ערעור עבודה (ארצי) 41179-01-24 ד"ר מרק פרידמן בע"מ – רויטל אלקנר - חלק 7

(להלן: "עניין Lopez").

78. בשנת 2017 הבהיר בית הדין האירופאי (Antović and Mirković Montenegro, App.  No. 70838/13, Eur.  Ct.  H.R.  )2017)) כי הצבת מצלמות יכולה להיחשב כפגיעה בפרטיות גם באזורים במקום העבודה שבמובהק אינם פרטיים, אך העובדים מייצרים בהן אינטרקציות בין אישיות אשר קשורות לבניית זהותם המקצועית של העובדים ולליבת תעסוקתם, ולעובדים יש זכות שלא להיות מתועדים בהם בניגוד לרצונם.
79. פסק הדין המשמעותי ביותר של ערכאה זו לענייננו הוא פסק הדין בעניין Lopez משנת 2018 בית הדין האירופי הגדיר קווים מנחים לבחינת האיזון בין הפגיעה בפרטיות של העובדים לבין האינטרס של המעסיק:
    • על המעסיק למסור לעובד הודעה מוקדמת אודות הצבת המצלמות בטרם יוצבו, ההודעה יכולה להימסר לעובד במגוון דרכים, ובלבד שתימסר באופן ברור ובשקיפות לגבי אופן הצבת המצלמות ומטרתן. גם לאחר שהמעסיק יידע את עובדיו על הצבת המצלמות, יש לבחון את מידת הפגיעה בפרטיות הנובעת מאותה פעולה.  כאן, שם בית הדין דגש על המקום בו הוצבו המצלמות, היקף התיעוד מבחינת זמן ומקום, ומספר האנשים שניתנת להם גישה לחומר המתועד.
    • למרות ההכרה הכללית בזכותו של המעסיק להציב מצלמות במקום העבודה, ככל שימצא כי התיעוד היה פולשני יותר, על המעסיק מוטלת החובה לספק הצדקות מתאימות לפגיעה שכזו בפרטיות של עובדיו. גם לאחר שסופקו הצדקות מתקבלות על הדעת, יש לבחון את קיומו של אמצעי שפגיעתו פחותה, האם ניתן היה לבחור בתיעוד פחות פולשני, שחודר פחות לפרטיותו של העובד המתועד, באופן שישיג את המטרה באופן דומה.
    • בחינת הפגיעה בפרטיות אינה מסתכמת רק בציפיית העובד לפרטיות ובאופי התיעוד עצמו, אלא גם בפגיעה הפוטנציאלית בעובד כתוצאה מהתיעוד. לשם כך מבקש בית הדין להקפיד ולבחון גם את הלגיטימיות של השימוש בתיעוד העובדים לאחר מכן, והאם נעשה בו שימוש רק למטרה לשמה הוא נועד.  לבסוף, מבקש בית הדין לבחון גם את ההגנות שסופקו לעובד מפני הפגיעה בפרטיותו.  החל בהודעה המוקדמת לעובד, וכלה במתן האפשרות לעובד להביע הסתייגויות מהתיעוד, או להגיש תלונה על כך במידת הצורך.
80. בשנת 2018 הוחלפה הדירקטיבה ברגולציה להגנת מידע, General Data Protection Regulation (להלן: "GDPR"), תקנה כלל-אירופאית שנכנסה לתוקף בשנת 2018. התקנה מגבילה את האפשרות של מעסיקים לאסוף ולעבד מידע אישי של עובדים ללא הסכמה או בסיס חוקי.  התקנה דורשת שמעסיקים יספקו לעובדים מידע על איסוף נתונים, ישמרו על שקיפות בתהליכים ויבצעו הערכות סיכון במקרים של מעקב.  נציין שעל אף שפסק הדין בעניין Lopez ניתן טרם כניסת ה-GDPR לתוקף, במסגרת פסק הדין מתייחס בית הדין לרגולציה שכן זו יצאה מספר חודשים בודדים לאחר מתן פסק הדין, כאשר היה ידוע על הכוונה לפרסם את הרגולציה.
