בוקשפן, המהפכה החברתית, דן בשאלה דומה (בעמ' 71-117). אם לתמצת בתכלית הקיצור, טענתו היא, כי לאור עצמתם הכלכלית של תאגידים גדולים יש לייחס להם מימד של אחריות חברתית. לדבריו, ככל שהתאגיד משפיע יותר על הציבור ("בעל חשיפה ציבורית", בלשונו), יש להגביר את האחריות החברתית המוטלת עליו (עמ' 86-87). שמר-בגס, זכות השימוע סבורה, כי
--- סוף עמוד 187 ---
הרחבה זו נדרשת לאור היותה של זכות השימוע זכות חוקתית. מהזכות לכבוד האדם היא גוזרת את זכות העובד להגן על עבודתו.
מכל מקום, החידוש של משפט העבודה היה בהחלה הדרגתית של חובת השימוע על כל מקרה של הפסקת העסקה.
ג. תוכן השימוע במשפט העבודה
אשר לתוכן השימוע, הוא נגזרת של השימוע המנהלי - על המעביד לגלות לעובד ולהבהיר לו מהן כוונותיו, ומהן העילות והראיות לכך, עליו לשמוע את העובד בנפש חפצה ולנמק את החלטתו (לעניין חובות הגילוי בשימוע ראו בג"ץ 7793/05 אוניברסיטת בר-אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה וד"ר צמח קיסר (2012), שם נדונה השאלה האם יש לאפשר למרצה לעיין בפרוטוקולים של ועדות קידום אקדמיות ונקבעו כללים ברורים לפיהם אין לאפשר קבלת פרוטוקולים, אך יש לאפשר קבלת תמצית הדיון, כולל שמות המשתתפים והחומר שהיה בפניהם ללא חשיפת שמות כותבי חוות הדעת). מנגד, לעובד הזכות לעניין בחומר של המעביד על בסיסו קיבל את ההחלטה, ולטעון כנגד ההחלטה (על תוכן הליך השימוע ראו בפרוט: מונדלק ובן יהודה, זכות השימוע).
חובות אלו נגזרים מהרצון להבטיח שימוע הוגן, כפי שמציינת שמר-בגס, זכות השימוע, בעמ' 176:
"תיאוריית הצדק הפרוצדוראלי מניחה כי בני אדם מצפים שהחלטות הרות גורל המשליכות על עתידם יתקבלו בדרך הוגנת וראויה שלא תפגום בתחושת הצדק הבסיסית (voice) ושתוביל לתוצאה צודקת. אחד הכללים המרכזיים בתיאוריה זו הוא כלל הקול שמשמעותו מתן אפשרות לאדם שבעניינו מתקבלת החלטה, להביע את עמדתו בעניין שבנדון באמצעות פרוצדורה המתאימה לכך. הליך השימוע לפני פיטורים הוא דוגמה של הסדרה פרוצדוראלית שנועדה לאפשר לעובד להשמיע את קולו ולהגדיל את הסיכוי שההחלטה בעניינו תתקבל בדרך צודקת."
כפי שניתן לראות, תוכן השימוע במשפט העבודה דומה למקבילו במשפט המנהלי.
ד. הסעדים להפרת חובת השימוע במשפט העבודה
כעת אבחן את הסעדים בגין הפרת חובת השימוע במשפט העבודה, ובמסגרת זו אדון בשאלה כיצד נקבע אותו סעד כאשר פוסקים סעד כספי ולא כופים את המשך ההעסקה. אדגיש, כי אין מדובר במקרים בהם נקבע כי הפיטורין היו שלא כדין, שכן באותם מקרים אף אם הופרה חובת השימוע הסעד נפסק כסעד כולל בשל פיטורין שלא כדין. כך, למשל, בעניין נתאי, פוטרה עובדת שלא כדין לאחר 6 שנות עבודה, ונפסק לה כפיצוי סכום השווה ל-24 משכורות.