החוק אינו קובע מהן הלקויות פיזיות עליהן הוא חל וההלכה הפסוקה קבעה כי אמת המידה לבחינת תחולתו של החוק היא בהתאם להנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית. כך, נפסק בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ, עת דן בעתירה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות - בג"צ 6069/10 רמי מחמלי - שרות בתי הסוהר, 5/5/2014 (להלן: "בג"צ מחמלי"), שם כתב כב' השופט חנן מלצר:
המושג "תחומי החיים העיקריים" לא זכה להגדרה, ונותר, במכוון, "פתוח". יחד עם זאת, ניתן ללמוד, במקרה הצורך, על היקף התפרשותו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את: "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים" (ראו: אריאלה אופיר ודן בורנשטיין "חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998: אמנציפציה בסוף המאה ה-20" ספר מנחם גולדברג 42, 62-61 (אהרון ברק, סטיב אדלר, רות בן ישראל, יצחק אליאסוף ונחום פינברג עורכים, 2002)).
בסעיף 47 לפסק הדין בבג"צ מחמלי כתב כב' השופט מלצר:
"... תכליתו של חוק השוויון - המכיר בכך שמוגבלות איננה רק בעייתו של הפרט, אלא תוצר של ההתייחסות החברתית אליה, מאפשרת, לטעמי, לכלול בגדר "אדם עם מוגבלות", במשמעות סעיף 5 לחוק, גם אדם שתפקודו איננו מוגבל "באופן מהותי" בשל לקותו, אך בפועל הוא נחשב ככזה על ידי המעסיק"...
בסעיף 8 לחוק נקבע:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.
(ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.
(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.
...
"הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;
"התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי;
"נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".
סעיף 13 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחיל את הוראת סעיף 9 (א)
לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיו במקרה של פיטורים על העובד להוכיח
שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ככל שעמד בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.
15. דיון והכרעה
התובע, יליד 1963, הוכר כנכה 90% וכפי שצויין לעיל, החל את עבודתו בנתבעת בהיותו נכה בדרגת נכות גבוהה 75%, אשר בהמשך עלתה ל - 90%), כאשר לזכותו ייאמר כי דרגת נכותו הגבוהה לא מנעה ממנו לשמש בתפקידו כקב"ט ואף לא גרמה לו לבקש התאמות מיוחדות. כאשר בענין זה יש לשים לב כי עת פנתה גלי, לאחר שמונתה לממונה על אנשים עם מוגבלויות בנתבעת, לכלל העובדים, כדי שיודיעו לה על מוגבלותם (ככל שיש כאלו) ועל ההתאמות הנדרשות להם, הודיע התובע רק על החניה לה הוא נדרש (שאותה אף קיבל מימים ימימה) וכן על כך שיתכן ובפעילויות חוץ מסויימות לא יוכל להשתתף.