    • ו.4. העקרונות לבחינת פגיעה בפרטיות
81. כפי שניתן לראות, בחקיקה ובפסיקה בארץ ובעולם קיים עיסוק רב בשאלת גבולות הפרטיות בכלל ובמקום העבודה בפרט, אך ניתן לראות כי קיימים מספר עקרונות אשר עוברים כחוט השני בין כלל המקורות הנורמטיביים המוזכרים לעיל:
    • לגיטימיות - האם המטרה לשמה פוגע המעסיק בפרטיותו של העובד הינה חיונית לעבודה?
    • רלוונטיות - האם האמצעי שנבחר רלוונטי לצורך הגשמת המטרה?
    • מידתיות - האם נבחרה החלופה אשר מביאה לפגיעה מינימלית ככל הניתן בפרטיותו של העובד?
    • הליך נאות - האם המעסיק נתן לעובד להשמיע את עמדתו בעניין? לחילופין, במקומות מאורגנים, האם התנהל הליך הידברות עם ארגון העובדים בעניין?
    • הסכמה ושקיפות - האם המעסיק יידע את העובד על האפשרות לפגיעה בפרטיותו או האם קיבל את הסכמתו לפגיעה? ככל שהמעסיק קיבל את הסכמתו של העובד, האם ההסכמה מספקת לצורך פגיעה בפרטיותו של העובד?
82. כפי שניתן לראות מהסקירה המשפטית, כלל עקרונות אלו מצויים בליבם של כל המקרים העוסקים בפגיעה בפרטיות, אולם השוני בין יישום אותם עקרונות משתנה בין מקרה למקרה בהתאם לנסיבות אותו מקרה והשאלה המשפטית הנגזרת מכך. כעת עלינו לבחון כיצד יש ליישם עקרונות אלו במקרה דוגמת המקרה העומד לפתחנו - הוא המקרה של הצבת מצלמות במקום העבודה.

• מן הכלל אל הפרט

83. בפתח הדברים נבקש למקד את השאלה העומדת לפתחנו כפי שהוגדרה בהחלטה על קבלת עמדות מגישי העמדה בהליך זה והיא כאמור "באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה, מטעמים מוצדקים לכאורה מנקודת מבט המעסיק, יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות?".
84. קביעתו של בית הדין האזורי בפסק הדין גורמת לכך שבכל מקרה שבו מעסיק יציב מצלמות במקום העבודה, כאשר המצלמות סמוכות לעמדת עבודה של עובד פלוני, יהיה בכך כדי להקים לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. לטעמינו תוצאה זו הינה תוצאה קיצונית שכן היא מייצרת אפקט מצנן למעסיק להגן על האינטרסים שלו ולעיתים אף של עובדיו.
85. הצבת מצלמות במקום העבודה, כמו אמצעי מעקב אחרים, עשויה במקרים מסוימים לשמש למטרות ראויות. כך, בין השאר המצלמות עשויות לשרת מטרות לגיטימיות של המעסיק, דוגמת מניעת אירועי גניבה, פריצה למקום העסק וכיו"ב.  כמו כן המצלמות עשויות להגן גם על העובדים שכן לא רק שהן עשויות לתעד אירועי אלימות, הטרדה מינית וכדומה, אלא שיש בהן גם אלמנט מרתיע ובכך עשויות למנוע אירועים כאלו.
86. בתוך כך עלינו לאזן בין זכותו של המעסיק לקניינו לבין זכות העובד לפרטיות במקום העבודה. יש לציין כי יצירת אפקט מצנן להצבת מצלמות במקום העבודה אף עשויה לפגוע בחובתו של המעסיק לשמירה על סביבת עבודה ראויה, תקינה ונקייה מאירועים אשר עשויים לפגוע ברווחת העובד.  משכך אנו סבורים כי נכון לקבוע מבחנים שבהתקיימם כאשר מעסיק מציב מצלמות במקום העבודה יראו בכך כהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או כנסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו באופן המזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר.
