--- סוף עמוד 67 ---
מצב דברים זה ניתן לתחם אותו במסגרת שתי תופעות ידועות זה מכבר בעולם העבודה: קריירה משתנה (boundaryless career)[2] וברות העסקה (Employability)[3]. הראשונה מייצגת מעבר מדפוס קריירה אחת לכיוון של מספר מעברי קריירה במהלך חיי העבודה. השנייה, ממוקדת בהגדלת ההון האנושי של העובדים על-מנת להגדיל את אפשרויות התעסוקה שלהם. תופעות אלה הובילו מעסיקים ועובדים רבים, במיוחד אצל עובדי ידע, להתבונן מנקודת מבט שונה על הסכם העבודה בין הצדדים למערכת יחסי העבודה. המצב שנוצר אפשר פתרונות הוגנים, ככל האפשר, לצרכי ההתייעלות המתמדת של המעסיק וההתמודדות עם עולם ארגוני מורכב, דינמי ומתחדש. כל זאת תחת מטרייה של אילוצים כלכליים. במקביל, עובדים הגדילו את פוטנציאל מציאת עבודה חלופית בתגמול גבוה יותר על-ידי הגדלת ההון האנושי (Human Capital)[4] שלהם כתוצאה מהכשרה, הדרכה, ניסיון ופיתוח אשר רכשו במקום העבודה.
מן הכלל אל הפרט, המערכת המשפטית מצאה מענה ארגוני מקובל, בו שני הצדדים מרוויחים ותוך כך מושגות מטרותיה בעלות הנמוכה ביותר. הצד השני, העוזרים המשפטיים, קיבלו את ההכשרה, ההדרכה והניסיון הכה חשובים בעולם העבודה ובכך שיפרו את יכולות התעסוקה העתידית שלהם. למרות כל האמור לעיל, התעוררה השאלה האם מענה ארגוני זה, טוב ככל שיהיה, עומד במסגרת משפטית תומכת? באופן ספציפי, האם הקציבה הכללית בחוזה היא ברירת המחדל העומדת במבחן החוק ובכללי הפסיקה?
- מסכים אני עם כבוד השופטת דוידוב-מוטולה כי התשובה לכך חיובית, כל עוד מתקיים מנגנון המאפשר בחינה אישית של מקרים פרטניים ופרסום "נוהל מסודר להארכה/חידוש של חוזי העסקתם של העוזרים המשפטיים מעבר לתקופה המירבית". לכך יש להוסיף את החובה לקיים ולנהל מערכת הערכה מובנית בה קיימים נתונים הנוגעים להערכת התפקוד ותרומתם של העוזרים המשפטיים למערכת. מנגנונים אלה נכונים הם מבחינה משפטית ואפילו יותר מבחינה ארגונית.
--- סוף עמוד 68 ---
- במה דברים אמורים, פתרון ארגוני חייב להיות ממוקד מטרה וביחס למטרה זו. המטרה של מינוי עוזר משפטי היה לייעל את התהליך השיפוטי דרך מתן עזרה לשופט. לשם כך נדרש מהארגון לבחון מספר היבטים כגון:
א. האם מצב זה, התייעלות ארגונית, אכן קיים?
ב. האם הוגדרו מלכתחילה תוצאות נדרשות לבדיקה ואם לא האם ניתן להגדירן?
ג. מהן התרומות של מוסד העוזר המשפטי למערכת המשפט?