סעש (ת"א) 5587-11-22 צאלה כהן – מפעלי אנקורי (1971) בעמ - חלק 7

115.סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי:

"לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.  "

116. אין חולק כי בעת מתן מכתב הפיטורים האמור לידי התובעת ביום 30.5.2022 - לא היה בידי הנתבעת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה (להלן - הממונה) לפטר את התובעת. אין גם חולק כי במועד זה הנתבעת כלל לא הגישה לממונה בקשה למתן היתר כאמור.  כפי המפורט לעיל מר קלאר אף מסר לתובעת כי קיימת פנייה לממונה, למרות שלא פעל כן.

117.בנסיבות אלה, יש בידינו לקבוע כי התובעת פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. 

118. בית הדין הארצי בע"ע 23169-10-18 Araya Netsanet Malaki - תירצה מאפה בע"מ (23.10.2019)(להלן - פסק דין תירצה) קבע כי אין תוקף להחלטה על פיטורי עובדת בהריון אלא אם יתקבל היתר מאת הממונה ומראש.  ההחלטה על הפיטורים תיכנס לתקופה רק לאחר מתן ההיתר.  "יוצא מהאמור שדרך המלך היא, אפוא, קבלת היתר ורק לאחריו סיום העסקת העובדת בפועל." (שם).  ועוד פסק בית הדין הארצי שם -

            "כלל נקוט בפסיקתנו הוא כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם.  וכבר פסק בית דין זה כי עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה - היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור (ראו, למשל: ע"ע (ארצי) 1334/02‏ ‏הלי נוסצקי - מדינת ישראל משרד החינוך, התרבות והספורט (7.12.2004); ע"ע (ארצי) 1138/02 דנה שני - חברת סטארט-נט בע"מ (30.04.2002); ע"ע (ארצי) 285-09‏ ‏פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (28.12.2010))."