87. נציין לעניין זה כי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מקים שתי חלופות באשר לזכאותו של עובד להתפטר בדין מפוטר, האחת במקרה של הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד והשנייה במקרה של נסיבות אשר בגינן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו. על אף שהקביעות שיובאו לעיל מתייחסות לחלופה הראשונה, זאת משגב' אלקנר טענה לחלופה זו, אין בכך בכדי לחסום את דרכו של עובד לטעון טענות דומות ביחס לחלופה שנייה.
    • ז.1. הצבת מצלמות וזכותו של העובד להתפטרות בדין מפוטר
88. בבואנו לבדוק מהם המבחנים הנכונים לצורך דיון בשאלה זו מצאנו לנכון לשים לנגד עינינו את עניין איסקוב. המבחנים אשר נקבעו בפסק דין זה מציבים נקודת מוצא נכונה לטעמנו לצורך בחינת גבולות פרטיותו של עובד במקום העבודה.  אולם, עלינו לשים לב כי בעניין איסקוב בית הדין דן כאמור באופן בו ניתן להשתמש בחומרים אשר נאספו אגב מעקב אחר העובד, בעוד בענייננו עלינו לבחון את גבולות הפרטיות לעצם הצבת המצלמות כאשר בשלב זה המעסיק לא עשה כל שימוש באותם חומרים.
89. בשלב ראשון אנו נדרשים לבחינת הסיבה בגינה הוצבו המצלמות ובחינת השאלה - האם הצבת המצלמות נעשתה מסיבות לגיטימיות ולתכלית ראויה? במקרים בהם המצלמות הוצבו מסיבות שאינן לגיטימיות כשלעצמן, די יהיה בכך כדי לקבוע שיש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של עובד ואין צורך בבחינת נסיבות נוספות, דוגמת מידת הסכמתו או ידיעתו של העובד, כדי להגיע למסקנה זו.
90. נציין כי ככל שהצבת המצלמות נעשתה מסיבות שאינן לגיטימיות הרי ייתכן שהעובד יהיה זכאי לסעדים נוספים מכוח חובת תום הלב ביחסי עבודה ומכוח חובות נוספות אשר הוכרו בפסיקה. מצאנו לנכון לציין בהקשר זה כי נכון למועד פרסום פסק הדין תביעות על יסוד חוק הגנת הפרטיות אינן בסמכות בית הדין לעבודה ומשכך בית הדין אינו מוסמך למתן סעד בשל הפגיעה בפרטיות מכוח חוק זה.  אנו סבורים, כי טוב יעשה המחוקק לו יתקן מצב זה אשר מגביל את יכולתם של בתי הדין להעניק לעובדים סעדים מכוח החוק במקרים אלו ובכך נוצר פיצול דיוני אשר מסרבל הליכים מסוג זה.
91. ככל שחצינו משוכה זו, ובהתאם לסקירה המשפטית המפורטת בהרחבה לעיל, אנו סבורים כי תחילה עלינו לבחון את מידתיות השימוש באמצעי בו בחר המעסיק ואת הרלוונטיות לצורך הגשמת המטרה אותה הוא ניסה להשיג. כלומר, אם ניקח לדוגמה את סוגיית הצבת המצלמות, עלינו לבחון האם הצבת המצלמות נעשתה בצורה מידתית או האם הייתה אפשרות לבצע את אותה פעולה באופן אשר יצמצם את מידת הפגיעה בעובד, ובמקביל לבחון האם האמצעי אותו בחר המעסיק רלוונטי למטרה אותה ניסה להגשים.
92. מבחנים אלו נועדו לבחון מהי מידת הפגיעה שנגרמה לעובד. שני מבחנים אלו יחדיו מגדירים האם הפגיעה הייתה נמוכה או גבוהה, זאת מתוך נקודת הנחה שבכל מקרה כזה יש מידה מסויימת של פגיעה בפרטיותו של העובד, אולם פגיעה זו לא תקים בהכרח זכאות להתפטרות בדין מפוטר.
93. חשוב לציין כי מבחנים אלו נעים על ספקטרום והתוצאה של מבחנים אלו אינה בינארית במובן זה שייתכן ובבחינת המקרה המגיע לפתחו של בית הדין יהיו מספר אפשרויות אלטרנטיביות כאשר כל אחת היא מידתית יותר או מידתית פחות ובאותו אופן רלוונטית יותר או רלוונטית פחות. בבואו לבחון את ההליך הניצב לפניו, על בית הדין לבחון היכן אנו מצויים על אותו ספקטרום.
