פסק דין
1. האם עובד זכאי לתגמול בגין עבודה בשעות נוספות אשר בוצעה ללא אישורו המפורש של המעסיק? זאת השאלה העיקרית העולה מהתביעה המונחת לפניי אשר הוגשה על-ידי מר אבי לוי (להלן: "התובע") כנגד מעסיקתו לשעבר, איילון חברה לביטוח בע"מ (להלן: "הנתבעת").
העובדות שאינן במחלוקת
2. התובע, בעל תואר ראשון במנהל עסקים, החל לעבוד בחברת איילון פנסיה וגמל בע"מ (להלן: "איילון פנסיה") ביום 27.7.14 בתפקיד של אנאליסט. שכרו השעתי של התובע בחודשים האחרונים עמד על 51.63 ₪ ובמהלך רוב התקופה שקדמה להם הערך השעתי עמד על 43.48 ₪, כעולה מהתלושים שהוגשו בחקירה הנגדית (נ/5).
3. על רקע רכישתה של איילון פנסיה על-ידי מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ (להלן: "מיטב דש"), ניתנה לעובדי איילון פנסיה האפשרות לעבור למיטב דש או לסיים את העסקתם ולקבל את זכויותיהם. התובע בחר תחילה להמשיך העסקתו. בתקופת המעבר מאיילון פנסיה למיטב דש, קיבל תלושים מהנתבעת.
4. בהמשך, שינה התובע את דעתו ובתיאום עם הנתבעת, מסר הודעה מוקדמת כדין ביום 28.12.16 (הוגש וסומן נ/7). בהתאם לסיכום בין הצדדים, הנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורין וכן סכום נוסף בסך 8,000 ₪ אשר לטענת התובע שולם לכל עובדי מחלקתו אשר עזבו את איילון פנסיה עם המעבר למיטב דש כחלק מחבילת הטבות. במעמד ביצוע גמר החשבון עם הנתבעת, חתם התובע על "שטר פיטורין והסכם סופי ומוחלט" הממוען לנתבעת (להלן: "כתב ויתור"). במסגרת מסמך זה אשר העתק הימנו צורף לכתב ההגנה הצהיר התובע, כי הוא מוותר על תביעות וטענות כנגד הנתבעת, בין השאר ביחס לתשלום בגין שעות נוספות כעולה מסעיף 2 בכתב הוויתור.
טענות הצדדים
5. לטענת התובע, הנתבעת נותרה חייבת כלפיו בגין שעות נוספות אשר ביצע עת שכרו שולם על-ידי איילון פנסיה. לביסוס טענתו מפנה התובע לחוזה העסקתו אשר נחתם ביום 17.7.14 (להלן: "חוזה ההעסקה") בו צוין בסעיף 3.1 כדלקמן:
"העבודה תהיה במשרה מלאה שלא תפחת מ – 9 שעות עבודה ליום 5 ימים בשבוע".
לשיטת התובע, המדובר בחיוב לבצע 45 שעות שבועיות על אף שבאותה תקופה שבוע עבודה מלא הוגדר כבעל 43 שעות. התובע לא התעלם מהאמור בסעיף 3.3 לחוזה ההעסקה לפיו –
"במידה והעובד יבצע שעות נוספות או עודפות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו."
הוא מסביר, כי לפי הנהוג בנתבעת מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות.
6. עוד טוען התובע, כי הנתבעת בחרה לשתוק ולא להעיר או למנוע מעובד לבצע את השעות הנוספות וכי נוסף על כך, הנתבעת עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהרים בימים בהם העובדים שהו בעבודה מעבר ל - 9.5 שעות.
7. לשיטת התובע כמות הפעמים שקיבל השתתפות בארוחת צהרים מהווה אינדיקציה לתדירות עבודתו בשעות נוספות אך הוא גם עבד שעות נוספות בימים בהם לא זכה להשתתפות כאמור, שכן שעות העבודה המצוינות בתלושי השכר ובדו"חות הנוכחות אינן תואמות באופן מלא ומדויק את שעות העבודה שביצע בפועל.
