על רקע דברים אלה, לא יכול להיות חולק כי התובע שלט ברזי נושא השכר. כמו כן בולטת העובדה כי התובע לא הכחיש, כי במרוצת השנים לא בא בדרישה לנתבעת כי היא חייבת לשלם לו בגין עבודה בשעות נוספות שעבד בעבר (ראו למשל חקירתו הנגדית בעמ' 10, שו' 4-10, עמ' 12, שו' 16+17). לא מן הנמנע כי המעסיקה הייתה מסכימה לתשלום באופן רטרואקטיבי אם היה מצביע על צורך בעבודתו. ודוק: אף לאחר שנוכח לדעת שלעיתים נשאר הוא בעבודה מעבר לשעות התקן (גב' טצנר העידה – והדבר לא נסתר – כי העובדים קיבלו את דו"ח השעות שלהם מדי חודש לצורך אישורו, עמ' 19, שו' 14)) – אין חולק כי התובע לא פנה לממונה עליו כדי להסדיר את העניין בהתאם לכללים עבור החודשים העוקבים. הדבר לא נבע כאמור מאי-ידיעת הכללים. לא ניתן אלא להסיק כי בזמן אמת אף התובע לא סבר כי עבודה בשעות נוספות נחוצה ורצויה.
31. יצוין, כי לצורך ביסוס טענתו בדבר שתיקת הנתבעת כהסכמה לשעות הנוספות, היה על התובע להוכיח לכל הפחות מודעות הנתבעת בזמן אמת לביצוע השעות הנוספות (ראו למשל פסק הדין בעניין ארפי). עם זאת, הוכח בפניי, בין השאר באמצעות עדותה המקיפה והאמינה של גב' טנצר, כי לא הייתה לממונים על התובע אפשרות מעשית לפקח על שעות עבודתו. המנהל לא ראה את דו"ח השעות של עובדיו למעט במקרים של תיקונים ידניים ולא ידע מתי העובדים נכנסים ויוצאים (עמ' 19 שו' 1-3, 12-15). כפי שהעידה גב' טנצר, מחלקת כוח אדם שהייתה אחראית על 1,500 עובדים לא יכלה למנוע מעובדים להישאר בעבודה מעבר לשעות התקן שלהם ועל כן נדרשה לייצר כלל לפיו גמול שעות נוספות ישולם בתנאי שהתקבל אישור הממונה (עמ' 15, שו' 18-19).
באמרת אגב יוער, כי במעמד הדיון הגישה גב' טנצר אסופת תכתובות דוא"ל בה מתועדים אישורים לעובדים רבים לביצוע שעות נוספות (נ/8), לעיתים על פני חודשים רבים. מכאן אנו למדים, כי כאשר הנתבעת השתכנעה בדבר הצורך בביצוע עבודה בשעות נוספות, היא לא היססה לאשר זאת וכי הכללים בעניין זה יושמו באופן נרחב ואחיד.
32. לסיכום פרק זה שוכנעתי, כי הנתבעת הנהיגה כללים ברורים בנוגע לגמול שעות נוספות, דאגה כי העובדים יכירו אותם והקפידה על יישומם באופן נרחב ואחיד. את שיטת הנתבעת אפשר לסכם כדלקמן: לא די בשהייה במקום העבודה כדי לזכות בתגמול בגין שעות נוספות, גם אם זה מספיק לצורך השתתפות הנתבעת בעלות ארוחת הצהרים של עובדיה. המבחן אינו כמה זמן נכחת בעבודה אלא מה עשית בזמן זה והאם זה נעשה בתיאום הממונה עליך. מדובר בכלל סביר ומידתי בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקו (ראו עניין ויזנר) והנתבעת הוכיחה בפניי כי הוא היה ידוע לתובע ואף יושם בעניינו הן כשקיבל גמול בגין שעות נוספות והן כאשר לא קיבל. כן, לנוכח התנהגותו במרוצת השנים אני קובעת, כי הכלל גם היה מקובל עליו.
בכל אלה הנתבעת הרימה את נטל ההוכחה אשר לטענת התובע הוטל עליה לנוכח הוראת סעיף 26ב (ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 ועל כן, אני דוחה את הטענה כי הנתבעת הסכימה בשתיקה לביצוע עבודה בשעות נוספות ובכלל זה, דוחה את התביעה בדבר גמול שעות נוספות.
ב. פיצוי בגין תלושי שכר כוזבים
33. התובע טען לפיצוי מכוח סעיפים 24 ו – 26א לחוק הגנת השכר בגין תלושי שכר כוזבים על יסוד שתי טענות אשר ידונו להלן.
34. ראשית לכל, לטענת התובע הנתבעת הנפיקה 30 תלושים שגוים בהם נרשמו שעות העבודה של החודש הקודם. גב' טנצר הרחיבה בעניין נוהג זה בעדותה הראשית (עמ' 16, שו' 5-11):
ש: יש טענה זאת שבתלוש השכר הוא מקבל פירוט יותר מאוחר מה יש לך להגיד?