94. על קביעת מידת הפגיעה בעובד יכולים להשליך אלמנטים שונים שיטו את המאזניים לכאן או לכאן. כך לדוגמה (ואין מדובר ברשימה סגורה): האם המצלמה הוצבה בשטח ציבורי או באזור פרטי? האם המצלמה מצלמת רק את העובד או חלקים נוספים במשרד? האם המצלמה כוללת הקלטת שמע או לא? האם הצילומים נגישים למעסיק או לחברת אבטחה? אם הצילומים נגישים למעסיק נשאלת גם השאלה מי במעסיק יכול לגשת אליהם? לצד כל זאת חשוב לציין כי עצם הצבת מצלמות שלעצמה, בין אם התשובות לשאלות שלהלן חיוביות או לא, מהווה פגיעה קשה בפרטיותו של העובד.
95. בנוסף נציין כי פרט לשאלות האמורות ייתכן שנתוניו האישיים של העובד ישפיעו גם כן על מידת הפגיעה. כך לדוגמה יש משמעות גם לותק העובד במקרה המדובר, כאשר ברי כי מידת הפגיעה של עובד אשר עובד תקופה ארוכה עשויה להיות גבוהה משל עובד חדש.  כמו כן, קיים הבדל בין מקרה שבו נעשה שינוי במהלך תקופת העסקתו של עובד למקרה שבו הצבת מצלמות נעשתה עובר לתחילת העסקתו.  ודוק, מדובר בשיקול שהוא בעל משקל במסגרת מכלול רחב של שיקולים רלבנטיים.
96. השפעה נוספת על מידת הפגיעה עשויה להיות גם להתנהלותו של המעסיק בסמוך למועד שבו הוצבו המצלמות. התנהלות בניקיון כפיים ובתום לב של המעסיק, תוך שיתוף העובד, שקיפות וכיו"ב היא בעלת משקל שכן היא מבטיחה כי ההצבה נעשתה בהליך נאות.  הליך נאות מגשים את ערך כבוד האדם ובנוסף מהווה ערובה לצמצום הסיכון לשגגה בהחלטה.  משכך, יש לקחת גם עניין זה בחשבון עת בודקים את מידת הפגיעה בעובד.
97. בהתאם לתוצאות אליהן מגיע בית הדין בבחינת מידת הפגיעה בפעולותיו של המעסיק, יש לבחון את מידת ההסכמה הנדרשת מצידו של העובד להצבת המצלמות, כך שככל שהפגיעה בעובד קשה יותר יהיה על המעסיק לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד להצבת המצלמות, בעוד שבמקרה בו הפגיעה היא פחותה די יהיה ביידוע של העובד על הצבת המצלמות.
98. לקביעה זו ניתן למצוא עיגון בין השאר, בדרך של היקש, בהוראות חוק הגנת הפרטיות. סעיף 3 לחוק מגדיר הסכמה כ"הסכמה מדעת, במפורש או מכללא", קרי שהסכמת האדם שפרטיותו נפגעה נעה על אותו מנעד אליו התייחסנו, בין הסכמה מפורשת לבין יידוע, כשטיבה של ההסכמה הנדרשת תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה.  אמנם, כאמור אין זה בסמכותם של בתי הדין לעבודה לדון בתביעות מכוח חוק הגנת הפרטיות, אולם נכון לטעמנו לפנות לחוק לצורכי פרשנות.  זאת, מתוך הכלל לפיו "פרשנות חוק תיעשה בהתאם למארג החקיקה הקיים באותו הנושא" [ראו: דיון נוסף אזרחי 5783/14 עו"ד ליאור צמח נ' אל על נתיבי אויר לישראל בערעור מיסים (12.9.2017) וההפניות שם].
