פסק דין
1. האם עובד זכאי לתגמול בגין עבודה בשעות נוספות אשר בוצעה ללא אישורו המפורש של המעסיק? זאת השאלה העיקרית העולה מהתביעה המונחת לפניי אשר הוגשה על-ידי מר אבי לוי (להלן: "התובע") כנגד מעסיקתו לשעבר, איילון חברה לביטוח בע"מ (להלן: "הנתבעת").
העובדות שאינן במחלוקת
2. התובע, בעל תואר ראשון במנהל עסקים, החל לעבוד בחברת איילון פנסיה וגמל בע"מ (להלן: "איילון פנסיה") ביום 27.7.14 בתפקיד של אנאליסט. שכרו השעתי של התובע בחודשים האחרונים עמד על 51.63 ₪ ובמהלך רוב התקופה שקדמה להם הערך השעתי עמד על 43.48 ₪, כעולה מהתלושים שהוגשו בחקירה הנגדית (נ/5).
3. על רקע רכישתה של איילון פנסיה על-ידי מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ (להלן: "מיטב דש"), ניתנה לעובדי איילון פנסיה האפשרות לעבור למיטב דש או לסיים את העסקתם ולקבל את זכויותיהם. התובע בחר תחילה להמשיך העסקתו. בתקופת המעבר מאיילון פנסיה למיטב דש, קיבל תלושים מהנתבעת.
4. בהמשך, שינה התובע את דעתו ובתיאום עם הנתבעת, מסר הודעה מוקדמת כדין ביום 28.12.16 (הוגש וסומן נ/7). בהתאם לסיכום בין הצדדים, הנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורין וכן סכום נוסף בסך 8,000 ₪ אשר לטענת התובע שולם לכל עובדי מחלקתו אשר עזבו את איילון פנסיה עם המעבר למיטב דש כחלק מחבילת הטבות. במעמד ביצוע גמר החשבון עם הנתבעת, חתם התובע על "שטר פיטורין והסכם סופי ומוחלט" הממוען לנתבעת (להלן: "כתב ויתור"). במסגרת מסמך זה אשר העתק הימנו צורף לכתב ההגנה הצהיר התובע, כי הוא מוותר על תביעות וטענות כנגד הנתבעת, בין השאר ביחס לתשלום בגין שעות נוספות כעולה מסעיף 2 בכתב הוויתור.
טענות הצדדים
5. לטענת התובע, הנתבעת נותרה חייבת כלפיו בגין שעות נוספות אשר ביצע עת שכרו שולם על-ידי איילון פנסיה. לביסוס טענתו מפנה התובע לחוזה העסקתו אשר נחתם ביום 17.7.14 (להלן: "חוזה ההעסקה") בו צוין בסעיף 3.1 כדלקמן:
"העבודה תהיה במשרה מלאה שלא תפחת מ – 9 שעות עבודה ליום 5 ימים בשבוע".
לשיטת התובע, המדובר בחיוב לבצע 45 שעות שבועיות על אף שבאותה תקופה שבוע עבודה מלא הוגדר כבעל 43 שעות. התובע לא התעלם מהאמור בסעיף 3.3 לחוזה ההעסקה לפיו –
"במידה והעובד יבצע שעות נוספות או עודפות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו."
הוא מסביר, כי לפי הנהוג בנתבעת מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות.
6. עוד טוען התובע, כי הנתבעת בחרה לשתוק ולא להעיר או למנוע מעובד לבצע את השעות הנוספות וכי נוסף על כך, הנתבעת עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהרים בימים בהם העובדים שהו בעבודה מעבר ל - 9.5 שעות.
7. לשיטת התובע כמות הפעמים שקיבל השתתפות בארוחת צהרים מהווה אינדיקציה לתדירות עבודתו בשעות נוספות אך הוא גם עבד שעות נוספות בימים בהם לא זכה להשתתפות כאמור, שכן שעות העבודה המצוינות בתלושי השכר ובדו"חות הנוכחות אינן תואמות באופן מלא ומדויק את שעות העבודה שביצע בפועל.
8. מכאן, טענה נוספת בפיו של התובע לפיה הוא זכאי לפיצוי לפי חוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") שכן לטענתו, רישום השעות נעשה באופן ידני על-ידי מחלקת משאבי אנוש בנתבעת ללא אישור העובד וללא אישור המנהל.
לדידו של התובע, רואים בתלוש חודשים שעבד מעל 186 שעות ו"מחישוב של השעות הרשומות" כלשון כתב התביעה עולה מספר שונה ממה שמופיע בדו"ח הנוכחות. לטענתו, הנתבעת שילמה שכר בסיס חודשי קבוע ללא תוספת שעות נוספות ובכך דאגה, כי למראית עין שכרו של התובע לא ייפגע מהמחדל, אך גם כאשר שילמה גמול שעות נוספות, התשלום היה מתבצע באיחור של חודש, דבר המנוגד לדין והמצדיק פסיקת פיצוי בגין מסירת תלושי שכר כוזבים.
9. בסיכומיו התייחס התובע לכתב הוויתור וטען, כי אין לייחס לו משקל רב לאור הפסיקה לפיה יש לצמצם את המקרים בהם יינתן תוקף לכתב ויתור בין היתר כאשר לא מפורטים בו הסכומים שמגיעים לעובד בתמורה לסילוק תביעתו.
10. לטענת הנתבעת התביעה הוגשה בחוסר תום לב שכן בתמורה לחתימה על כתב הוויתור קיבל התובע 8000 ₪, סכום אותו יש לקזז מכל מה שייפסק לזכותו של התובע. עוד העלתה הנתבעת טענה בדבר העדר יריבות והכחישה כי לקחה על עצמה התחייבויות ספציפיות כנגד התובע אל מול איילון פנסיה.
11. לגופה של התביעה טענה הנתבעת, כי התובע לא ביצע שעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו לביצוע שעות נוספות ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות ככל שסבר בזמן אמת כי הוא זכאי להן, זאת על אף שבמסגרת תפקידו היה אמון על משכורות עובדי מחלקתו.
12. עוד טענה הנתבעת, כי ככל שהתובע אכן עבד מעבר לשעות המוגדרות, קרי, 184 שעות שבועיות נכון לחודש אוקטובר 2014, היה זה מעשה וולונטארי מצידו אשר אינו מחייבה. מכל מקום, הנתבעת הצביעה על כך כי התובע קיבל לפחות חצי שעה הפסקה ליום ואף זכה להשתתפות בארוחת צהרים גם בימים שלא עבר 9 שעות.