המחלוקות הטעונות הכרעה בהליך
13. אין חולק כי היו חודשים בהם התובע נכח בעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות. השאלה העיקרית הינה האם צודק התובע, כי שהייה זו מזכה אותו בגמול בגין עבודה בשעות נוספות?
מושכלות ראשונים הן, כי העובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות ולכן יש לבדוק תחילה, האם התובע נדרש לבצע שעות נוספות? אם לא באופן מפורש, האם ניתן לומר כי הדרישה נעשתה באופן עקיף באמצעות נוהג ארגוני? או על-ידי יצירת תמריצים המעודדים עובדים לעבוד בשעות נוספות? ואם כן, האם ניתן לראות בנתבעת כמי ששתקה בעניין באופן המהווה אישור בהתנהגות?
14. שאלה נוספות הטעונה הכרעה מתייחסת לתלושים – האם הנתבעת ביצעה פעולות לא תקינות במטרה להסוות את שעות העבודה האמתיות של התובע?
15. לבסוף יש להכריע בשאלה אם התובע היה מנוע מהגשת התביעה דנן משעה שחתם על כתב הוויתור.
דיון והכרעה
16. בפתח הדברים יוער, כי לא מצאתי ממש בטענת הנתבעת בדבר העדר יריבות, זאת בשים לב למספר עובדות. ראשית, בכתב הוויתור הממוען לנתבעת צוין, כי תקופת העסקתו הינה 2014-2017 ללא כל הסתייגות לגבי המעסיק או רציפות זכויות התובע על אף הרכישה על-ידי מיטב דש. שנית, התלושים האחרונים של התובע נשאו את שמה של הנתבעת תוך ציון מועד תחילת ההעסקה כשנת 2014 עת אין חולק כי התובע הועסק על-ידי איילון פנסיה. על רקע דברים אלה סבורני, כי טענת הנתבעת לפיה לא לקחה על עצמה התחייבויות ספציפיות כנגד התובע אל מול איילון פנסיה אינה מעלה ואינה מורידה משעה שבפועל הכירה הנתבעת בזכויותיו כלפי איילון פנסיה ואימצה אותן.
א. תגמול בגין עבודה בשעות נוספות ופררוגטיבת המעסיק
המסגרת הנורמטיבית
17. קביעת סדרי העבודה הינה פעולה המצויה עמוק בדלת אמותיה של פררוגטיבת המעסיק, קרי, חירותו של המעסיק לנהל את עסקו באופן הנראה לו נכון והיא משתרעת על פעולות ניהוליות שונות של המעסיק כגון השׂאת רווחים בעסקו, ייעול העסק וקביעת האופן שבו יתנהל העסק (ראו לעניין זה א. ברק-אוסוסקין, "הזכות הניהולית כזכות חוקתית וההגבלה עליה – האיזון בין זכות המעביד לנהל לזכות העובד לעבוד", ספר סטיב אדלר (נבו, תשע"ו – 2016), בעמ' 99).
18. הפסיקה הרחיבה והוסיפה, כי הפררוגטיבה הניהולית כוללת את הזכות לקבוע את מסגרת שעות העבודה, אופן רישומן ואף להנהיג כללי בקרה ומעקב אחר מהימנות הרישום (ראו למשל עס"ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה-מרחב המשולש הדרומי ואח' נ' עיריית קלנסווה [פורסם בנבו] (15.3.17) (להלן: "עניין קלנסווה") שם, נדונה שאלת חוקיותו של שעון נוכחות ביומטרי).
19. עם זאת, אין מדובר בזכות מוחלטת ואין היא מאיינת את האינטרס הלגיטימי של העובד כי המעסיק ינהג כלפיו בתום לב. פירוש הדבר, כי "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם" כפי שנכתב בעניין קלנסווה ופעולות המעסיק ייבחנו לפי אמות מידה אובייקטיביות של תום לב, בסבירות ובמידתיות (וראו לעניין זה ע"ע 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל, רשות השידור, [פורסם בנבו] (ניתן ביום 28.3.2007) (להלן: "עניין ויזנר").
20. בנוגע לתגמול בגין ביצוע שעות נוספות נאמר לא אחת, כי אלה חלק מפררוגטיבת המעסיק וכי לעובד אין זכות קנויה לשעות נוספות. למעסיק נתונה הזכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות אם לאו (ראו לעניין זה ע"ע 367/03 רונית סעדיה – שירות התעסוקה, [פורסם בנבו] (ניתן ביום 20.5.2004).
21. מסקנת הדברים היא, כי על מנת שהעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד בשעות נוספות ואם לא נדרש לעבוד בשעות נוספות לא יהיה העובד זכאי לגמול בעדן. עם זאת, הפסיקה הכירה בכך שלעיתים אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות ודי יהיה בכך שהייתה הסכמה שבשתיקה או על דרך התנהגות של הגורם המוסמך (ראו למשל ע"ע 508/08 מדינת ישראל – הנהלת בתי המשפט נ' ארפי [פורסם בנבו] (ניתן ביום 30.6.10) (להלן: "עניין ארפי")).