99. ודוק, לא תמיד הסכמה מפורשת תספיק, והדבר תלוי בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. כפי שציינו לעיל מידת ההסכמה של העובד צריכה להיבחן גם בשים לב לפערי הכוחות המובנים הקיימים ביחסי עובד-מעסיק ובשים לב לקושי שקיים לעובד בסירוב להצבת המצלמות, וזאת מתוך חשש שסירוב יעלה לו באובדן מקום עבודתו או באי קבלה לעבודה [ערעור עבודה (ארצי) 23901-07-23 ציר הסעות ותיור בערעור מיסים - טובה דהרי ו-6 אח' (30.10.2024)].  יובהר כי בקצהו של אותו ספקטרום של מידת הפגיעה ייתכנו מקרים בהם הפגיעה בפרטיותו של העובד תהיה כה קשה עד שגם הסכמה מפורשת של העובד לא תוכל לרפא את הפגיעה, כך לדוגמה במקרה של הצבת מצלמות בתא שירותים, שכן לא יעלה על הדעת פגיעה כה קשה בפרטיות גם כאשר העובד לכאורה "הסכים" לפגיעה כזו.
100. דברים אלו נכונים גם עת מדובר על מועמד למקום העבודה ולחובתו של המעסיק להביא לידיעת המועמד את עובדת קיומן של מצלמות במקום העבודה. גם במקרה של קבלה לעבודה נדרש מהמעסיק ליידע את העובד על קיומן של מצלמות ככל שהפגיעה מצויה ברף הנמוך של הפגיעה בפרטיותו של העובד, כאשר ככל שהפגיעה מצויה ברף הגבוה יותר נדרשת ידיעה ברורה של העובד על קיומן של מצלמות, בין אם באמצעות נספח לחוזה ההעסקה או בכל אמצעי אחר אשר יראה כי לעובד ברור לאיזו סביבת עבודה הוא נכנס.
     • ז.2. סיכום ביניים
101. לסיכומו של חלק זה, להלן השלבים לבחינת השאלה "האם הצבת מצלמות מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד":
     • שלב ראשון - לגיטימיות ותכלית ראויה - בשלב זה על בית הדין לבחון האם הסיבה להצבת המצלמות היא לגיטימית כשלעצמה, כאשר ככל שהתשובה לכך שלילית הרי שממילא יהיה העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר ואף ייתכן שיהיה זכאי לסעדים נוספים כאמור לעיל. ככל שהתשובה לכך חיובית, נעבור לשלב השני.
     • שלב שני - מידת הפגיעה - בשלב זה עלינו לבחון מהי מידת הפגיעה בפרטיותו של העובד, כאשר לצורך כך על בית הדין לבחון את הצבת המצלמות למול מבחנים של מידתיות ורלוונטיות ביחס לסיבת הצבת המצלמות. בבחינת מידת הפגיעה כאמור יש לקחת בחשבון את נתוניו האישיים של העובד כמו גם את התנהלותו של המעסיק בעת הצבת המצלמות.
     • שלב שלישי - איזון מול מידת ההסכמה של העובד - בהתאם לתוצאה אליה הגיע בית הדין ביחס למידת הפגיעה בפרטיותו של העובד, עליו לבחון מהי מידת ההסכמה הנדרשת באותו מקרה, כאשר פגיעה משמעותית יותר תביא לדרישה של הסכמה מפורשת יותר.
102. לצורך המחשת האיזון בין השלב השני לשלישי, ראו תרשים אשר נועד להמחיש את מקבילית הכוחות ביישום המבחנים.
     • ז.3. יישום המבחנים על ענייננו
103. בית הדין האזורי בפסק דינו בחן את הדברים מנקודת מוצא כי הוא מקבל את גרסת המעסיקה באשר לסיבה בגינה הוצבו המצלמות. מקובלת עלינו נקודת המוצא אותה קבע בית הדין האזורי לצורך הדיון ולפיה המעסיקה הציבה את מצלמות האבטחה מסיבות לגיטימיות - ניסיונות המעסיקה למנוע אירועי הטרדה מינית או לחילופין לתעד אירועים כאלו ככל שיקרו.  נקודת מוצא זו הינה קביעה עובדתית אשר לא מצאנו מקום להתערב בה.  על כן, עלינו לבחון את ההליך בראי מצב זה.