119. משלא היה בידי הנתבעת היתר מהממונה בשעה בה פיטרה את התובעת ביום 30.5.2022 - הרי שפיטורי התובעת בטלים מעיקרם.
120. בעוד שאין מניעה בדין לבצע לעובדת בהריון שימוע לפני פיטורים - פיטורים בהיות התובעת בהריון ופיטורים בתקופה המוגנת בת 60 יום - אסורים אלא אם היה בידי הנתבעת היתר מהממונה (סעיפים 9(א) ו9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים). פיטורים בתקופת הלידה וההורות - אסורים בכל מקרה ולממונה אין סמכות להתירם (סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים).
121. התובעת ילדה בשעה טובה ביום 20.6.2022. רק ביום 10.7.2022, בהיות התובעת בתקופת הלידה וההורות, פנתה הנתבעת לממונה בבקשה לקבלת היתר לפטר את התובעת ונדחתה מחוסר סמכות [55].הנתבעת לא ערערה על החלטה זו ולא הגישה בקשה נוספת עד היום.  משמע, לא היה בידי הנתבעת היתר מהממונה לפטר את התובעת.
122. בנסיבות אלו, אין נפקות לפיטורי התובעת בימים 31.5.2022,31.8.2022,2.12.2022 וגם לא ביום 18.12.2022 (ראו מכתבי הפיטורים מיום 30.5.2022 ומיום 31.5.2022, [56] ראו תכתובת בין חשבת השכר של הנתבעת, גב' לילך מזרחי, לבין התובעת מחודש יולי [57]2022 ).
123. בסופו של יום - רק ביום 18.2.2023, קרי: בתום התקופה המוגנת של 60 יום, פוטרה התובעת וזאת בתיאום עמה (ראו מייל של גב' מזרחי מיום 21.7.2022[58] ).
124. אין רלוונטיות לטענת הנתבעת כי היא ביקשה לידע את התובעת כבר בסוף חודש מאי 2022 אודות סיום עבודתה כדי לאפשר לה להיערך לשנת הלימודים הבאה ובניסוח של הנתבעת: "למשמעויות של אפשרות היפרדות הצדדים". כוונתה זו לא פוטרת אותה מהתנהלות כדין.  מה גם שכוונה זו לא סייעה בידי התובעת בהתחשב במועד בו ילדה התובעת ובזכותה לתקופת לידה והורות בת 26 שבועות (סעיף 6(א) לחוק עבודת נשים).
125. לטעמנו אין גם רלוונטיות לטענת הנתבעת כי בשיחה שהתקיימה בין מנכ"לית הנתבעת, גב' אסנת הבר קוטון, לבין התובעת ביום 1.6.2022 הבינה הראשונה כי אין בדעת התובעת או ברצונה להמשיך לעבוד בנתבעת בכפיפות להנהלת הרשת או הנהלת בית הספר ושבשום מקרה לא תחזור לעבודה בנתבעת לרבות לא בתקופה המוגנת שבסיום חופשת הלידה, כך שהרצון להיפרדות הוא הדדי. מעבר להכחשת התובעת באשר לדברים שנאמרו, כפי המפורט לעיל, לגרסת המנכ"לית, לאחר קבלת כתב התביעה, היא הגיעה למסקנה כי אפשר שלא הבינה את התובעת[59]
126. לאחר שנמסר לתובעת מכתב הפיטורים המתוקן מיום 31.5.2022 - היא זומנה לשיחה עם המנכ"לית, גב' אסנת הבר קוטון, ביום 1.6.2022. שיחה זו הוקלטה על ידי התובעת .[60] מטרתה של שיחה זו לאחר פיטוריה של התובעת אינה ברורה.
127. המנכ"לית פתחה ואמרה כי מטרת השיחה לברר את כעסה של התובעת ולהיפרד יפה, אך בפועל ניכר מתמליל השיחה כי המטרה היתה להצדיק את התנהלות הנתבעת ואף לנסות לשכנע את התובעת בצדקת הנתבעת. כך, למרות שבפתח השיחה חזרה המנכ"לית והבטיחה שאם מגיע לתובעת גמול עבור עבודה בשעות נוספות - הוא ישולם לה, בפועל הסבירה לה כי הנתבעת עובדת בשיטת הקיזוזים או כדברי מר קלאר: שיטת התן וקח וזאת מאחר וחישוב ברור ומדויק של שעות עבודה מאוד מורכב ומסובך.  המנכ"לית הבהירה לה הגם שהמורים בנתבעת נדרשים להחתים כרטיס נוכחות - בפועל אף אחד לא בודק את זה ואילו היתה מבוצעת בדיקה מדוקדקת של שעות עבודתה של התובעת בפועל - היא היתה רואה שלא מגיע לה שכר.  יחד עם זאת, בדיקה כזו לא הוצגה לתובעת.  דהיינו, מנכ"לית הנתבעת ניסתה לשכנע את התובעת כי הנתבעת פועלת על פי דין, אך גם במסגרת זו לא הצליחה לספק הסבר ברור לאופן ההתנהלות ולאופן חישוב שכרה של התובעת.  הדבר לא הפריע לה לטעון, ללא בדיקה, כי כי שכרה של התובעת שולם במלואו[61].
