הפרה של חובת תום הלב לאחר הגשת התלונה וטרם למיצוי הליך הבדיקה והשלכתה על תחולת ההגנות שבחוק
- עם זאת, ראוי לציין כי החוק איננו קובע מפורשות כי התנהלות החורגת ממתחם תום הלב מצד העובד, בתקופה לאחר הגשת התלונה וטרם למיצוי הבירור, מביאה בהכרח לשלילה של הגנות החוק. זאת להבדיל מהתנהלות חסרת תום לב בעת ובעצם הגשת התלונה (לפי סעיף 4 לחוק). עם זאת ולנוכח תכליותיו של חוק הגנה על עובדים - אין לשלול מצב שבו התנהלות חסרת תום לב של העובד המתלונן גם לאחר הגשת התלונה, וגם אם היא מצויה בזיקה מסוימת לתוכן התלונה, תביא במקרים המתאימים לשלילת ההגנות שבחוק, כולן או בחלקן, לרבות ההגנה מפני פיטורים.
- משמע - אין לשלול את האפשרות כי התנהלות חסרת תום לב של העובד, שיש לה זיקה לתוכן התלונה ואשר ארעה לאחר הגשתה, תיחשב במקרים המתאימים כסיבה מספקת להפסקת עבודתו. זאת במיוחד שעה שעולה כי לא הייתה לעובד סיבה סבירה לחשוב, בזמן אמת, כי התלונה איננה נבדקת באופן ראוי או בהליך ראוי או כי המעסיק מתכוון "לטייח" את בירור התלונה או להימנע ממנו; שעה שהתנהלות העובד עשויה לסכל ולפגוע שלא לצורך בשיתוף הפעולה של גורמים שונים במקום העבודה בבירור התלונה, מאחר והיא עשויה ליצור אנטגוניזם, חשש וחשדנות או שעה שהתנהלות העובד כאמור עלולה לערער, ללא הצדקה, את הלגיטימציה של תהליך הבדיקה, של הבודק, של מסקנות הבדיקה (בנוגע לתוכן התלונה הספציפית) או של הממצאים וההמלצות מושא הבדיקה (לרבות אלה הנוגעים להתנהלות הארגון ולהבניית מנגנוני בדיקה פנים ארגוניים לצורך טיפול בתלונות בעתיד).
- בשולי הדברים נעיר כי הפרה של חובת תום הלב, לאחר מיצוי הליך הבדיקה ובכלל כך ביקורת בלתי מרוסנת וללא בדיקה ראויה של התשתית העובדתית שביסודה, עשויה אף היא להיזקף לחובת העובד לצורך ההכרעה בשאלה האם יש לזכותו בסעדים ובהגנות שמעניק החוק. במיוחד שעה שיש בהתנהגות העובד כדי לקעקע ולערער, ללא הצדקה, על הלגיטימציה של תהליך הבדיקה ותוצאותיו ומכאן גם לפגוע במימוש של תכלית החוק.
- כללם של דברים ולסיכום פרק זה יאמר כך - על העובד המבקש ליהנות מהגנות החוק לעמוד, בין היתר, בתנאי של הגשת התלונה "בתום לב"; לצורך עמידה בתנאי זה אין ליתן משקל למניע להגשת התלונה ואף לא לשאלה האם התלונה נמצאה מוצדקת אלא - לתשובה שתינתן, בין היתר, לשאלות הבאות: האם התלונה איננה תלונת שווא והאם העובד ידע על כך שמדובר בתלונה שכזו או שהיה עליו לדעת זאת; האם העובד נקט באמצעים סבירים, בנסיבות העניין, על מנת להיווכח שמדובר בתלונה שיש בה ממש; האם תלונה זו הוגשה ל"רשות המוסמכת" לקבל ולבדוק אותה, בנסיבות העניין, והאם העובד פנה תחילה למעסיק בדרישה לקיים חקירה פנימית של התלונה. עם זאת, בנסיבות המתאימות - לא מן הנמנע שגם הגשת תלונה לגורם חיצוני, בלא שהעובד ניסה למצות תחילה הליך של בירור פנימי - יכול ותחשב כעמידה בתנאי של הגשת התלונה "לרשות המוסמכת" וכן, עמידה בדרישה ל"תום לב" בהגשת התלונה: כך למשל, במקרים שבהם הגשת התלונה לגורם חיצוני מתחייבת מאינטרס הציבור או בנסיבות שבהן, בשל תוכן התלונה או לאור זהות הגורם שאליו היא מתייחסת - קשה להניח כי היא תבורר באופן ראוי על ידי המעסיק.
בנוסף, חובת תום הלב של חושף השחיתויות מתפרשת גם על פני התקופה שלאחר הגשת התלונה ומחייבת אותו לכבד את תהליך הבדיקה על מנת להבטיח את יעילותו. אי לכך על העובד המתלונן להימנע מלהביע עמדות נחרצות ובוטות בקשר לתלונה ולמושאיה בפני גורמים שאינם מוסמכים לבדוק אותה וזאת, כל עוד התלונה נבדקת להנחת דעתו. עם זאת, חריגה של העובד מעקרונות תום הלב, בקשר להגשת התלונה ולאחריה, כמוסבר לעיל, אינה מובילה בהכרח לשלילת ההגנות מכוח חוק הגנה על עובדים. ההכרעה בסוגיה זו, כמו גם בהשלכות שתהיינה לחריגה זו על היקף הסעדים שיינתנו או שייפסקו לזכות העובד מכוח חוק הגנה על עובדים או בשאלת ההוצאות בהליך המשפטי לפי חוק זה תלויה, בין היתר, בהיקף החריגה מעקרונות תום הלב כאמור; מן המידה שבה התנהלותו חסרת תום הלב של העובד, עלולה לסכל את תהליך הבדיקה עצמו או את היישום ואת ההשלכות הרצויות של תוצאותיו בטווח הקצר והארוך ומנגד - מן המידה שבה התלונה הובילה להתנעה של תהליך בדיקה וחקירה שהניב תוצאות חיוביות לארגון או שעשוי היה להניב תוצאות שכאלה.