בנסיבות האמורות נפסק, כאמור, כי לא קמה למטפל הסיעודי זכות לגמול שעות נוספות בגין עבודת יומו. אולם מעבר לזאת הנחת היסוד באותה הלכה פסוקה הייתה, כי המטפל הסיעודי עובד במתכונת עבודתו בהיקף של משרה מלאה ולא פחות מכך.
- מטפל סיעודי, כאמור לעיל, יש לראותו כעובד במשרה מלאה. עובד כזה אינו עובד שעתי כיוון שלא ניתן לקבוע את שעות עבודתו על פי חוק, אלא הוא עובד במשרה מלאה במשך יום עבודה מלא על בסיס שכר חודשי או יומי.
על עובד כזה חל חוק שכר מינימום והוא זכאי להשלמת שכר מינימום יומי או חודשי. חל עליו חוק חופשה שנתית, כשיום עבודתו נחשב ליום עבודה מלא. זכאותו לדמי הבראה על פי צו ההרחבה נקבעת כזכאות של עובד בהיקף משרה מלא. לאור האמור לגבי עובד שכזה, הזכאות לגמול בגין עבודה ביום המנוחה צריכה להיגזר משכרו היומי או החודשי.
- אשר לחישוב שיעור הגמול בגין עבודה ביום המנוחה של המטפל הסיעודי - לפי סעיף 17(א) לחוק, אם הועסק עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן הוא זכאי לשכר של 150% משכרו הרגיל, ולפי זאת יש לחשב הגמול המגיע לו. אותו גמול באותו שיעור צריך להיות גם גמולו של המטפל הסיעודי העובד ביום מנוחתו, או בחלקו, כשכר ראוי. אשר לכך יוער, כי להבדיל משעות עבודתו במהלך יום עבודתו, היעדרותו של המטפל הסיעודי מעבודתו ביום מסוים או בחלקו ניתנת לקביעה, ועל פיה יש לקבוע גמולו בגין עבודה ביום המנוחה או חלקו.
- כיום מנוחה, לעניין חישוב השכר היומי של המטפל הסיעודי העובד ביום מנוחתו, ייחשב רצף השעות ללא הפסקה, מתחילת עבודת המטפל הסיעודי בבוקר ועד לסיומה לעת ליל, כשהמטופל הולך לישון, כמתכונת עבודתו הרגילה והיומיומית של המטפל הסיעודי. גמולו עבור אותו יום, צריך להיות 150% משכרו עבור יום עבודה רגיל, שאיננו יום המנוחה. ככל שעבודתו של העובד ביום המנוחה שונה ממתכונת העבודה ביום עבודה רגיל, יחושב התגמול בהתאמה, בשינויים המחויבים.
- כאן המקום להטעים, שההסדר שאומץ כאמור לגבי יום המנוחה השבועי ביחס לעובד הסיעודי, אינו בר התניה, ועדיף על כל הסכם עבודה מקפח בהשוואה אליו, ואין בו תוספת תשלום חריגה בשיעורה למעסיקים המטופלים על ידי עובד סיעודי, שהרי ממילא, כאמור, על פי הסכם עבודתו של העובד הסיעודי עליו לעבוד 6 ימים בלבד, כך שעל משפחת המטפל לטפל במטופל הסיעודי בעצמם בחופשת מנוחתו, או למצוא עובד סיעודי חלופי ולשלם לו את שכרו.
מן הכלל אל הפרט
- אשר לגמול עבור עבודה במנוחה השבועית - בית הדין האזורי קבע בפסק דינו, כאמור, כי המשיבה שהתה במנוחה שבועית בת 26 שעות. לפיכך, ומשהגענו כאמור לעיל למסקנה כי אורכה של המנוחה השבועית למטפלים הסיעודיים צריך לעמוד על 25 שעות רצופות לפחות, הרי שהמשיבה קיבלה מנוחה שבועית מעבר לכך, ולפיכך המערערים אינם חבים לה דבר ברכיב זה. מעבר לנדרש ייאמר, כי כעולה מחומר הראיות, ייתכן שהמשיבה שלפנינו קיבלה אף מנוחה שבועית בשיעור הקבוע בחוק, של 36 שעות רצופות, אולם נוכח קביעתנו האמורה די בקביעתו של בית הדין האזורי כי קיבלה מנוחה שבועית בת 26 שעות כדי להצדיק קבלת הערעור ברכיב זה.