128. המנכ"לית לא הצליחה לבצע תחשיב ברור ומפורט של שכר של התובעת על פי נתוניה ואף לא טרחה לבדוק אם שעות העבודה הנוספות הנטענות על ידי התובעת מתקזזות עם שעות התקן בהן לא עבדה התובעת גם בפנינו. זאת למרות טענתה כי הנתונים "מתקזזים".  גם בתצהירה התחמקה המנכ"לית מליתן פירוט והסבר לתלוש השכר של התובעת ואף טענה כי התובעת לא הצביעה על רכיבי שכר שלא שולמו לה, זאת בשעה שבשיחתה עם התובעת ביום 1.6.2022 אמרה לה התובעת כי לפי תחשיבה לא שולמו לה מאות שקלים בשכרה.  היעדר הפירוט או החישוב, לא הפריע למנכ"לית להצהיר כי "..אין לי כל סיבה להניח כי שכרה שולם שלא כמתחייב." - זאת כאמור, ללא כל בדיקה.  גם דבריה כי התובעת לא הגישה פירוט באשר לשעות הנוספות הנטענות כפי המפורט לעיל, נטולי בסיס.  התובעת אמרה לה עוד בשיחתן ביום 1.6.2022 כי הגישה טבלה כזו למר קלאר והוא סירב לקבל אותה.  כך גם התובעת הצהירה כי ופירטה את השעות בגינן לא קיבלה שכר במסגרת ההליך, ובתמיכה צירפה התובעת דו"חות נוכחות שקיבלה מהנתבעת במסגרת הליך גילוי המסמכים.[62]
129. באשר לטענת הנתבעת כי התנהלות התובעת בשיחה זו עם המנכ"לית הובנה על ידי האחרונה כהודעה ברורה מצדה שאין בדעתה או ברצונה של התובעת להמשיך לעבוד בנתבעת בכפיפות להנהלת הרשת או הנהלת בית הספר ושבשום מקרה לא תחזור לעבודה בנתבעת ושהרצון להיפרדות הוא הדדי - התרשמותנו מהשיחה שהוקלטה, שונה. השיחה קוימה לאחר שהתובעת כבר פוטרה ולכן לא ברור כיצד המנכ"לית התרשמה שהתובעת אינה מעוניינת להמשיך לעבוד בנתבעת.  לאורך כל השיחה התובעת לא נשאלה אם ברצונה לשוב לעבודה ולא הוצע לה לחזור לשוב לעבודה.  להיפך, לנוכח עמידתה על דרישותיה ומשהמנכ"לית לא הצליחה לשכנע את התובעת בצדקת דרכה של הנתבעת - היא זו שאמרה לתובעת שאם המערכת לא מוצאת חן בעיניה - היא יכולה לעבוד במקום אחר.  מכאן, שגם טענה זו של הנתבעת, נדחית. 
130. הנתבעת טענה כי רק לאחר קבלת כתב התביעה ביום 16.11.2022, הסתבר לה כי אפשר שנפלה אי הבנה בין הצדדים ולכן ביום 23.11.2022 ובטרם באה לכדי סיום חופשת הלידה של התובעת - פנתה אליה המנכ"לית לתובעת והציעה לה להמשיך לעבוד בנתבעת בתום תקופת חופשת הלידה בשנת הלימודים תשפ"ג, דהיינו: בתקופה המוגנת בת 60 הימים, ולצורך כך ביקשה לזמנה לשיחה לבחינת האפשרויות לשיבוצה.
131. עיון במכתב המנכ"לית לתובעת מיום [63]23.11.2022 מעלה כי אין אלו פני הדברים. המכתב מתעלם באופן מוחלט מהודעת הפיטורים מיום 30.5.2022.  נכתב בו כי התובעת הסכימה לסיום עבודתה בתובעת ועל כן מדובר ברצון הדדי להיפרדות וכך גם הוצע לתובעת לעבוד בתקופה המוגנת בלבד.  אין במכתב כל הצעה להעסיק את התובעת מעבר לכך - מה שמלמד על כוונת הנתבעת לפטר אותה שוב לאחר התקופה המוגנת.
132. משכך, לטעמנו, אין ממש בטענת הנתבעת כי משהתובעת דחתה את הצעתה לעבוד בתקופה המוגנת - היא סיכלה את המשך העסקתה, ולכן גם טענה זו נדחית.

