--- סוף עמוד 21 ---
חופשת הלידה הצפויה. חובת הגילוי תחול אם כך בשינויים המחויבים גם על המועמדת לעבודה הנמצאת בחודש החמישי להריונה.
- 33.לסיכום חלק זה-
מן המקובץ עולה כי צדק בית הדין האזורי במסקנתו כי לא הייתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה. נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת היריון[23].
תחולת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה
- העובדת טוענת כנגד החלטת בית הדין האזורי לפיה הוראות חוק שוויון ההזדמנויות אינן חל ביחסים שבין הצדדים.לטענת העובדת, בקביעת סכום הפיצוי הנמוך "סמך בית הדין את ידיו על קביעתו, כי חוק השוויון לא חל". העובדת סבורה כי חוק שוויון ההזדמנויות חל בנסיבות העניין והיא מבקשת התערבותנו בסכום הפיצוי כפי שנפסק בכלל, ובהסתמך על הוראת ס' 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בפרט.
- אכן כטענת העובדת, בבואנו לפרש את הוראת סעיף 21(ג) לחוק לעניין תחולתו במקום העבודה, בשים לב למספר העובדים, עלינו ליתן דעתנו לתכלית החקיקה. זו באה לידי ביטוי, בין השאר, בדברי ההסבר להצעת חוק הזדמנות שווה בתעסוקה (תיקון) התשמ"ז-1986 שם נמצא כי: "אין הכוונה להחיל את החוק על מקומות עבודה קטנים המעסיקים עד חמישה עובדיםשמטבעם הם משפחתיים לפיכך מוצע להוסיף הוראה לחוק לפיה "מעביד" הוא מי שמעסיק חמישה עובדים לפחות" (נציין, כי בסופו של יום נקבעה תחולת החוק על מקום עבודה בו מועסקים שישה עובדים, וזאת בסעיף תחולה מיוחד).
--- סוף עמוד 22 ---
- אין מחלוקת, כי מקום העבודה מושא דיוננו אינו עסק משפחתי. כמו כן, החברה אמנם התחילה פעילותה בהיקף העסקה קטן. עם הזמן התבססה וגדלה גם מבחינת מספר העובדים המועסקים על ידה. בבואנו ליישם את הוראת סעיף 21(ג) לחוק שבה אף נקבע מפורשות, כי "לעניין מניין העובדים לפי סעיף קטן זה יימנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל אותו אדם" ניתן דעתנו למטרת החוק בכלל, ולסייג שביקש המחוקק לקבוע לגביו, כך, שלא יחול על מעסיקים קטנים, שהיקף ההעסקה אצלם הוא מצומצם.
מטופס 126 שהוגש לתיק בית הדין האזורי עולה בבירור, כי בחודש מרץ 2004 הועסקו בחברה (יחד עם המערערת) 5 עובדים. בחודש אפריל התווסף עובד שכיר אחד לחברה ( מר דנציגר חורחה). נמצא, כי בעת שנמסרה הודעת הפיטורים לעובדת היו בחברה חמישה עובדים שכירים, ובמהלך תקופת ההודעה המוקדמת ועד לניתוקם של יחסי העבודה היו בחברה 6 עובדים שכירים. ולמען הסר ספק- במניין ששת העובדים שהועסקו על ידי החברה בחדש אפריל 2004 לא נכללת מחליפתה של העובדת. המחליפה, הגב' סיגל מימון, רשומה בטופס 126 כמי שהתחילה עבודתה בחברה רק בחודש מאי 2004. בחודש מאי 2004, בסמוך לאחר כניסתם של פיטורי המערערת לתוקף המשיכה החברה להעסיק שישה עובדים.