104. לטענת המעסיקה בכתב הגנתה שהוגש בבית הדין האזורי, הצבת המצלמות נעשתה לאחר אירוע של תלונה על הטרדה מינית ובמטרה לתעד ולמגר אירועים מסוג זה. לצורך כך, כך לדברי המעסיקה, הוצבו בשטח משרדי המעסיקה המתפרסים על שטח של 550 מ"ר, 9 מצלמות (סעיפים 11-15 לכתב ההגנה).
105. בבחינת הרלוונטיות של הצבת המצלמות לאור המטרה בגינן הוצבו (מניעת הטרדות מיניות) אכן נראה כי יש רלוונטיות, אולם כאמור בבחינת מידת הפגיעה הרלוונטיות מהווה מבחן אחד ובבחינת המארג הכולל של מידת הפגיעה כפי שהגדרנו לעיל, אין בכך כדי להוריד ממידת הפגיעה בפרטיותה של גב' אלקנר, כפי שנפרט כעת.
106. כאמור, שתיים מתוך אותן 9 מצלמות הוצבו במבואה למשרדי המעסיקה, שם ניצבה עמדת עבודתה של גב' אלקנר. מעיון בנספחים לכתב ההגנה ניתן לראות כי אותן שתי מצלמות כוונו כך שאחת מהמצלמות מצלמת את חלקה הקדמי של עמדת העבודה והשנייה את חלקה האחורי (נספח ב' לכתב ההגנה).  לטענת המעסיקה, כמו שניתן גם להתרשם מהתמונות, עמדתה של גב' אלקנר מצולמת כחלק מהשטח הציבורי כאשר עמדת העבודה נראית בצורה ברורה כמו גם גב' אלקנר עצמה.
107. כפי שציינו, גב' אלקנר לא עודכנה בהצבת המצלמות טרם התקנתן, וזו גילתה על כך לראשונה עם הגעת המתקינים. לאחר מכן פנתה גב' אלקנר למעסיקה וביקשה להסיר את המצלמות וזו סורבה.  בנקודה זו נבקש לעצור, שכן בבחינת התנהלות המעסיקה וביחס לבחינת עוצמת הפגיעה, לא ברורה התעקשותה של המעסיקה שלא לבחון לכל הפחות את האפשרות להסיר דווקא שתי מצלמות אלו, או לחילופין להציבן בצורה שעמדת עבודתה של גב' אלקנר תראה בצורה פחות ברורה בצילומים.
108. ייתכן שככל שהמעסיקה הייתה מיידעת את גב' אלקנר בדבר הצבת המצלמות עובר להצבתן, היה בכך כדי לייתר את הדיון ואף ייתכן שהיה ניתן למנוע את הגעת הצדדים למצב בו אנו מצויים כיום. אולם, בסירובה של המעסיקה להזיז את המצלמות הללו או לכל הפחות לבחון זאת, פעלה המעסיקה באופן בלתי מידתי באופן הצבת המצלמות.  כאמור, התנהלותו של המעסיק מהווה נדבך נוסף בבחינת מידת הפגיעה, ובענייננו התנהלותה של המעסיקה הביאה בצורה ברורה לפגיעה בגב' אלקנר.
109. נוסף על הדברים האמורים, כאמור מצאנו לנכון לתת משקל למשך העסקתה של גב' אלקנר במעסיקה, שכן אין ספק בליבנו כי הצבת מצלמות בהן מצולמת עמדת העבודה של עובדת המועסקת פרק זמן כה ארוך מהווה פגיעה משמעותית בתנאיי העסקתה, ולכל הפחות מהווה שינוי נסיבות אשר בגינן לא ניתן היה לצפות ממנה להמשיך במקום העבודה.
110. מכל האמור הגענו למסקנה כי מידת הפגיעה בפרטיותה של גב' אלקנר הייתה גבוהה. לאור מסקנה זו מצאנו כי במקרה זה נדרשה הסכמתה המפורשת של גב' אלקנר להצבת המצלמות.
