12-34-56-78 צ'כוב נ' מדינת ישראל, פ'ד נא (2)תמצית טענות הנתבעת
- הנתבעת הכחישה טענת התובעת וטענה כי עם קליטתה הובהר לתובעת כי השכר ותנאי העסקת המורים בנתבעת תואמים את אלה של עובדי ההוראה במוסדות חינוך רשמיים, כפי שהם בהתאם להסכמי השכר הקיבוציים עליהם חותמת המדינה ושאינם חלים ישירות על הנתבעת. לתובעת ניתן מידע מלא על תנאי העסקתה והדברים מקבלים ביטוי בתלושי השכר.
- טענות התובעת אינן אלא מסך עשן שנועד לכסות על הליקויים שהתגלו באופן התנהלותה ועל ההתדרדרות ביחסי העבודה בין התובעת לבין מנהל בית הספר שבאו בעקבות התבטאויות פוגעניות וחריגות מצידה, ובטח בהתחשב בהיותה מורה בשנת ניסיון ראשונה בבית הספר, ואלה היוו את הבסיס האמיתי לכוונה לסיים את העסקתה בתום תקופת הניסיון.
- באשר לתלוש השכר - הנתבעת טענה כי התובעת קיבלה תלוש שכר מפורט שעונה להוראות חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר) וכי לא קיים כל מקור נורמטיבי המחייב אותה לערוך את תלושי השכר באופן דומה לזה שעורכים המוסדות המוכרים שהבעלים בהם הם צד להסכמים קיבוציים שהנתבעת אינה צד להם. לצד זאת התובעת קיבלה סיוע ומענה לשאלותיה בענייני שכר כמידת האפשר ובהתחשב באופן הצגת טענותיה ושאלותיה ובלוחות זמנים סבירים ממנהל בית הספר והצוות. כמו כן הוצע לתובעת לפנות לארגון המורים כדי שיערוך בדיקה פרטנית של טענותיה.
- ביום 24.5.2022 זומנה התובעת לשיחה עם מנהל בית הספר, אשר במהלכה אמר לה שיש לו קושי עם התסכול והאכזבה והכעס שלה ובתנאים כאלה בעייתי להמשיך להעסיק אותה ועל כן יש לשקול את המשך עבודתה בשנה הבאה, במיוחד בשעה שהיא צפויה ללדת ולצאת לחופשת לידה. בסיום השיחה מסר בידה מעטפה ובה מכתב זימון לשימוע לפי פיטורים ובו פורטו לטענתה טענות שלא קשורות לדברים שנאמרו בשיחה וחלקן אף לא נאמרו כלל קודם לכן. התובעת זומנה לשימוע על רקע הצהרותיה הברורות כי הריונה של התובעת לא היה שיקול בהחלטה לסיים את העסקת התובעת.
- אין בסיס לטענות התובעת לעניין השימוע. לאחר השימוע הוחלט שלא להמשיך את עבודת התובעת בבית הספר בכפוף לכל דין, תוך שהובהר כי בדעת הנתבעת לפנות לממונה על עבודת נשים במשרד העבודה לשם קבלת היתר מתאים. לנוכח פניית התובעת ומשהובהר לנתבעת כי הבהרתה לתובעת לא היתה מספיק ברורה - תוקן מכתב הפיטורים. בהינתן שהתובעת עובדת הוראה ואף בשנת ניסיון - הרי שהחלטה על סיום העסקתה צריכה להתקבל ולהיות מובאת לידיעתה עד לסוף חודש מאי על מנת שתוכל לכלכל את צעדיה וזאת ללא קשר לעיתוי סיום קשר העבודה בפועל. בנסיבות המקרה סיום קשר העבודה בפועל הוא פועל יוצא של מתן היתר לפיטורים או, בהעדר היתר כזה - תקופת חופשת הלידה ורצונה של התובעת לחזור לעבודה בנתבעת בתקופה המוגנת.
- הועתק מנבוכאשר הנתבעת קיבלה את כתב התביעה ביום 16.11.2022 - הבינה שכנראה נפלה אי הבנה וכי חרף התרשמותה - אפשר שהתובעת כן היתה מעוניינת לשוב וללמד בבית הספר בתקופת המוגנת לאחר תום חופשת הלידה ובכלל. לכן ביום 23.11.2022 פנתה לתובעת והודיעה לה כי היא נכונה להמשיך את העסקתה בתום תקופת חופשת הלידה, בשנת הלימודים תשפ"ג.
- לאחר דחיית בקשת הנתבעת למתן היתר לפטר את התובעת - היא הניחה כי התובעת אינה מעוניינת בחזרה לעבודה בתקופת המוגנת, אף שאין חולק כי קיימת לתובעת זכות לחזרה לעבודה. על בסיס הבנה זו - הודיעה חשבת השכר בנתבעת לתובעת כי סיום יחסי העבודה יהיה בתום תקופת הלידה ב-2.12.2022.
