לפי העולה מן הראיות, שלושת מנהלי החברה ובהם מר עיני לא קיבלו משכורות מן החברה, ואינם מדווחים כעובדיה.
- לאחר ששקלנו בדבר ובשים לב לתכלית החקיקה, הגענו לכלל מסקנה כי בנסיבות העניין שלפנינו אין למנות את מנהלי החברה בין עובדיה. אפילו מדובר בהעסקת העובדים על ידי גוף משפטי שהיא חברה, לטעמנו, וכפי שנפסק בעניין אפלבוים "אין זה סביר לעניין ס' 21(ג) לחוק למנות בין העובדים את המעביד, כאשר כל תכלית החוק היא להגן על העובדים מפני פעילות המעסיק". כל תכלית החוק היא להגן על העובדים מפני פעילות החברה, כפי שבאה לידי ביטוי בנסיבות העניין שלפנינו מצד מנהליה, שאף אינם רשומים ואינם מדווחים כעובדיה. קבלת טענת העובדת לעניין זה יכולה להביא לתוצאה אבסורדית בה תוחלנה הוראות החוק על חברה ובה ארבעה מנהלים/ יזמים ושני עובדים. מצב דברים שכזה אינו סביר בעינינו.
--- סוף עמוד 23 ---
הינה כי כן, מסקנתנו היא, כי אין למנות בין עובדי החברה את שלושת מנהלי החברה.
- המערערת סבורה כי יש למנות בין עובדי החברה גם כאלה שקיבלו את שכרם באמצעות חשבוניות. לעניין זה מצביעה המערערת על שלושה עובדים שלגביהם יש מחלוקת אודות מעמדםכ"עובדים" או כ"עובדים עצמאיים". לגבי אחת מהם, שהיא מנהלת החשבונות של החברה העיד מר עיני כי דרש כי כל הנהלת החשבונות תהייה במשרדי החברה ולא בביתה של העובדת.
מקובלת עלינו גישתה של המערערת בדבר הפירוש המרחיב שבו יש לנקוט לעניין הוראת ס' 21(ג) לחוק בקשר לתחולת החוק. הפירוש המרחיב המתבקש אף בא לידי ביטוי בגוף הוראתו של ס' 21(ג)בו נקבע מפורשות כי מניין העובדים בקשר לתחולת החוק, כולל עובד של קבלן כוח אדם המועסק במקום העבודה.
מקובלת עלינו הגישה, כי אפשר בהחלט שבנסיבות מסוימות גם מי שמתכונת העסקתו הינה כשל "קבלן עצמאי" יימנה כ"עובד" לעניין תחולת החוק (ראו לעניין זה גם במאמרה של שרון רבין מרגליות , שם בעמ' 531- 532). אלא שבנסיבות המקרה דנן, אין בתשתית העובדתית כפי שנפרשה לפני בית הדין האזורי די כדי להכריע בעניין מתכונת העסקתם של שלושת העובדים/הקבלנים העצמאיים בהם מדובר, ובעניין מידת "השתלבותם" במקום העבודה. בית הדין האזורי אף נמנע מלתת דעתו לנושא. משכך, ובהעדר תשתית עובדתית מספקת לא נוכל לקבוע, כי יש למנות גם אותם "קבלנים" כ"עובדים" של החברה לעניין תחולת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה על החברה.
- השאלה בדבר תחולתו של החוק ראויה להיבחן בשים לב למועדים הרלבנטיים ולמניין העובדים במקום העבודה בכל אחד מהם. נכונה בעינינו הגישה , כי לעניין תחולת החוק יש רלבנטיות למועד קבלת ההחלטה על הפיטורים, שאם באותו מועד הועסקו במקום העבודה שישה עובדים, ודאי יחולו על נסיבותיו של המקרה הוראותיו של חוק שוויון ההזדמנויות.
אף מקובל עלינו, כי יש רלוונטיות למועד שבו באו לידי סיום יחסי העבודה, לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת. אכן, כטענת העובדת, מועד סיום יחסי העבודה הוא המועד שעד אליו יש למנות את תקופת עבודתה של