ת: זה לא נכון. אנחנו משלמים משכורת ב-1 לכל חודש עם העדכונים של חודשיים אחורה שזה אומר אם אני יוצאת לחופש במהלך חודש נובמבר או אוכלת בחוץ או בחדר אוכל מחלה או שעות נוספות, כל מה שקשור לשכר הקבוע בהסכם, משולם או לחילופין יורד במשכורת באיחור של חודש. בנובמבר הוראות או תשלומים יהיו בחודש ינואר, כי בגלל שהמשכורת משולמת ב-1 לחודש אז לוקחים חודש קלנדרי ואחרי שנסגר החודש, לעובדים ניתנת אופציה לעובר על שעות הנוכחות ולתקן במידה ויש והכל באישור המנהל.
גב' טנצר נשאלה על כך בחקירתה הנגדית (עמ' 19, שו' 10-11):
ש: כשעובד זכאי לשעות נוספות, נניח שעובד בדצמבר עבד שעות נוספות מתי ישולם?
ת: ב-1.2.
אין חולק, כי כך שולמו לתובע שעות הנוספות שביצע בחודש דצמבר 2015 (חקירתו הנגדית בעמ' 9, שו'32). הנושא גם עלה בשאלות בית הדין בתום הדיון (עמ' 19, שו' 27-30):
ש: האם היית מתארת את שיטת תשלום השכר לתשלום לשיטת מקדמות?
ת: כן. אנחנו עושים התחשבנות בחודש דיליי של תשלום חודשי בגין מה שמעבר לשכר החודשי. כל חודש משלמים מקדמה וההתחשבנות נעשית בהמשך כאשר הגורמים המשתנים יכולים להיות שעות נוספות, עמלות, חופשים ומחלות וכל מה שמעבר לשכר הבסיס.
מדברי העדה – אשר היו מהימנים על בית הדין - עולה, כי הנתבעת שילמה את עיקר משכורתו של התובע מיד בתום החודש בו בוצעה העבודה וכי הפרשים והתחשבנויות בגין אותו חודש, למשל בנוגע לשעות נוספות, ימי חופשה, ימי מחלה וארוחות צהרים הופיעו בתלוש של החודש העוקב. האם נפל בכך פסול?
35. החובה לשלם שכר עבודה עם תום החודש בעדו הוא משתלם, מקורה בהוראת סעיף 9 לחוק הגנת השכר כאשר עסקינן בשכר "המשתלם על בסיס של חודש" וכן סעיף 10 לחוק הגנת השכר כאשר עסקינן בשכר עבודה "המשתלם על בסיס של שעה". עם זאת כבר נפסק, כי תקנות הגנת השכר (מועד מיוחד לתשלום שכר עבודה), התשמ"ח – 1987 (להלן: "תקנות הגנת השכר") מאפשרות תשלום של שעות נוספות בתחילת החודש העוקב לחודש בעדו הן משולמות (ראו למשל דב"ע נב/3-38 בינוי והשקעות ש.ט.א.י. נ' אשקר, [פורסם בנבו], פד"ע כה (4) 5, בסעיף 4.ג. המובא בסע"ש (אזורי ת"א) 3263-07-13 אור שחם - קסטרו שיווק 1985 בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 20.01.2016) (להלן: "פסק דין קסטרו באזורי").
36. לפי תקנות הגנת השכר, כאשר עסקינן בשכר עבודה המשולם על-פי דיווח של עובד שלא נקבע מועד לתשלומו בסעיפים 9 עד 12 לחוק הגנת השכר, והדיווח הוגש לא יאוחר מחמישה ימים מתום חודש העבודה, כמו במקרה דנן, אז תחול תקנה 3 אשר זו לשונה:
"ישולם שכר העבודה האמור בהן בתום החודש שלאחר חודש העבודה, אם נתקיים אחד מאלה:
(1) המעביד שילם לעובד, לא יאוחר מה-27 בחודש העבודה, מקדמה על חשבון שכר עבודתו באותו חודש, בשיעור שלא יפחת משליש הסכום המוערך של שכר העבודה הכולל המגיע לעובד בעד אותו חודש לאחר הניכויים על-פי דין או על-פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה;
(2) המעביד נוהג לשלם לעובדיו את שכר העבודה האמור בתקנות 1 או 2(א) כשהוא מחושב על בסיס השכר המשתלם בחודש שלאחר חודש העבודה."
ההסבר לכך ניתן בדב"ע (ארצי) לא/5-2 יוסף כהן - עיריית ירושלים, [פורסם בנבו] פד"ע ג 169 (1971) (להלן: "פסק הדין בעניין יוסף כהן") לפיו גמול שעות נוספות אינו נכנס לגדר סעיף 9 או 10 אלא משולם בשילוב שני הסעיפים האמורים באופן שלא ניתן לומר כי "נקבע מועד לתשלומו". יצוין, כי בית הדין הארצי לעבודה סמך ידיו על הסבר זה אך לאחרונה בפסק הדין בעסק (ארצי) 41472-06-16 ארגון הסגל האקדמי הזוטר באוניברסיטת חיפה נ' אוניברסיטת חיפה [פורסם בנבו] (ניתן ביום 24.4.18).