ההליך
- בדיון ההוכחות שהתקיים ביום 13.11.2024, העידו התובעת ומטעם הנתבעת, מנהל הנתבעת מר דויד קלאר ומנכ"לית הנתבעת, גב' אסנת הבר קוטון.
דיון והכרעה
- כבר בתחילת הדברים נציין כי מצאנו לנכון לקבל את רוב רובה של התביעה. לא מצאנו כי פיטוריה היו בשל הריונה.
- אנו סבורים כי הנבעת פעלה בניגוד להוראות הדין בהתנהלותה כלפי התובעת, מקום בו לא נתנה בידי התובעת הודעה על תנאי העסקתה כדין, ואף לא נתנה בידה מענה ברור לפניותיה החוזרות באשר למבנה שכרה ורכיבי השכר להם היא זכאית, לרבות במסגרת הליך זה. התרשמנו כי התובעת פוטרה משום שעמדה על זכויותיה לקבל מענה לפניותיה החוזרות, התנהלות אשר הנתבעת ראתה ככזו הפוגעת במרקם בית הספר ובכבודו של המנהל. הנתבעת פעלה כן, בעת שהתובעת היתה בחודש התשיעי להריונה, ומבלי לקבל את אישור הממונה על עבודת נשים לפיטורים. לא מצאנו כי התובעת פוטרה בשל הריונה, אך פיטוריה, לטעמנו, היו שלא כדין ובהליך פגום, במהלך הריונה, תוך הפרה חוזרת של הוראות הדין. יש לראות בחומרה יתרה מוסד חינוכי כה מכובד הנוהג בעובדיו באופן זה.
- במסגרת פסק הדין, נדון תחילה בהיעדר הודעה על תנאי העסקה ומשמעויותיה, נמשיך ונדון בתביעה להפרשי שכר, נפרט באשר לפניות התובעת לקבלת פירוט רכיבי שכרה והשיחות שהתקיימו במסגרת זו, נבחן את הליך פיטוריה של התובעת כמו גם את טענותיה לעניין הפרת חוק עבודת נשים והפלייה בשל הריון ולידה.
- הודעה על תנאי העסקה
המסגרת הנורמטיבית
- חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן - חוק הודעה לעובד) מחייב את המעסיק למסור לעובד הודעה לעובד בכתב אשר כוללת את הפרטים המפורטים בסעיף 2 לחוק זה וזאת בתוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו. תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה)(צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002 קובעות את צורת ההודעה ופרטים נוספים שיכללו בה, בנוסף לאלה הכלולים בחוק הודעה לעובד.
- הלכה היא כי חובת המעסיק למסור הודעה לעובד על פי חוק הודעה לעובד נועדה "להגביר את ודאותם של תנאי ההעסקה, ולמנוע פערי ציפיות בהמשכם שהם קרקע פורה לחילוקי דעות והתדיינויות משפטיות..." (ע"ע(ארצי) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi - קפלן את לוי בע"מ (20.6.2022)(להלן - פסק דין קפלן את לוי).
- מעצם טיבה של מערכת יחסי העבודה וטבעה - חלה עליה חובה מוגברת של תום לב והגינות, ומאלה נגזרת גם חובת גילוי מוגברת ויזומה וחובת יידוע, אשר מגשימה ערכים ראויים של שקיפות ובהירות במערכת יחסי עבודה (ע"ע 1487/02 עמוס סופר-רשת אורט ישראל (29.12.2005), ע"ע (ארצי) 652/08 מדינת ישראל - בן חמו (9.2.2011), ע"ע (ארצי) 27444-03-20 מדינת ישראל - ד"ר כנעני-לוינץ (28.2.2021)).
- כן נפסק כי "למסירת הודעה על תנאי העסקה חשיבות רבה שכן היא מבטיחה שלעובד יהיה מידע באשר לתנאי העסקתו באופן שיסייע לו לעמוד על זכויותיו והיא עשויה לצמצם מחלוקות בין העובד למעסיק" (ע"ע(ארצי) 154/10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.2011).
דיון והכרעה
- אין מחלוקת כי הנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה לעובד ו/או כי נחתם בין הצדדים הסכם העסקה. הנתבעת אף לא טענה כי נספח א' לתיק המוצגים מהווה הודעה לעובד. אין גם מחלוקת כי נספח א' זה לא עומד בדרישות חוק הודעה לעובד ואינו מהווה הודעה לעובד.
