פרשנות תנאי הסף של הגשת התלונה ל"רשות המוסמכת" לאור תכליתו של חוק הגנה על עובדים ובזיקה לדרישת "תום הלב"
- כפי האמור, הפרשנות של דרישת "תום הלב" בהגשת התלונה שלפיה, די בכך שהעובד האמין כי מדובר בתלונת אמת וכי הוא נקט באמצעים סבירים לבדוק את אמיתותה - גם אם אין התלונה מתבססת על תשתית ראייתית מוצקה - מצויה בזיקה לתנאי הנוסף התוחם ומגביל את היקף ההגנה שיינתן לעובד על פי חוק הגנה על עובדים, המעוגן בסעיף 4(3) הימנו. תנאי שלפיו, על התלונה להיות מוגשת "לרשות המוסמכת" לקבל את התלונה, או זו המוסמכת לבדוק או לחקור בעניין המשמש נושא התלונה.
- המחוקק לא הגדיר מי היא אותה "רשות מוסמכת" ולא ערך בהקשר זה אבחנה בין גופים ציבוריים, כמשמעותם בחוק (שבחלקם יש מגנוני ביקורת פנימיים מוסדרים) לבין גופים שאינם כאלה. בנוסף, המחוקק גם לא חייב את המעסיק להקים מנגנונים פנימיים או להתקין נהלים לצורך החקירה של תלונות מכוח חוק הגנה על עובדים, בדומה למשל למנגנון שהותווה בחוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח – 1998 (להלן - החוק למניעת הטרדה מינית), לרבות קביעת דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה; קביעת תקנון המידע את העובדים על עיקרי החוק ודרכי הגשת תלונה בנושא אי סדרים או הפרה של הוראות החוק או מינוי ממונה על טיפול בתלונות וכן, הטלת סנקציות על מעסיק שלא פעל בהתאם למנגנונים אלה (ר' והשווה סעיף 7 (א) לחוק למניעת הטרדה מינית).
עם זאת, בפסיקה נקבע כי יש לפרש את הדרישה שבחוק הגנה על עובדים, להפנות את התלונה "לרשות המוסמכת" ככזו המקימה לעובד חובה לנסות ולפתור את הבעיה שעליה הוא מצביע בתלונה בתוך הארגון, טרם הפנייה לגורמים חיצוניים אם בכלל. כך למשל, נפסק בהקשר זה בעניין גרטי לאמור:
"... תחילה על העובד המגלה מעשים שאינם תקינים לפעול במסגרת הארגון על מנת לתקנם ורק לאחר שהארגון לא נקט כל צעד לתיקון המצב, פונה העובד ומדווח על מעשים אלה לגורם מחוץ לארגון. הגבלות אלה למעשה משקפות את החשיבות במניעת מעשים בלתי חוקיים ובלתי תקינים במקום העבודה, אך בדרך שלא תפגע בו" (ר' גם עניין חזות).
הדבר נכון במיוחד, בנסיבות שבהן אין בידי המתלונן תשתית ראייתית מוצקה לתמיכת התלונה שאז - עצם הגשתה לגורם חיצוני לארגון עשוי להיחשב כאמור ובנסיבות מסוימות, כהתנהלות העלולה לפגוע בארגון באופן בלתי מידתי.
- בנוסף, למיצוי ההליך הפנימי עשויה להיות חשיבות לא רק בהגנה על תפקוד הארגון, על תדמיתו ועל עובדיו, אלא גם במיגור יעיל של אי סדרים בארגון ומכאן גם בהגנה על האינטרס הציבורי של הפחתת מעשי השחיתות ואכיפה של הוראות החוק. זאת, נוכח המוטיבציה שעשויה להיות למעסיק, לפחות בחלק מן המקרים, לשתף פעולה עם הבירור הפנימי, לחשוף את אי הסדרים ולשרש אותם, על מנת למנוע פגיעה נוספת בארגון כתוצאה מעצם קיומם והתמשכותם או כתוצאה מחקירה חיצונית ו"מזליגת מידע" מחוץ לארגון. "זליגה" העלולה להסב לו נזקים כלכליים ותדמיתיים כאחד.
- מעבר לכך - החקירה הפנימית אף טומנת בחובה פוטנציאל לשינוי חיובי בתרבות הארגונית, מבחינה זו שהיא עשויה לטפל לא רק בעניין הספציפי מושא התלונה אלא להוביל גם להתוויית המלצות ונהלים שיבטיחו התמודדות ראויה בעתיד או מניעה של אי סדרים בתחומים המשיקים לתחום שבו עסקה התלונה וכן, להוביל להתוויית מנגנונים מוסדרים לבירור תלונות בעתיד, בהעדר הסדרה של עניין זה בחקיקה. זאת, בין אם יימצא ממש בתלונה הספציפית שהוגשה ובין אם לאו.
- התוויתם של נהלים הנוגעים להסדרה של מנגנון לטיפול ולבדיקת תלונות עתידיות בנושא של הפרות חוק ואי תקינות עשויה גם לתרום לשיפור התדמית של הארגון בעיני עובדיו ובעיני גורמים חיצוניים וכן, לשרת את האינטרס הציבורי של אכיפה יעילה ומהירה יחסית של הוראות החוק. זאת, כחלק מן המגמה של "ביזור האכיפה" שעל יתרונותיה עמדנו לעיל (לדברים ברוח דומה, המלמדים לא רק על האינטרס של המעסיק אלא גם על האינטרס הציבורי בביצוע חקירה על ידי מנגנון פנימי בשל כשירותה להוביל, במקרים מסוימים, לתיקן יעיל ומהיר של התנהלות פגומה בתוך הארגון ולהתוויית מנגנונים יעילים לטיפול בתלונות על הפרות חוק או אי סדרים בעתיד ר':
Jenny Mendelsohn, Calling the Boss or Calling the Press: A Comparison of British and American Responses to Internal and External Whistleblowing, 8 Washington University Global Studies L. Rev. 723 (2009)).