חברה ציבורית התקשרה בהסכם העסקה עם עובד לתפקיד מנכ"ל. כאשר בפועל הוטל עליו לבצע את תפקידיהם של המנכ"ל, הנשיא ויושב הראש הקודמים של החברה ומנגד התגמול שהובטח לו עלה על התגמול המקסימלי שנקבע במדיניות התגמול בחברה אך נמוך מזה שנקבע לנשיא.
בית הדין קבע כי בבחינת שאלת חריגה ממדיניות התגמול יש לבחון את התפקיד שבוצע בפועל. הסכם עם נושא משרה, לרבות מנכ"ל, שנעשה בניגוד למדיניות התגמול של החברה בטל וככל וכבר ניתנו לחברה שירותים מכוחו אזי שעל החברה לשלם שכר ראוי בלבד ועל נושא המשרה להשיב לה סכומים ששולמו לו ביתר. סיווג תפקיד העובד לצורך בחינת קיום החריגה יעשה על ידי בחינה מהותית של הפונקציות אותן מילא העובד ולאו דווקא לפי כותרתו. כאן, מדובר במי שנשכר לתפקיד "מנכ"ל" אלא שבפועל מילא הן את תפקיד המנכ"ל והן את תפקידי יושב הראש והנשיא של החברה ביחד. משכך, החוזה שנחתם עימו כמנכ"ל בטל אך הואיל ובפועל הוא תיפקד גם כנשיא הרי שהשכר הראוי לו היה זכאי הינו שכר של נשיא על פי מדיניות התגמול. משכך, השכר שקיבל בפועל, שהיה נמוך מהשכר המקסימלי לנשיא על פי מדיניות התגמול, הינו השכר הראוי והוא אינו נדרש להשיב כספים לחברה.