- הנתבעת טענה כי בעת קליטת התובעת לעבודה - הובהר לה כי השכר ותנאי העסקת המורים בנתבעת תואמים את אלה של עובדי ההוראה במוסדות חינוך רשמיים, כפי שהם בהתאם להסכמי השכר הקיבוציים עליהם חותמת המדינה (שאינם חלים ישירות על הנתבעת). הנתבעת לא פירטה טענתה זו, לא פירטה מה כולל שכרה של התובעת, ומה היו תנאי העסקתה. הנתבעת אף לא הציגה את הסכמי השכר הקיבוציים הרלוונטיים ולא הראתה התאמה בין שכרה ותנאי העסקתה של התובעת לבין הוראות הסכמים אלה.
- הנתבעת לא הביאה בפנינו כל תשתית ראייתית לתמיכה בטענתה כי לתובעת ניתן מידע מלא על תנאי העסקתה: היקף המשרה, זהות הממונה הישיר, תכולת התפקיד והתנאים הסוציאליים להם היא זכאית ואף לא הראתה האם וכיצד רכיבי השכר ששולמו לתובעת מפורטים בתלושי השכר ועומדים בהלימה לאותן הוראות הסכמי השכר הקיבוציים הנטענים. נשוב ונציין כי הנתבעת לא הראתה שהמידע שנמסר לתובעת לטענתה, נמסר לה בכתב כדרישת חוק הודעה לעובד.
- אחת מן התכליות למתן הודעה לעובדת היא ידיעת העובדת את תנאי העסקתה, כך שתוכל, בין היתר, להשוות אותם למפורט בתלושי השכר ולוודא שמה שסוכם עמה מבוצע בפועל. לכן תלושי השכר אינם יכולים לבוא במקום הודעה לעובד.
- התובעת הצהירה כי כל שנאמר לה בתחילת עבודתה היה כי תלמד בהיקף של 20 שעות שבועיות וכי שכרה ישולם בחלקו לפי תוכנית "עוז לתמורה" (50 אחוזים ממשרה מלאה, דהיינו: 12 ש"ש) והיתר בשיעור של 33 אחוזים ממשרה מלאה (8 ש"ש) ישולמו לפי תנאי השכר הידועים כ"עולם ישן". זאת ותו לאו. הנתבעת לא הצליחה לסתור טענה זו.
- מר קלאר הצהיר כי כפי המקובל אצל הנתבעת - לפני תחילת שנת הלימודים נמסרה לתובעת מערכת שעות והיא התבקשה להעביר למחלקת השכר את מלוא הפרטים הרלוונטיים ולחתום על שורה של מסמכים להבטחת תשלום מלוא זכויותיה. לתצהירו צורפה תכתובת שנשלחה לבאת כוח הנתבעת ביום 10.9.2023 ובה פורטו הטפסים הכלולים בנוהל קליטת מורים בשנת תשפ"ב ואשר כוללים טופס 101 לשנת 2021; נוהל למילוי טופס 101; טופס פרטי בנק; נוהל הצטרפות לקרן השתלמות; טופס הצטרפות לקרן השתלמות - ארגון המורים; טופס הצטרפות לקרן השתלמות - הסתדרות המורים; הסדר חסכון פנסיוני; פנסיה - טופס הצטרפות; פניית המעסיק לדרגה - פרופיל הוראה; דוגמא למסמך פרופיל הוראה - נתוני העסקה[1]. טפסים אלה ריקים, אינם מתייחסים לתובעת ועל כן אין בהם ממש.
- לתצהיר מר קלאר צורפו גם טפסים שמולאו ביחס לתובעת[2] ואשר כוללים כרטיס עובד (טופס 101) לשנת 2021; צילום תעודת זהות שלה; בקשה להקלה במס ליחיד הזכאי לתואר אקדמי; אישור ניהול חשבון בבנק הפועלים; נתוני העסקה של התובעת ממשרד החינוך; אישור זכאות לתעודת הוראה; הודעה למעסיק על בחירת התובעת בהפקדה בקרן פנסיה. כמו כן צורפו שני מכתבים בעניין נתוני העסקה של התובעת ממשרד החינוך מחוז ירושלים ומחוז מרכז[3] .
- מסמכים אלה עוסקים בנתוני התובעת (נתוני העסקה (וותק, דרגה), נתוני מיסוי (טופס 101), קרן פנסיה, חשבון בנק) ונועדו לביצוע קליטת התובעת לעבודה אצל הנתבעת. הם אינם באים במקום הודעה לעובד בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד.
- מכל המפורט עולה בבירור כי לתובעת לא נמסרה הודעה בדבר שכרה ותנאי העסקתה בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד.
- כשל זה של הנתבעת, לקיים את הוראות הדין - הוא הכשל הנעוץ בסיס תביעה זו.
- התובעת שבה ודרשה מן הנתבעת לקבל מידע אודות רכיבי שכרה ועל רקע זה התגלעו מחלוקות ואי הבנות בין הצדדים. מחלוקות אלו היו נחסכות ויתכן כי אף כי תביעה זו לא היתה באה בפנינו, לו ניתנה לתובעת הודעה בדבר שכרה ותנאי העסקתה כדין.
