--- סוף עמוד 14 ---
פרישה, כששנים בודדות מפרידות בינו לבין גיל הפרישה על פי דין; הסיבה להעברתו מתפקידו הינה העדר התאמתו לתפקיד ניהולי, כשאין טענה כנגד כישוריו המקצועיים כמתכנן צנרת ואין טענה אישית כלפיו (כגון, טענה כלפי מוסר עבודה או התנהלות אחרת וכיוצא באלה). בנסיבות ייחודיות אלה ציפיית עובד אשר עבד במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו "אל תשליכני לעת פרישה" - סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות ולא בהכרח חובה תוצאתית. בנוסף, אף מר וייס עצמו סיכם את השימוע הראשון, כפי שעולה מסיכום הדיון, כי "כל אחד מהם יחשוב על אופציות עתידיות להמשך העסקתו של שמוליק בחברה וכי תהיה פגישת המשך תוך מספר ימים". בשל הצטברות נסיבות אלה סבורים אנו כי החברה היתה מחוייבת מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה לקיים תהליך כן ואמיתי של חיפוש תפקיד חלופי למערער, וזאת כחובה לשקידה ראויה ולא כחובה תוצאתית. אמנם ייתכן כי בתום התהליך יתחוור כי אין מנוס מפיטורי העובד, והחלטה כזו תהא חוקית, ואולם – וזה העיקר - הדרך למסקנה זו ראוי שתכלול בנסיבותיו המיוחדות של המקרה בחינה רצינית של אפשרות קיומן של חלופות תעסוקתיות רלבנטיות בחברה. בהקשר זה נציין כי אף המערער העמיד את תביעתו בהקשר זה, כפי שעולה מסעיף 28 לכתב התביעה המתוקן שהגיש, כפגם בחובת השימוע הנובעת מעקרון תום הלב. משכך, נפנה לבחון אם יצאה החברה ידי חובתה בפן המהותי והדיוני.
18. אשר לפן המהותי, טענת החברה היא כי פעלה בשקידה ראויה למציאת תפקיד חלופי וכי לא נמצא תפקיד כאמור ההולם את כישורי המערער ומעמדו. זאת, בין היתר, בשים לב לכך שאותה עת היתה החברה בתהליך צמצום חד בשל פיחות בהיקף הפרויקטים. ואכן, כפי שעולה מסיכום השימוע הראשון, כבר במהלכו מסר מר וייס למערער כי "כיום אין מספיק פרויקטים בחברה על מנת לשלבו כמנהל פרויקט".
אשר לתפקיד מתכנן בעל וותק של כשלוש שנים, שזהו התפקיד נשוא מודעת הדרושים ממאי 2013, הרי שתפקיד זה כרוך בהפיכת המערער ממנהל המחלקה למנוהל בה בידי מנהל חדש, אשר המערער לא תמך במינויו. החברה נתנה משקל להשלכותיו האפשריות של מינוי כזה על מרקם יחסי העבודה במחלקה, ובכך אין פסול שכן שיקול זה מצוי במתחם הפררוגטיבה הניהולית. לא נעלם מעיננו כי המערער איחל למנהל החדש בישיבת המחלקה בהצלחה בתפקידו, ואף צויין לשבח בשל כך. אולם, קשה לקבוע כי חשש החברה מהשפעת מהלך זה על מרקם