ת: כי היינו 50-50
[...]
ש: אוקיי. למה התחלקתם בדיוק חצי בחצי בהכנסות?
ת: כי היינו שותפים. מה זאת אומרת? אז כמה נתחלק?
[...]
ש: אז אתה היית רק מחסנאי?
ת: בעיקר, לא רק, בעיקר.
ש: מחסנאי שמושך משכורת כמו דירקטור?
ת: מה זה כמו? אני שותף 50 אחוז. מה זה כמו?
ש: אוקיי
ת: למה כמו?
ש: טוב. כל אחד מכם תרם לחברה באופן זהה?
ת: הוא את שלו ואני את שלו.
[...]
כב' הש' אניסמן: אתם שותפים לכל דבר ועניין.
ת: אמרתי
כב' הש' אניסמן: כן
ת: הוא היה המוח...
כב' הש' אניסמן: רק שכל אחד תורם את מומחיותי [צ"ל: מומחיותו].
ת: אמרתי. הוא היה המוח
ש: אוקיי
ת: אני הייתי מה שקשור למחסן."
- יתרה מכך, גם בנסח רשם החברות של חברת דון ג'ילי רשום מר רוזן כדירקטור ובעל מחצית ממניותיה (מוצג 9 לתיק המוצגים מטעם התובעות).
- משכך, ועל יסוד הראיות והעדויות שנשמעו לפניי אני דוחה את טענת הנתבעים לפיה מר רוזן שימש אך כמחסנאי בחברת דון ג'ילי וכי תפקידו היה תפעולי בלבד, ומוצאת לקבוע כי מר רוזן, אשר שימש כבעל מניות ודירקטור בדון ג'ילי, היה פעיל בכל רבדי פעילותה של החברה באופן מהותי ורציף, על כל המשמעויות הכרוכות והנלוות לכך.
- לאור היות מר רוזן דירקטור ושותף מלא יחד עם מר ג'ינלי בניהול דון ג'ילי, הרי שיש לבחון את האפשרות להטלת אחריות האישית מכוח דיני החוזים ולחילופין מכוח דיני הנזיקין.
- האפשרות להטיל חבות אישית מכוח דיני החוזים על אורגן בחברה, הוכרה רק במקרים חריגים ביותר, כגון מצבים בהם הוא אחראי להפרת החוזה, בשל התנהגות חסרת תום לב מצדו, ונקבע שיש להוכיח אשם אישי וסובייקטיבי ולא די במבחן אובייקטיבי של תום לב [ראו: ע"א 10362/03 א. ברזני שירותים ועסקאות בע"מ נ' אחים בן רחמים (צפון) בע"מ, פס' 16-17 (נבו 20.10.2009); ע"א 313/08 נשאשיבי נ' רינראוי, פ"ד סד(1) 398, 423 (2010); ע"א 8232/09 פולורון סיסטם ישראל נ' תיווך משכן נכסים בע"מ, פס' 33 (נבו 28.1.2014) וההפניות שם].
- ההלכה בעניין הטלת אחריות אישית על בעל מניות או נושא משרה בחברה, בגין הפרת חוזה על ידי החברה, נדונה בהרחבה בעניין מרכז העיר אשדוד, שם נקבע (בפס' 65 לפסק דינו של כב' השופט דנציגר) כי:
"כאשר תובע שכרת חוזה עם חברה מגיש תביעה כנגד החברה ומצרף לתביעה גם אורגן או נושא משרה בה - ובמסגרתה טוען כי החברה הפרה את החוזה עימו, ובנוסף טוען כי יש הצדקה להטיל אחריות אישית בגין אותה הפרה לא רק על החברה עצמה אלא גם על האורגן או נושא המשרה בחברה בהתאם לעיקרון תום הלב - עליו להוכיח כי מדובר במקרה חריג שמצדיק נקיטה בצעד שכזה, דהיינו מקרה שנופל בגדר אותם 'מקרים נדירים דוגמת תרמית' או מקרה שבו רובץ על האורגן או נושא המשרה 'אשם אישי (סובייקטיבי) למעשים או למחדלים'.