- כך, לשם הדוגמא, הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי התובעת התקבלה לעבודה לשנת ניסיון. כאשר מר קלאר עומת עם טענת התובעת כי נודע לה לראשונה שהתקבלה לעבודה לשנת ניסיון מכתב ההגנה, במהלך עדותו, כך השיב: "דבר ראשון זה עניין של שנת ניסיון בשנה הראשונה שלך בתוך מערכת חדשה עבור מורה חדש בתוך המערכת זה ידוע לכולם בטח למישהי שטוענת שהיא מאוד בתוך קבוצות של פרטי שכר בטוח שכולם יודעים. דבר שני כל המורים קיבלו יומן של ארגון המורים בתחילת השנה אני לא יכול להגיד בוודאות שצאלה לקחה את זה אבל בתוך היומן של ארגון המורים צויין ששנת הראשונה של הוראה בתוך מסגרת חדשה זה שנת ניסיון." [4]
- מלבד אותו יומן - מר קלאר אישר כי אין מסמך בכתב שניתן לתובעת ובו צוין כי התקבלה לעבודה לשנת ניסיון. היומן הנטען לא הוצג ולא הוכח כי התובעת ידעה אודות תוכנו.
- מר קלאר אם כן הביא בפנינו את גישת הנתבעת, לפיה לא היה צורך ליידע את התובעת באשר לתנאי העסקתה, לרבות היותה בשנת ניסיון. התובעת צריכה היתה לדעת תנאים אלו מתוקף הוותק שלה בהוראה, ובהתאם לבחירתה באם לקחת יומן שנתי, אם לאו. יודגש, גם אילו התובעת היתה לוקחת את היומן השנתי, שלא הוצג בפנינו, ספק אם ניתן היה לראות בו כהודעה לעובד.
- למעשה, עד למועד זה הנתבעת לא הציגה תחשיב מפורט וברור של רכיבי שכרה של התובעת וסכום של כל רכיב בנפרד ולבית הדין כך שלא ניתן לדעת כיצד חושב. גם תדפיס חילן שמגדיר את הפרמטרים שלפיהם שולם שכרה של התובעת[5], אין בו כדי ליתן מענה לטענת התובעת.
- נוסיף כי בנסיבות אלו, לא מצאנו לנכון לקבל את גרסת הנתבעת ולפיה התובעת הועסקה לתקופת ניסיון, בהיעדר כל תשתית לתמוך בטענה זו, ובהיעדר הודעה לעובד ו/או הסכם העסקה המפרטים את תנאי העסקתה של התובעת.
- לאור המפורט לעיל, יש בידינו לקבל את טענות התובעת ולחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי על הצד הגבוה בגין רכיב זה, בסך 15,000 ₪.
- הפרשי שכר
- התובעת טענה כי היא זכאית להפרשי שכר לרבות בגין עבודה בימים חופשיים ומילוי מקום. בהעדר פירוט מדויק מטעם הנתבעת באשר לאופן חישוב שכרה של התובעת - העמידה האחרונה את סכום תביעתה בגין רכיב זה על סך 5,000 ₪
- הנטל על הנתבעת להראות כיצד חושב שכרה של התובעת ולהוכיח טענתה כי התובעת אינה זכאית להפרשי שכר. משלא עשתה כן - אנו מקבלים את תביעת התובעת ברכיב שכר זה ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי שכר בסך 5,000 ₪.
- נוסיף, כי עדת הנתבעת, גב' אסנת הבר קוטון, הצהירה כי ככל שהתובעת ביצעה עבודה בשעות נוספות - היה עליה להגיש פירוט מסודר אך היא לא עשתה זאת. הצהרה זו של גב' הבר קוטון אינה מתיישבת עם נטל ההוכחה החל על הנתבעת וכן לא מתיישבת עם הראיות בתיק. בשיחתה עם התובעת ביום 1.6.2022 - אמרה לה התובעת כי הכינה טבלה כזו אותה ביקשה למסור למר קלאר, אלא שזה סירב לקבל אותה[6]. בנוסף, התובעת הגישה דו"חות נוכחות [7], בהם סימנה את הימים בהם עבדה שעות נוספות.
- משהנתבעת לא הראתה גם במסגרת ההליך כיצד חושב שכרה של התובעת ובנסיבות בהן הנתבעת הציגה גרסאות העומדות בסתירה על מול הראיות מזמן אמת, מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצויי הלנת שכר בסך של 500 ₪ בגין רכיב זה.
- פיטורים שלא כדין
ההתנהלות בטרם הליך הפיטורים - פניות התובעת לקבלת רכיבי השכר