הפיצוי בשל פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים

141. מכל המפורט עולה כי הנתבעת פיטרה את התובעת ללא היתר מהממונה כדין ובכך הפרה את הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.
142. הסעד הראוי בגין הפרת סעיף 9 לחוק עבודת נשים קבוע בסעיף 13א(ב) לחוק זה הקובע כדלקמן:

")1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור;

• לענין סעיף קטן זה "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:
• תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;
• אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר;
• אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה."

143. התובעת תבעה פיצוי ממוני בגין 60 הימים בהם היתה זכאית לחזור לעבודה לאחר תום חופשת הלידה בסך 20,180 ₪. סכום זה בנוי משכר אחרון בסך 8,013 ₪ כפול חודשיים ובסך הכל 16,026 ₪.  כמו כן הפרשות לפנסיה, לפיצויים ולקרן השתלמות בסך כולל של 1,815 ₪ לחודש כפול חודשיים ובסך הכל 3,630 ₪.  כמו כן צבירת זכאות להבראה בשווי של 449 ₪ כפול 7 ימים כפול 2/12 ובסך הכל 524 ₪ .  הנתבעת הכחישה זכותה של התובעת לפיצוי זה אך לא הציגה תחשיב מטעמה.
144. לכן, בהיעדר חישוב נגדי, יש בידינו לקבל את חישובי התובעת את הנתבעת לשלם לתובעת הפיצוי הממוני בסך 20,180 ₪.
145. כן מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת בנסיבות אלו, לשלם לתובעת, בנוסף לפיצוי הממוני, פיצויי הלנה בסך 1,000 ₪.
146. באשר לפיצוי הלא ממוני, נזכיר כי התובעת פוטרה ביום 30.5.2022. התקופה המזכה היא מיום 1.6.2022 ועד יום 18.2.2023.  הנתבעת הנפיקה לתובעת תלושי שכר עד חודש אוגוסט 2022 (כולל) ונראה כי שילמה לה שכר והפרשות לפנסיה, פיצויים וקרן השתלמות לחודשים אלה.  כמו כן הנפיקה הנתבעת לתובעת תלוש גמר חשבון בחודש פברואר 2023, ובו שילמה לתובעת דמי הבראה בלבד.  דהיינו, הנתבעת לא שילמה לתובעת שכר והפרשים לתקופה מיום 1.9.2022 עד 18.2.2023.  אילולא פוטרה התובעת - היתה זכאית לשכר מלא בחודשים אלה לרבות הפרשים לפנסיה, פיצויים וקרן השתלמות.
147. הכחשתה של הנתבעת את הטענה כי היא הפרה את הוראות חוק עבודת נשים מאוד מקוממת. זאת בהינתן שהיא עצמה פיטרה את התובעת ביום 30.5.2022 מבלי שהיה בידה היתר לעשות כן מהממונה, מסרה בידיה מכתב פיטורים מאותו היום ובאותו היום מר קלאר קיים עמה פגישת פרידה, במהלכה הסביר לה כי אין מקום לשתף את תלמידיה אודות פיטוריה והשאיר לשיקול דעתה אם לשתף את הצוות בכך.  כל זאת בידיעה והבנה ברורה כי התובעת בחודש תשיעי להריונה ובפיטוריה יש כדי לפגוע במצבה הכלכלי.  האדישות לפיטורי התובעת במצבה זה עלתה גם בשיחתה עם המנכ"לית ביום 1.6.2022.

לא זו אף זו - הנתבעת הוסיפה חטא על פשע בניסיונה הציני, יש לומר, לדחות תחילה באופן חד צדדי את מועד הפיטורים בפועל, מבלי להבין שבעדר היתר מהממונה, אין בכך כדי להועיל לה.  לאחר מכן ניסתה להציג מצג כאילו הפיטורים היו בהסכמה ועל דעת התובעת.  כך גם יש לראות בחומרה את הצעתה שבאה לאחר הגשת כתב התביעה, ממנה עולה כי התובעת הסכימה מלכתחילה לפיטורים בהיותה בהריון.  התנהלותה זו של הנתבעת חמורה, בוודאי שעה שמדובר בעובדת בהריון, כאשר גם בשיחותיה עם מר קלאר הבהירה כי היא מעוניינת להמשיך ולעבוד.

151. הלכה היא, כי "תכליתו של הפיצוי המוגדל הקבוע בחוק, המורה לנו ששיעור הפיצוי לעובדת שפיטוריה מנוגדים לחוק "לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה" היא לשמש "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם" (ראו: ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ - יעקב זואילי (16.11.2011(.
152. לאור כל האמור לעיל בהרבה, אנו מוצאים לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי על פי סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים בסך 80,000 ₪.

