פיטורי עובד ששירת מילואים יתאפשרו רק ככול שאין קשר בין הפיטורים לשירות וקיימים טעמים מיוחדים

חברה ביקשה לפטר מנכ"ל אשר שירת מעל 200 יום במילואים ופנתה לאשר את פיטוריו בהליך מול וועדת התעסוקה. לאחר שהוועדה אישרה את פיטוריו, טען המנכ"ל כי נפלו פגמים בהחלטת הוועדה ויש לבטל את האישור שניתן לפיטוריו.
בית הדין דחה את הבקשה וקבע כי החלטת הוועדה התקבלה באופן מפורט וענייני ואין הצדקה לבטלה. לעובד אשר נקרא לשירות מילואים ממושך קיימת הגנה מפני פיטורין וזאת על מנת למנוע מקרים של פיטורים בלתי מוצדקים מצד מעסיקים לאור היעדרות עקב מילואים. בנסיבות אלו נדרש, כי לאחר שהמעסיק מקבל החלטה כדין על פיטורי העובד, הוא יפנה לקבל את אישור וועדת התעסוקה לפיטורין, כאשר על הוועדה לנהל הליך מעין שיפוטי הבוחן את נסיבות המקרה ולוודא כי אין קשר בין שירות המילואים של העובד ופיטוריו וכי קיימים טעמים מיוחדים המצדיקים את פיטוריו של העובד בתקופת ההגנה. כאן, הוועדה ניהלה הליך מפורט ומנומק, לרבות בחינת מסמכים ותצהירים שהוגשו על ידי הצדדים וקבעה כי הסכסוך בין המנכ"ל לבעלי המניות של החברה החל עוד קודם ליציאתו לשירות מילואים והחברה המשיכה את העסקתו לאורך כל תקופת השירות באופן המצביע על היעדר קשר בין שירות המילואים לפיטורים. בנוסף, הוועדה קבעה כי קיימים טעמים מיוחדים המצדיקים את פיטורי המנכ"ל טרם תום תקופת ההגנה וזאת בשל רגישות תפקיד המנכ"ל, היעדר יחסי האמון בין הצדדים ופעולות המנכ"ל אשר באו בניגוד גמור להנחיות דירקטוריון החברה באופן המסכל את יכולת החברה להמשיך את פעילותה. בהתאם, לא נפל כל פגם בהחלטת הוועדה אשר נתנה אישור לפיטורי המנכ"ל ואין מקום לביטול ההחלטה כאמור.