8. מכאן, טענה נוספת בפיו של התובע לפיה הוא זכאי לפיצוי לפי חוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") שכן לטענתו, רישום השעות נעשה באופן ידני על-ידי מחלקת משאבי אנוש בנתבעת ללא אישור העובד וללא אישור המנהל.
לדידו של התובע, רואים בתלוש חודשים שעבד מעל 186 שעות ו"מחישוב של השעות הרשומות" כלשון כתב התביעה עולה מספר שונה ממה שמופיע בדו"ח הנוכחות. לטענתו, הנתבעת שילמה שכר בסיס חודשי קבוע ללא תוספת שעות נוספות ובכך דאגה, כי למראית עין שכרו של התובע לא ייפגע מהמחדל, אך גם כאשר שילמה גמול שעות נוספות, התשלום היה מתבצע באיחור של חודש, דבר המנוגד לדין והמצדיק פסיקת פיצוי בגין מסירת תלושי שכר כוזבים.
9. בסיכומיו התייחס התובע לכתב הוויתור וטען, כי אין לייחס לו משקל רב לאור הפסיקה לפיה יש לצמצם את המקרים בהם יינתן תוקף לכתב ויתור בין היתר כאשר לא מפורטים בו הסכומים שמגיעים לעובד בתמורה לסילוק תביעתו.
10. לטענת הנתבעת התביעה הוגשה בחוסר תום לב שכן בתמורה לחתימה על כתב הוויתור קיבל התובע 8000 ₪, סכום אותו יש לקזז מכל מה שייפסק לזכותו של התובע. עוד העלתה הנתבעת טענה בדבר העדר יריבות והכחישה כי לקחה על עצמה התחייבויות ספציפיות כנגד התובע אל מול איילון פנסיה.
11. לגופה של התביעה טענה הנתבעת, כי התובע לא ביצע שעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו לביצוע שעות נוספות ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות ככל שסבר בזמן אמת כי הוא זכאי להן, זאת על אף שבמסגרת תפקידו היה אמון על משכורות עובדי מחלקתו.
12. עוד טענה הנתבעת, כי ככל שהתובע אכן עבד מעבר לשעות המוגדרות, קרי, 184 שעות שבועיות נכון לחודש אוקטובר 2014, היה זה מעשה וולונטארי מצידו אשר אינו מחייבה. מכל מקום, הנתבעת הצביעה על כך כי התובע קיבל לפחות חצי שעה הפסקה ליום ואף זכה להשתתפות בארוחת צהרים גם בימים שלא עבר 9 שעות.
המחלוקות הטעונות הכרעה בהליך
13. אין חולק כי היו חודשים בהם התובע נכח בעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות. השאלה העיקרית הינה האם צודק התובע, כי שהייה זו מזכה אותו בגמול בגין עבודה בשעות נוספות?
מושכלות ראשונים הן, כי העובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות ולכן יש לבדוק תחילה, האם התובע נדרש לבצע שעות נוספות? אם לא באופן מפורש, האם ניתן לומר כי הדרישה נעשתה באופן עקיף באמצעות נוהג ארגוני? או על-ידי יצירת תמריצים המעודדים עובדים לעבוד בשעות נוספות? ואם כן, האם ניתן לראות בנתבעת כמי ששתקה בעניין באופן המהווה אישור בהתנהגות?
14. שאלה נוספות הטעונה הכרעה מתייחסת לתלושים – האם הנתבעת ביצעה פעולות לא תקינות במטרה להסוות את שעות העבודה האמתיות של התובע?
15. לבסוף יש להכריע בשאלה אם התובע היה מנוע מהגשת התביעה דנן משעה שחתם על כתב הוויתור.