- מעבר לאמור יש לעמוד על כך, שלמעשה המשיבה כלל לא תבעה גמול עבור עבודה במנוחה השבועית, לא בכתב התביעה מטעמה ואף לא בהמשך ההליך, אלא כללה רכיב זה במסגרת תביעתה לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, מבלי שהביאה כל תחשיב או ראיה לשעות עבודתה במנוחה השבועית, ולגמול המגיע לה לשיטתה עבור עבודתה זו. ב"כ המשיבה טען, כי התביעה לגמול עבור שעות נוספות כללה את מלוא הגמול שנתבע עבור עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות, לרבות במנוחה השבועית. בית הדין האזורי קיבל טענה זו, והחליט לקבוע את הגמול המגיע לדעתו עבור עבודתה של המשיבה במנוחה השבועית על דרך ההערכה, והעריך את הסכום המגיע לה עבור כך ברבע מסך תביעתה עבור שעות נוספות.
- במקרה שלפנינו, המשיבה לא הביאה ולו ראשית ראיה לעצם עבודתה במנוחה השבועית, ולא כימתה את תביעתה לפיצוי ברכיב זה. בית הדין האזורי פסק לה בגין רכיב הגמול עבור עבודה במנוחה השבועית רבע מסך הסכום שנתבע על ידה בגין שעות נוספות, וזאת בפסיקה סתמית וללא נימוק. משכך הוא, גם מטעם זה, דין קביעתו של בית הדין האזורי, בכל הנוגע לחיוב המערערים בתשלום גמול עבור עבודה במנוחה השבועית - להתבטל.
- אשר לשכר המינימום – בעניין זה מצאנו כי קביעות בית הדין האזורי ניתנו על יסוד הראיות והעדויות שנשמעו לפניו, ולא מצאנו מקום להתערב בקביעותיו העובדתיות בנוגע לגובה השכר ששולם למשיבה בשנת עבודתה הרביעית, ובנוגע לתשלום שכר המינימום בכל תקופה שבה עבדה. כמו כן לא מצאנו מקום להתערב בקביעתו, כי לגבי תקופות שבהן לא שולם למשיבה שכר המינימום, על המערערים לשלם לה את ההפרשים, וכי אין לקזז סכומים אלו לעומת הסכומים ששולמו למשיבה מעל גובה שכר המינימום בתקופות אחרות.
- אשר לטענת הקיזוז – אין חולק כי המערערים שילמו למשיבה סך 2,300 ₪ לאחר סיום העסקתה. בית הדין האזורי קבע, כי סכום זה שולם למשיבה כפיצויי פיטורים, מתוך רצון להיטיב עמה לאחר סיום העסקתה, וכנגד חתימה על כתב ויתור. עם זאת, כבר בכתב התביעה שהגישה המשיבה לבית הדין האזורי, הודתה המשיבה בקבלת סכום זה וקיזזה סכום זה מהסכום הכולל שתבעה. נוכח האמור מצאנו כי אכן היה מקום לקזז את הסך של 2,300 ₪ מהסכומים שנפסקו לטובת המשיבה על ידי בית הדין קמא. משכך, יש לקזז את הסך של 2,300 ₪ ששילמו המערערים למשיבה עם סיום העסקתה, מהסכום שפסק בית הדין האזורי כהפרשי שכר מינימום.
- סוף דבר - הערעור מתקבל בחלקו, באופן הבא:
- חיובם של המערערים בתשלום גמול עבור עבודה במנוחה השבועית – בטל. כזכור, בהתאם להחלטת השופט איטח מיום 3.3.2013 עוכב תשלומו של מחצית רכיב זה. אשר על כן, על המשיבה להשיב לידי המערערת את מחצית הסכום שקיבלה עבור גמול עבודה במנוחה השבועית, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום ששולם לה ועד מועד השבתו בפועל.
- המשיבה תשיב למערערת את הסכום של 2,300 ₪ ששולם לה לאחר התפטרותה, ושהיה מקום לקזזו בבית הדין האזורי, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום מתן פסק הדין האזורי ועד מועד השבתו בפועל.
- החיוב בגין הפרשי שכר מינימום ודמי הבראה שנפסקו בפסק הדין האזורי - עומד בעינו.
- הסכומים שהפקידה המערערת בקופת בית הדין - כערובה להבטחת הוצאות המשיבה בערעור ומחצית הסכום שנפסק כגמול עבור עבודה במנוחה השבועית – יושבו לידי המערערת.
- בנסיבות העניין, ונוכח תוצאת הדברים, יישא כל צד בהוצאותיו בערעור.