בהתאם נקבע, כי "העסקתו של עובד בחוזה לזמן קצוב אינה מותירה אותו 'עירום' מן הזכויות המהותיות של כללי הצדק הטבעי והמשפט המינהלי, העומדות לעובד באשר הוא" (ע"ע (ארצי) 1403/01 סוהייר סרוג'י - המוסד לביטוח לאומי [פורסם בנבו] (3.5.04); וראו - לעניין הזכות לשימוע - את ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (7.1.03); להלן: עניין גוטרמן; ע"ע (ארצי) 1290/02 מדינת ישראל - אלי שדה [פורסם בנבו] (6.3.03); להלן: עניין שדה).
- בענייננו הייחודיות אינה בקביעת תקופת עבודה מוגדרת במסגרת החוזה המיוחד המוארך מעת לעת, אלא בקביעתה של "תקרה", היינו תקופת העסקה מירבית אשר לאחריה לא יוארך עוד חוזה העבודה.
על פניו, וכל עוד אין בכך פגיעה בזכות לחופש עיסוק (וראו הרחבה בקשר לכך להלן), נראה כי אין מגבלה מכוח דיני החוזים או דיני העבודה מפני הגעה להסכמה חוזית כזו, ככל שיש לה הצדקה עניינית כך שאינה מהווה הפרה של חובות תום הלב וההגינות של מי מהצדדים. אף קיימות דוגמאות ל"תקרה" כאמור מטעמים שונים, דוגמת תקופת העסקה מירבית באמצעות קבלן כוח אדם נוכח הוראותיו של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996 (ע"ע (ארצי) 472/09 זוהר גולן - או. אר. אס משאבי אנוש בע"מ [פורסם בנבו](12.9.10)); תקופת העסקה מירבית של עובד זר בהתאם לדינים המאפשרים את כניסתו לישראל וקבלת היתר עבודה (ע"ע (ארצי) 145/07 אוגוסטין גדיק - אהרון המל [פורסם בנבו](9.12.07)); תקופת העסקה מירבית בת עשר שנים לעובדים ארעיים בחברת החשמל, בהסכמת ההסתדרות ומכוח הסכמים קיבוציים שנערכו מולה (ע"ע (ארצי) 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ - אלכסנדר וולוביץ' [פורסם בנבו] (28.3.05); ע"ע (ארצי) 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ - יצחק טבדי [פורסם בנבו] (27.12.06)); או העסקה לתקופה מירבית במסלולים מסוימים באקדמיה מכוח התקנונים הרלוונטיים (ראו למשל ב-ע"ע (ארצי) 1006/02 ד"ר
--- סוף עמוד 44 ---
תהילה לסמן (גרוס) - מוסד הטכניון למחקר ופיתוח בע"מ [פורסם בנבו] (13.12.06)). "תקרה" מסוג אחר, היוצרת תקופת העסקה מירבית בשל הגעה לגיל מסוים, היא פרי חקיקה (חוק גיל פרישה, התשס"ד - 2004) שהוכרה בשלב זה כחוקתית (בג"צ 9134/12 גביש נ' הכנסת [פורסם בנבו] (21.4.16), להלן: בג"צ גביש; אם כי בתנאים מסוימים שיוזכרו להלן).
במקרים רבים קביעתה של "תקרה" מירבית להעסקה בחוזה לתקופה קצובה נעשית על ידי המחוקק כמגבלה לכוחו של המעסיק ומתוך תכלית להגן על העובדים, על מנת למנוע העסקה מתמשכת בדרך זו כתחליף להעסקה במסלול הרגיל של העסקה ללא הגבלת זמן (וראו בקשר לכך, בין היתר, את מסמך ה - ILO שאוזכר בסעיף 299 לעיל).
- כיוון שהמעסיקה בענייננו היא המדינה, יש להוסיף לאמור לעיל את הכללים החלים על המדינה כגוף ציבורי מכוח כללי המשפט המנהלי (שיידונו בפרקים הבאים), וכן את הדינים המתווים את הדרכים להעסקת עובדים במדינה (על הדואליות הנורמטיבית בהעסקת עובדים במדינה ראו למשל אצל יצחק זמיר, מינוי למשרה בשירות הציבורי, ספר אליקה ברק-אוסוסקין 731 (2012); יצחק אליאסוף, עובדי הציבור בישראל, עבודה, חברה ומשפט י"א 59 (2006)).
במסגרת זו עלינו לבחון בשלב ראשון אם חוק המינויים, או תקנות המינויים, מטילים מגבלה על המדינה מפני קציבה מראש של תקופת עבודה מירבית - כפי שנטען על ידי ההסתדרות בהסתמך על תקנה 2(8) לתקנות המינויים. בהקשר זה ראוי לחדד כי השאלה הממוקדת שהועמדה להכרעתנו אינה אם קיימת סמכות לקציבה הרמטית, אלא האם קיימת סמכות להגביל מראש את משכו המירבי של החוזה המיוחד כאשר בצידה של הגבלה זו אפשרות הארכה (באמצעות ועדת החריגים, גם אם מטעמים מיוחדים).