דיון והכרעה
16. בפתח הדברים יוער, כי לא מצאתי ממש בטענת הנתבעת בדבר העדר יריבות, זאת בשים לב למספר עובדות. ראשית, בכתב הוויתור הממוען לנתבעת צוין, כי תקופת העסקתו הינה 2014-2017 ללא כל הסתייגות לגבי המעסיק או רציפות זכויות התובע על אף הרכישה על-ידי מיטב דש. שנית, התלושים האחרונים של התובע נשאו את שמה של הנתבעת תוך ציון מועד תחילת ההעסקה כשנת 2014 עת אין חולק כי התובע הועסק על-ידי איילון פנסיה. על רקע דברים אלה סבורני, כי טענת הנתבעת לפיה לא לקחה על עצמה התחייבויות ספציפיות כנגד התובע אל מול איילון פנסיה אינה מעלה ואינה מורידה משעה שבפועל הכירה הנתבעת בזכויותיו כלפי איילון פנסיה ואימצה אותן.
א. תגמול בגין עבודה בשעות נוספות ופררוגטיבת המעסיק
המסגרת הנורמטיבית
17. קביעת סדרי העבודה הינה פעולה המצויה עמוק בדלת אמותיה של פררוגטיבת המעסיק, קרי, חירותו של המעסיק לנהל את עסקו באופן הנראה לו נכון והיא משתרעת על פעולות ניהוליות שונות של המעסיק כגון השׂאת רווחים בעסקו, ייעול העסק וקביעת האופן שבו יתנהל העסק (ראו לעניין זה א. ברק-אוסוסקין, "הזכות הניהולית כזכות חוקתית וההגבלה עליה – האיזון בין זכות המעביד לנהל לזכות העובד לעבוד", ספר סטיב אדלר (נבו, תשע"ו – 2016), בעמ' 99).
18. הפסיקה הרחיבה והוסיפה, כי הפררוגטיבה הניהולית כוללת את הזכות לקבוע את מסגרת שעות העבודה, אופן רישומן ואף להנהיג כללי בקרה ומעקב אחר מהימנות הרישום (ראו למשל עס"ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-מרחב המשולש הדרומי ואח' נ' עיריית קלנסווה [פורסם בנבו] (15.3.17) (להלן: "עניין קלנסווה") שם, נדונה שאלת חוקיותו של שעון נוכחות ביומטרי).
19. עם זאת, אין מדובר בזכות מוחלטת ואין היא מאיינת את האינטרס הלגיטימי של העובד כי המעסיק ינהג כלפיו בתום לב. פירוש הדבר, כי "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם" כפי שנכתב בעניין קלנסווה ופעולות המעסיק ייבחנו לפי אמות מידה אובייקטיביות של תום לב, בסבירות ובמידתיות (וראו לעניין זה ע"ע 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל, רשות השידור, [פורסם בנבו] (ניתן ביום 28.3.2007) (להלן: "עניין ויזנר").
20. בנוגע לתגמול בגין ביצוע שעות נוספות נאמר לא אחת, כי אלה חלק מפררוגטיבת המעסיק וכי לעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו (ראו לעניין זה ע"ע 367/03 רונית סעדיה – שירות התעסוקה, [פורסם בנבו] (ניתן ביום 20.5.2004).
21. מסקנת הדברים היא, כי על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד בשעות נוספות ואם לא נדרש לעבוד בשעות נוספות לא יהיה העובד זכאי לגמול בעדן. עם זאת, הפסיקה הכירה בכך שלעיתים אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות ודי יהיה בכך שהייתה הסכמה שבשתיקה או על דרך התנהגות של הגורם המוסמך (ראו למשל ע"ע 508/08 מדינת ישראל – הנהלת בתי המשפט נ' ארפי [פורסם בנבו] (ניתן ביום 30.6.10) (להלן: "עניין ארפי")).
