ד. האם קיימת מערכת הערכה הבוחנת ביצועים של כל עוזר ועוזר בנוגע למטרה של "קיומו" במערכת?
תשובות להיבטים אלה היו מאפשרות לארגון ולמקבלי ההחלטות בו לשכך ולזקק את ברירת המחדל הכוללנית המגבילה את המשך העסקתו של העוזר המשפטי, תוצאה שהייתה מאפשרת רווח הדדי. העוזרים המשפטיים היו בעלי אופק ארגוני ומוטיבציה להמשיך לשמור על ביצועים גבוהים[5] והמערכת המשפטית הייתה משמרת פעילותם של עוזרים משפטיים בעלי ערך מוסף רב (win-win). בנוסף, הבנה לשאלות אלה וצבירת נתונים ועובדות, מאפשרת קבלת החלטות "נקייה" משפטית ותורמת ארגונית. בחינה של עובדות ברמת היחיד[6] כמו גם ברמה המערכתית (ראה מטה)[7] הייתה מאפשרת למערכת לעמוד בכללי הוגנות בסיסיים בקבלת החלטות:
א. התפלגות העוזרים המשפטיים[8].
ב. אחוז העוזרים המשפטיים שאמורים לסיים דרכם.
ג. אחוז העוזרים המשפטיים שסיימו דרכם מרצונם – התפלגות בהתאם למספר שנות העסקה; סיבות להפסקת העבודה;
ד. אחוז העוזרים המשפטיים שהמערכת פלטה, לפני הזמן, שלא מרצונם; סיבות להפסקת עבודתם;
ה. מספר העוזרים המשפטיים שקיימים כיום במערכת והסיבות מדוע הם עדין שם.
האם החוסר בעובדות עולה בכדי אי אפשרות להחליט בנוגע לסוגיה העומדת לפנינו? אשיב על כך בשלילה. אולם, מצב דברים זה, לדעתי, יצר את המחויבות
--- סוף עמוד 69 ---
(הנטל) של המערכת לבצע פעולה אקטיבית על-מנת לעמוד בגדרי החקיקה (ועדת חריגים עם נוהל ברור המגובה במערכת הערכת עוזרים משפטיים).
אבקש להוסיף מספר הערות והארות:
- תפקיד העוזר המשפטי הינו תפקיד קבוע במערכת המשפטית המאויש באופן זמני, שלכאורה, בוצע ניתוח עיסוק הנוגע למאפייני המשרה שלו, עקומת הלמידה הנדרשת לביצוע התפקיד וכנראה גם לערך ולייחודיות שלו בשוק העבודה[9]. תפקיד זה קיבל התייחסות מעמיקה והותאמה מערכת המיון למאפייני התפקיד הכלליים ולדרישות התפקיד הספציפיות של השופט. לאור העבודה העצומה שנעשתה, בטוחני, כי ניתן בקלות להגדיר ולמדוד גם את תרומתו למערכת ולבחון אותה לאורך זמן, ליישם מערכת הערכת עובדים המורכבת ממדדים אובייקטיביים כמו גם סובייקטיביים (הערכת השופט) של העוזר המשפטי.
- המצב נכון להיום, לפני ובעת קבלתו של העוזר המשפטי למערכת הארגונית ישנה התבוננות המשלבת בין צורכי המערכת לרצונותיהם של היחידים. אולם, לצערי, איזון זה מופר בעת סיום העבודה כאשר לוקחים כל יחיד והופכים אותו לאסופה כללית ללא קשר לתרומתו הייחודית. כאן, הנוהל, וועדת חריגים ומערכת הערכה והנתונים אשר יאספו יאפשרו לבסס החלטה הוגנת אשר תעזור לשמר קצב ביצועים גבוה של העוזרים המשפטיים החיוניים לתפקוד התקין של המערכת המשפטית[10]. כל מעשה אחר עלול להוביל את הארגון בדרך שבו הוא מתגמל דבר אחד אבל משיג דבר אחר לגמרי[11].
- קיומו של נוהל המפרט את הקריטריונים וההישגים הנדרשים, התואמים למטרות התפקיד, על-מנת לאפשר להעלות את השם לוועדת חריגים אינו מספיק. הארגון צריך למסד נקודות זמן בתהליך להתייחסות פרטנית. לא זו אף זו, נדרשת בנוסף מערכת הערכת עובדים המבוססת על ניתוח התפקיד הערך והייחודיות שלו.
--- סוף עמוד 70 ---