• אפלייה מחמת הריון ולידה

153. התובעת טענה כי בין שיקוליה של הנתבעת לפטר אותה היה השיקול של הריונה. לטענתה, מר קלאר אמר לה במעמד שיחת הזימון לשימוע, כי אחת הסיבות שבגינן יש קושי להמשיך ולהעסיק אותה בשנת הלימודים הבאה היא כי היא עתידה לצאת לחופשת לידה ולכן היא לא תעבוד במהלך כל שנת הלימודים.  עוד טענה, כי שיקול זה הוא שיקול אסור ומפלה ועצם העלאתו מכתימה ומזהמת את החלטת הפיטורים באפליה.
154. התרשמותנו מכל הראיות בתיק היא שפיטורי התובעת באו על רקע דרישותיה לתלושי שכר מפורטים ולתשלום גמול שעות נוספות ומילוי מקום וכך גם קבענו לעיל. טענת האפליה בשל הריונה של התובעת לא באה לידי ביטוי במכתב הזימון לשימוע ואף לא בפרוטוקול השימוע ואף לא בתמליל השימוע שהוקלט על ידי התובעת.
155. בשיחה מיום 24.5.2022 דיבר מר קלאר עם התובעת על הקושי שלהרגשתו התובעת מבטאת מולו ומול המערכת ושזה לדעתו מצב בעייתי ובהקשר הזה הוסיף ואמר: "בשלב הזה של השנה בעצם צריך לשקול מה עושים שנה הבאה, כיוון שאת יוצאת, את, ללכת ללדת בעזרת השם, ואז יש את מה שקרה אחרי זה ואיפה זה שם אותנו מבחינת ההמשך." הקושי היה עמידת התובעת על דרישותיה לקבל תלושי שכר מפורטים ולקבל גמול שעות נוספות ומילוי מקום ועם הקושי הזה צריך, לדעת מר קלאר, לשקול מה עושים בשנת הלימודים הבאה, בין אם התובעת בהריון ועומדת ללדת ובין אם לאו. מן דברים עולה לטעמנו כי מר קלאר אינו דן בהריון והלידה אלא כי הקושי הוא עמידת התובעת על דרישותיה, והתנהלות זו היא זו שאינה מתיישבת עם מדיניות הנתבעת ויוצרת קושי באשר להמשך העסקת התובעת.
156. בנסיבות אלה אנו מוצאים כי לא היתה כוונת אפליה מצד הנתבעת בשל הריונה של התובעת ומהראיות בתיק לא עולה אפליה כזו ועל כן אנו דוחים טענה זו של התובעת.

• דמי הודעה מוקדמת

159. אין מחלוקת כי התובעת פוטרה על ידי הנתבעת. משהנתבעת לא הראתה כי שילמה לתובעת דמי הודעה מוקדמת - אנו מחייבים אותה לשלם לתובעת חלף דמי הודעה מוקדמת בסך של 8,013 ₪ בצירוף ריבית שקלית מיום סיום התקופה המוגנת (18.2.2023).

סוף דבר

160. התביעה מתקבלת בחלקה הגדול.
161. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ממועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים (18.2.2023) ועד למועד התשלום בפועל:

• פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד   15,000 ₪.
• הפרשי שכר    5,000 ₪.
• פיצוי בגין הלנה שכר -  500 ₪.
• פיצוי בגין פיטורים שלא כדין -  50,000 ₪.
• פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים (ממוני) 20,180 ₪.
• פיצוי בגין הלנת שכר -  1,000 ₪.
• פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים (לא ממוני) 80,000 ₪.
• חלף הודעה מוקדמת -  8,013 ₪

163. נוכח תוצאת פסק הדין - אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסכום כולל בסך 20,000 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 יום ממועד פרסום פסק הדין, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית עד למועד התשלום בפועל.
164. זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי בירושלים בתוך 30 יום ממועד קבלתו.