מן הכלל אל הפרט
22. כפי שכבר צוין, לצורך בחינת זכאותו של התובע לגמול בגין שעות נוספות היה על התובע להרים את הנטל כי נדרש על-ידי גורמי סמכות להוסיף ולעבוד שעות נוספות. עיון בתיק מעלה, כי לא רק שהתובע לא הרים את הנטל האמור אלא שהוא כלל לא טען כי נדרש פוזיטיבית על-ידי מי ממנהליו לעבוד בשעות נוספות. לא בכתב התביעה, לא בתצהירו ולא בחקירותיו בפנינו הופיע ולו קצה של רמז לטענה כי מנהליו דרשו ממנו פוזיטיבית לעבוד בשעות נוספות.
23. התובע טען כי שעות העבודה אשר נקבעו בהסכם העסקתו חרגו בכשעתיים מהמקובל למשרה מלאה. עם זאת, הוא הודה בסיכומיו, כי נהג לצאת להפסקת צהרים עם חבריו לעבודה (עמ' 12, שו' 20 לפרוטוקול). אמירה זו חיזקה את גירסתה של עדת הנתבעת גב' איריס טנצר, מנהלת מחלקת משאבי אנוש בנתבעת ובאיילון פנסיה (להלן: "גב' טנצר") אשר העידה כי ביקשה מהעובדים להקפיד לאכול חצי שעה אך לא הייתה בקרה על הקפדתם על כך (עמ' 11, שו' 32). פירוש הדבר, כי אף בהנחה כי לתובע הייתה לא יותר מחצי שעה הפסקה ליום, הרי שהיקף שעות העבודה השבועיות שלו לא היו 45 שעות אלא 42.5 שעות. זאת ועוד, גב' טנצר הצביעה על כך כי החל מחודש אוקטובר 2014, שעות התקן של משרתו הופחתו ל – 184 שעות על פני 22 יום, כפי שגם מצוין על גבי כל התלושים החל מאותו חודש (עמ' 10, שו' 18-24). מכאן, כי לא ניתן ללמוד מחוזה העסקתו דרישה פוזיטיבית לעבודה בשעות נוספות.
24. בשולי כתב התביעה נטען כי היה "נוהג" בנתבעת לפיו מקובל לעבוד הרבה. עם זאת, הואיל וטענה זו לא נתמכה בראיות או עדים, דינה להידחות.
25. לעומת זאת, התובע טען בהרחבה כי הנתבעת תמרצה את עובדיה לעבוד שעות ארוכות על-ידי כך שהשתתפה בעלות ארוחת הצהרים של מי שנשאר בעבודה מעבר ל – 9.5 שעות ליום. התובע הפנה לסעיף 10.1 לחוזה ההעסקה המסדיר עניין זה אולם אף לשיטתו "נתון זה לא מלמד על כל הימים בהם עבד התובע שעות נוספות" (סעיף 22 לכתב התביעה).
26. לשיטת הנתבעת, השתתפות בעלות ארוחות הצהרים כלל לא מלמד על ביצוע שעות נוספות אלא היוותה הטבה אשר שולמה למי ששהה בעבודה מעבר לשעות התקן (להלן: "שעות נוכחות"). גב' טנצר התייחסה לנושא זה בחקירתה הראשית, בחקירתה הנגדית ובחקירתה החוזרת באופן מפורט, קוהרנטי ומשכנע ומצאתי את עדותה מהימנה. כך למשל העידה גב' טנצר בחקירתה החוזרת בעניין ההבדל בין שעות נוכחות לבין שעות נוספות כדלקמן:
" ארוחות זה משהו שבאופן אוטומטי - יש נוכחות של 9.5 שעות - ארוחות משולמות. אנחנו לא בודקים. ....נוכחת 20 שעות בלי אישור אז נוכחת מיוזמתך. ביקשת ממנהל אישור אז עבדת שעות נוספות וזה הבדל."
