנושי" (שם); וקיים קושי ממשי לקבוע באופן אובייקטיבי את השלב בו קשייו של אדם הסובל מלקות מסוימת הופכים ל"מהותיים". עם זאת, המחוקק הוא שהציב את קו הגבול, כמפורט בהרחבה לעיל, ועל אף הקושי הטמון בכך, ועל אף חמקמקות
--- סוף עמוד 39 ---
ההגדרה - עלינו ליישמה בכל מקרה נתון. בעניין שלפנינו שוכנענו כי כלל נסיבות המקרה, לרבות כוללניות טענותיה של העובדת ותדירות הפניות לטיפול רפואי בתקופה הרלוונטית ותוכנן, אינן מלמדות על קושי תפקודי המצדיק לראות בה כ"אדם עם מוגבלות" לצורך ההגנות שקובע החוק. קל וחומר, כאשר חוות דעתו של פרופ' בוסקילה - עליה התבסס בית הדין האזורי - מתייחסת לתקופה שלאחר פיטוריה של העובדת, ולאחר שהודגש במסמכים הרפואיים כי מחלתה הוחמרה. מיותר לציין כי אין באמור לעיל כדי לקבוע שבכל מקרה פיברומיאלגיה אינה לקות הנכללת בהגדרת החוק, אלא רק בנסיבותיו הספציפיות של תיק זה.
54. ראוי עוד להדגיש כי עצם כך שהעובדת אינה "אדם עם מוגבלות" לצורך החוק אין משמעה שאין לה לקות; אין משמעה שאיכות החיים שלה לא נפגעה כתוצאה ממחלתה; ואין משמעה כי ניתן להפלותה בשל (או בין היתר בשל) הלקות - בקבלה לעבודה, קידום, פיטורים וכיו"ב - כך שההגנות ה"שליליות" מהסוג שנכלל בחוק תקפות לגביה במלואן גם אם אינה כלולה בהגדרה. לצורך כך אין הכרח בהוראותיו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ודי בחובת תום הלב החלה על כל מעסיק כחלק מחוזה העבודה.
בנוסף, גם אם העובדת אינה "אדם עם מוגבלות" לצורך החוק לא נובע מכך שהמעסיק אינו אמור להתחשב במצבה הרפואי ככל שמועלות על ידה בקשות סבירות הנובעות מכך במהלך חיי העבודה השוטפים, בדיוק כשם שמצופה ממנו לנהוג בהבנה ובגמישות כלפי עובדים אחרים שיש להם אילוצים או בעיה אישית כלשהי (לאו דווקא רפואית). כך ולמשל, ככל שהעובדת נדרשה להגעה מאוחרת למקום העבודה נוכח קשיי השינה, או להפסקות ארוכות יותר נוכח העייפות שהיא אחד מהסימפטומים של המחלה - אלו שינויים סבירים שמצופה לכאורה מהמעסיק לבצע, ככל שאין הצדקה שלא לאפשרם, וזאת כחלק מחובות תום הלב וההגינות הכלליות, גם אם אין תחולה ישירה לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.