יוצא אפוא כי בייחוס רלוונטיות לעובדת הריונה של העובדת לעניין קבלתה לעבודה, טמונה הפליה פסולה.
- באשר לחובת גילויים של פרטים שהתחשבות בהם משמעה הפליה פסולה,
נמצא במאמרו של הנשיא המנוח מנחם גולדברג ז"ל דברים בזו הלשון:
"חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 קובע שורה של נתונים שאסור להפלות בגינם בקבלה לעבודה, במהלכה ולעת פיטורים. הוראה דומה המתייחסת לקבלה לעבודה בלבד אנו מוצאים בחוק שירות התעסוקה התשי"ט-1959. שני החוקים אוסרים להביא בחשבון נתונים מסוימים של העובד בקבלה לעבודה ובמהלכה. אך אין הם אוסרים לקבל נתונים אלה מהמועמד לעבודה או העובד. לדעתי, אם אסור להתחשב בגורמים אלה ולהביאם בחשבון, מה טעם להביאם לידיעת המעביד, מה עוד שמדובר בנושאים אישיים מובהקים שהגנת הפרטיות פרושה עליהם. פירוש תכליתי של ההוראות האמורות יביא לכלל מסקנה כי שעה שהמחוקק אסר להביא גורמים אישיים אלה בחשבון לקראת קבלתו של אדם לעבודה ובמהלכה, האיסור משתרע על הצגת שאלות לגביהם למועמד" (ההדגשה שלי ר.ר.)[19]
- במאמרו עומד הנשיא גולדברג על מתח מסוים הקיים בין הוראות חוק שוויון
ההזדמנויות וחוק שירות התעסוקה לבין חיקוקים מסוימים והסכמים קיבוציים, שבהם נמצא הוראות המחייבות גילוי פרטים אודות העובד- אם בדבר מעמדו האישי, מצבו הבריאותי ועוד. "מתח" מסוג זה בין החיוב בגילוי מצד אחד לבין הוראות חוק שוויון ההזדמנויות אינו קיים בעניין שלפנינו, באשר לא נמצא בהוראת חוק כלשהיא חיוב של עובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה בשלב שלפני החודש החמישי להיריון. עובדת
--- סוף עמוד 20 ---
היותה של העובדת בשלביו הראשונים של ההיריון הינו עניין שבפרטיותה המלאה.
עמד על כך זה מכבר בית המשפט העליון מפי השופט חיים כהן, בלשונו הציורית, באלו המילים:
"אין דרכן של נשים להודיע למעבידיהן ששיחקה להן שעתן ונתברכה בטנן ונכנסו להיריון. דרכן של נשים היא לשמור דבר הריונן בסוד כמוס, משל כאילו אוצר גדול זה אין בו חלק ונחלה אלא לשני מוצאיו בלבד....ידיעה שכזאת אינה קיימת בידי המעביד אלא במקרים נדירים ביותר ויש להניח שהמחוקק יודע נפש האישה ואינו מצפה ממנה גילוי סודותיה בניגוד לטבעה"[20].
בנסיבותיו של המקרה שלפנינו, עובדת הריונה של המערערת אינה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה; המעסיק אינו רשאי לשאול לגבי עובדה זו, ואין המועמדת לעבודה מחויבת בגילויה. בנסיבות שכאלה, בהן למידע בדבר ההיריון אין כל רלוונטיות בקשר למשרה שבה מדובר, ממילא אין חובה "לגלותו" למעסיק הפוטנציאלי. באי גילויו של הפרט הזה, אין משום חוסר יושר המצדיק טענה או טרוניה מצידו של המעסיק כלפי העובדת.[21] בהסתמכות מנהל החברה בהחלטת הפיטורים על אי גילוי דבר ההיריון, נמצא המנהל מפלה את העובדת בפיטוריה, מחמת הריונה. למען הסר ספק נזכיר כי אין צורך בהוכחת כוונה במעשה ההפליה, שכן "...המבחן לקיומה או אי קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ...אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפלייה יש לבחון את התוצאה הסופית כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית".[22]
- עובדת ההיריון הינה רלוונטית לעבודה בחודש החמישי להיריון, שאז, מכוח
הוראת החוק (ס' 10 לחוק עבודת נשים), חובה על העובדת להודיע למעסיקה על ההיריון. ההנחה העומדת ביסוד הוראת החוק היא כי המידע הזה רלוונטי באותו שלב למעסיק, שנאסר עליו החל מאותה עת להעסיקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית. בקבלת הודעה מטעם העובדת בשלב זה של הריונה אף מתאפשר למעסיק להתארגן בפרק זמן סביר לקראת