37. על יסוד הרציונל שבבסיס פסק הדין בעניין יוסף כהן ניתן להוסיף, כי אף תשלומים בגין ימי מחלה, ימי חופשה, ארוחות צהרים ועמלות נכנסים לגדר תקנות הגנת השכר, כאשר לעניין התחולה על העמלות, הדבר אושר בשורה של פסקי דין (וראו בין השאר ת"צ 45467-09-15 חיים כהן ואח' נ' איי.די. איי חברה לביטוח בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 21.5.18) וכן ע"ע 1194/01 עגיב נ' המגן חברה לביטוח, [פורסם בנבו] פד"ע מ 241 (ניתן ביום 11.2.04), שאושר בבג"צ 3512/04 שזיפי נ' בית הדין הארצי, פד"י נט (4) 70 (ניתן ביום 29.12.04)). תימוכין נוספים לכך ניתן למצוא ב"הנחיה לאכיפה פלילית של חוק הגנת השכר – תיקון 24" שנערך על-ידי המחלקה המשפטית של משרד הכלכלה בשנת 2009 כפי שהובאה בפסק דין קסטרו באזורי:
"המועד לתשלום השכר הינו המועד שנקבע בסעיפים 9 עד 13 לחוק ועל כן ייתכן כי רישומים כגון גמול שעות נוספות או פרמיות (תשלומים על פי דיווח) יופיעו בתלוש שלאחר החודש שבו ניתן תלוש השכר המשקף את התשלום בעד שעות העבודה הרגילות. לכן, במידה ובתלוש נרשמה התקופה הקלנדארית שבגינה משולם השכר, והתשלום עצמו כלל משכורת בסיס נכונה לחודש זה, אך לא כלל דיווח לתשלומים משתנים לחודש זה (כגון שעות נוספות, מחלה, חופשה וכיו"ב) אך כן כלל דיווח נכון ומלא לתשלומים משתנים אלו לחודש עבור החודש הקלנדארי הקודם לחודש שבגינו משולם השכר (ולא לחודש שבינו משולם השכר) – אזי אין בעצם הרישום הזה עבירה, ואין לנקוט הליכים פליליים אלא בעקבות חשד לא אמיתות הרישום" [ההדגשה אינה במקור, ס.ק.].
הנה כי כן, אם נותר ספק בדבר תקינות ביצוע התחשבנויות לגבי רכיבים משתנים על-ידי הנתבעת בחודש לאחר מסירת התלוש בעד ביצוע שעות עבודה רגילות לאותו חודש, הרי שהנחיית משרד הכלכלה מבהירה כי מדובר בנוהל תקין ועל כן, יש לדחות את טענת התובע בהקשר זה.
38. לפי טענתו השניה של התובע בפרק זה, הנתונים שנרשמו בתלושי הנתבעת לא שיקפו את שעות העבודה בפועל. כתימוכין הביא התובע בכתב תביעתו שלוש דוגמאות אשר לטענתו מצביעות על אי-סדרים בשעות הרשומות בדו"חות הנוכחות. יוער כבר עתה, כי דוגמאות אלה לא היו מובנות וזכרן לא בא בהמשך ההליך, לא בתצהיר התובע ולא בסיכומיו. על כן, יש לקבוע כי טענות אלה נזנחו על-ידי התובע.
39. מעבר לנדרש יוער, כי עדת הנתבעת גב' טנצר העידה בפרוטרוט בדבר הנהלים שהנהיגה הנתבעת בקשר לרישום שעות העבודה: קיומו של שעון נוכחות אלקטרוני, החובה להעביר כרטיס בכל כניסה ויציאה, העברת דו"חות הנוכחות לעובדים מבעוד מועד תוך מתן אפשרות לערוך תיקונים וכן העובדה כי התובע מעולם לא הלין על אי-סדרים כאלה או אחרים בעניין התלושים ודו"חות הנוכחות, זאת על אף שתחומי אחריותו כללו עיסוק בשכר עובדי מחלקתו. אף בהקשר הזה מצאתי עדותה אמינה ולכן ניתן לקבוע כי התובע לא הצליח להרים את הנטל המוטל עליו להוכחת פיקטיביות הדו"חות והתלושים.
40. אשר על כן ולאור האמור לעיל נמצא, כי יש לדחות את התביעה לסעד מכוח חוק הגנת השכר.
ג. תוקפו של כתב הוויתור
41. משהגעתי למסקנה לפיה הדין עם הנתבעת לעניין העדר זכאותו של התובע לגמול בגין שעות נוספות, התייתר הדיון בדבר תוקפו של כתב הוויתור.
סוף דבר
42. לאור כל האמור, התביעה נדחית.
43. בשים לב למכלול נסיבות העניין, התובע ישתתף בהוצאות המשפטיות של הנתבעת בסך 2,800 ₪.
ניתן היום, ל' אדר א' תשע"ט, (07 מרץ 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
סימה קרמר