במילים אחרות, סעיף ארוחות הצהרים בחוזה ההעסקה לא בא במקום הסעיף המחייב קבלת אישור ממונה לצורך ביצוע שעות נוספות אלא דר עמו בכפיפה אחת תוך שהוא עוסק בשעות נוכחות לעומת שעות נוספות. שוכנעתי כי לא ניתן ללמוד מהשתתפות בעלות ארוחות הצהרים כי בוצעה עבודה בשעות נוספות ואין בתשלום זה כדי להוות תמריץ לביצוע שעות נוספות שכן בכל מקרה, האחרון מותנה בקבלת אישור הממונה.
27. מכאן לחלופה האחרונה – האם ניתן לראות בנתבעת כמי ששתקה בעניין ביצוע שעות הנוספות באופן המהווה אישור בהתנהגות? לאור עדויותיהם וחקירותיהם של העדים השתכנעתי כי יש להשיב על כך בשלילה ולהלן נימוקיי.
28. כבר בפתח הדברים יש להדגיש כי התובע לא טען לעומס עבודה או מחסור בכוח אדם אשר גרם לכך שיבצע שעות נוספות, דבר אשר "אומר דרשני": אם מבקש הוא להסיק הסכמה שבשתיקה, היינו מצפים כי ינסה להצביע על תועלת למעסיק אשר צמחה מהעבודה שביצע בשעות הנוספות בהן נכח בעבודה, דבר שהוא כאמור לא עשה. זאת ועוד, מהדו"חות אשר צורפו לתצהירו עולה, כי לאחר ניכוי של חצי שעה של הפסקה, היו מעט מאד חודשים בהם נכח בעבודה מעבר לשעות התקן. חישוב גס מעלה, כי מתוך 30 חודשי העסקתו רק בחמישה חודשים נרשמו שעות עודפות, כאשר בגין חודש אחד הוא קיבל תגמול בגין כך כאמור לעיל.
29. מכל מקום, שוכנעתי כי הכלל בדבר הצורך בקבלת אישור מראש מהממונה לצורך ביצוע שעות נוספות בנתבעת היה ברור וידוע לתובע משעה שהופיע בחוזה ההעסקה (סעיף 3.3 אשר צוטט לעיל) ועל גבי תלושי השכר של התובע מדי חודש ("ביצוע ותשלום שעות נוספות וימי שישי יהיה רק לאחר אישור מראש של מנהל מש"א באמצעות מנכ"ל החברה") ודו"חות הנוכחות ואף יושם בעניינו פעם אחת באופן חיובי: בתלוש ינואר 2016 שולמו לתובע שעות נוספות בגין עבודה אשר בוצעה במהלך דצמבר 2015 כנגד אישור שניתן מראש ואשר הוצג במהלך חקירת גב' טנצר.
30. זאת ועוד, הנתבעת אף הוכיחה בפניי כי באפריל 2015 התובע קודם לתפקיד בו היה אחראי על היבטים שונים של משכורות עובדי מחלקתו כך שלכל הפחות בשלב זה הבין מה עליו לעשות כדי לקבל גמול בגין עבודה בשעות נוספות. וכך נכתב בהודעת דוא"ל אשר נשלחה על-ידי מנכ"ל איילון פנסיה אל קבוצת עובדים והועבר אל גב' טנצר (הוגש על-ידה בדיון וסומן נ/6):
"החל מחודש זה יועבר הטיפול בשכר מרענן לאבי [התובע, ס.ק.]. רענן היה אחראי על כך במשך שנים רבות, מילא את התפקיד באחריות ואני מודה לו בשם כולנו.
במהלך החודשיים האחרונים אבי למד מרענן את כל הנושא והיה שותף לביצוע. אבי רכש את כל הידע הנדרש בנושא ובשל למשימה. אבי – מדובר בתפקיד רגיש ביותר המחייב הקפדה על פרטים, מקצועיות, דיסקרטיות, יושרה ולויאליות לחברה ואני בטוח בהצלחתך!"