111. כאמור, גב' אלקנר לא נתנה הסכמתה להצבת המצלמות ואף התנגדה לכך באופן מפורש. מכאן שאנו סבורים כי אכן יש לראות בעצם הצבת המצלמות כהרעה מוחשית בתנאיי העסקתה.  נציין כי מקובלת עלינו קביעותיו של בית הדין ביחס לקשר בין הצבת המצלמות להתפטרותה של גב' אלקנר.  משכך, ולאור קביעותיו הנוספות של בית הדין האזורי בעניין מצאנו כי התנאים הקבועים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מתקיימים.
112. משכך מצאנו כי דין ערעורה של המעסיקה לעניין זה להידחות.

• הערעור שכנגד

113. כפי שציינו בתחילת דברינו, מצאנו כי דין הערעור שכנגד להידחות.
114. ראשית, נציין כי מעיון בטענותיה של גב' אלקנר עולה כי מרבית טענותיה הינן טענות נגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי. כידוע, כלל הוא כי אין ערכאת הערעור נוטה להתערב בקביעות עובדתיות אלא בנסיבות קיצוניות אשר לא מתקיימות בענייננו [ערעור אזרחי 7426/14 פלונית נ' עו"ד אורי דניאל (14.3.2016); ערעור עבודה (ארצי) 424/06 מטבחי שרת בערעור מיסים - ילנה גרוחולסקי (2.8.2007)].
115. מעיון בפסק הדין עולה כי בית הדין האזורי ערך ניתוח מקיף של הראיות בהליך תוך התייחסות לטענות הצדדים. בית הדין האזורי קבע כי לא נמצא תימוכין לטענותיה של גב' אלקנר להתעמרות מצד המעסיקה.  יתרה מכך, מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי כי עצם הצבת המצלמות במקרה זה לא עלתה לכדי התעמרות באופן המזכה בפיצוי כלשהו בגין רכיב זה.
116. גם טענתה של גב' אלקנר לזכאות לבונוס השנתי כקבוע בחוזה העסקתה דינה להידחות. הזכאות לבונוס הינה זכות חוזית, כאשר בניגוד לטענתה של גב' אלקנר לפיה בונוס זה לא היה מותנה בדבר, הרי שלמקרא הסעיף הנוגע בעניין זה בחוזה העסקתה ניתן לראות כי הזכאות מתממשת רק לאחר השלמת 12 חודשי העסקה רצופים, החל מיום 1 לאפריל של השנה הרלוונטית.  משגב' אלקנר לא השלימה 12 חודשי העסקה כאמור, על אף שהתפטרותה מזכה בפיצויי פיטורים, אין בכך כדי להקים לה זכאות לבונוס משהסעיף מציין מפורשות את התנאים לזכאות, ואלו כאמור לא התקיימו.
117. אמירתו של ד"ר פרידמן במסגרת דיון ההוכחות לפיה תשלום הבונוס לא היה מותנה, אין בה להעלות או להוריד מהאמור משלשון הסעיף ברורה ואינה דורשת פרשנות כלשהי. יתרה מכך, מעיון בפרוטוקול הדיון עולה כי תשובתו של ד"ר פרידמן ניתנה בנוגע לשאלה האם גובה הבונוס נגזר מרווחי החברה.  אכן עולה כי גובה הבונוס היה קבוע, אולם אין בכך כדי לשנות מהעובדה כי עצם הזכאות לבונוס הייתה מותנית בהשלמת התקופה הרלוונטית.
118. אשר לטענתה של גב' אלקנר בנוגע להלנת פיצויי פיטורים, מצאנו לקבל את קביעתו של בית הדין האזורי אשר דחה רכיב תביעה זה מהטעם שבין הצדדים הייתה קיימת מחלוקת אוטנטית ומשכך אין לזקוף לחובתה של המעסיקה את אי תשלום פיצויי הפיטורים.
119. לאור האמור - דין הערעור שכנגד להידחות.

• סוף דבר

120. הערעור והערעור שכנגד נדחים.
121. המערערים והמשיבים שכנגד ישלמו ביחד ולחוד לגב' אלקנר סך של 10,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בגין הליך זה.

ניתן היום, כ"ו אדר תשפסק דין הצהרתי - כללי (26 מרץ 2025), במעמד הצדדים.