הערעור
המערערת טענה כי זכותו של עובד, הנעדר מפאת מחלה ממושכת (היעדרות מלאה או חלקית), להמשיך ולצבור ימי חופשה, כפי שהיה צובר אלמלא חלה, הן מבחינת מניין ימי החופשה והן מבחינת ערכם.
לביסוס מסקנה זו, טענה המערערת בערעור את הטענות העיקריות הבאות: סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית איננו עוסק כלל במקרה בו עובד שוהה במחלה על חשבון ימי מחלה שצבר, ובשל כך נעדר מעבודתו, אלא סעיף זה נועד למקרים כדוגמת חופשה ללא תשלום; בסעיף 7 לחוק דמי מחלה, היעדרות מפאת מחלה מוכרת למעשה כתקופת עבודה לכל דבר ועניין, המזכה את העובד בשכר לכל דבר ועניין. מאחר ושכר משולם כנגד עבודה, יש לראות בתקופת המחלה כתקופת עבודה גם לעניין חוק חופשה שנתית; בסעיף 4 לחוק חופשה שנתית נקבע כי במניין ימי העבודה יבואו, בין היתר, גם ימי מחלה. אם זו הקביעה לגבי עובד זמני, קל וחומר, שאותו דין יחול גם על עובד קבוע; מקום בו מבקש המחוקק למעט מזכות הקנויה לעובד מכוח חוק מגן אחר – הוא עושה את זה במפורש. הדבר לא נעשה במקרה שלנו; יש לקרוא את המילה "בפועל" בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית ככזו הבאה רק לאחר שהובהר כי העובד בא בשערי סעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, ולצורך חישוב מספר ימי החופשה להם יהיה זכאי העובד; מאחר ושבוע העבודה קוצר מ-6 ימים ל-5 ימים, הרי שאת-200 ימי העבודה בפועל הנדרשים בחוק חופשה שנתית לצורך הזכאות לקבלת מלוא מכסת ימי החופשה, צריך לצמצם בהתאם בשישית; הזכאות לצבירת ימי חופשה מלאים גם בתקופת מחלה, בה משולם לעובד שכר, עולה בקנה אחד עם האמור בהסכם הקיבוצי, עם פסיקת
--- סוף עמוד 7 ---
בתי הדין האזוריים, עם המשפט הנוהג באיחוד האירופי ועם אמנות בינלאומיות, גם אם לא אומצו במפורש על ידי ישראל.
לשיטת המשיבה, לשונו של סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית היא ברורה, ומחייבת 200 ימי עבודה בפועל במהלך השנה לצורך קבלת זכות לצבירה מלאה של ימי חופשה. בהתאם לפרשנות זו, עובד הנעדר מעבודתו, תהא הסיבה לכך אשר תהא (גם מפאת מחלה), וההיעדרות הביאה לכך שעבד פחות מ-200 ימי עבודה בפועל במהלך השנה, תחושב זכאותו לחופשה באופן יחסי כאמור בסעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, כלומר מבלי למנות את ימי המחלה בשכר כימי עבודה בפועל המזכים בזכות לצבור ימי חופשה.
לביסוס מסקנה זו, טענה המשיבה בערעור את הטענות העיקריות הבאות: פסק דינו של בית הדין האזורי ראוי להתאשר מטעמיו ומטעמים נוספים כמפורט להלן: בהתאם לחוק חופשה שנתית, אליו מפנה ההסכם הקיבוצי, הן עניין חישוב מספר ימי החופשה, והן עניין חישוב ערך יום החופשה נעשה בהתאם ל-"ימי עבודה בפועל" של העובד במהלך השנה, כפי שמיושם הדבר גם בפסיקה; ישנה שורת פסקי דין של בתי דין אזוריים, בהם נקבע כי בזמן היעדרות מהעבודה (בין היתר מפאת מחלה, מפאת היעדרות בשמירת הריון, ומפאת השעייה), אין העובד צובר ימי חופשה; אין רלוונטיות במקרה זה לסעיף 4 לחוק חופשה שנתית המתייחס לעובדים ארעיים וזמניים בלבד; חוק דמי מחלה איננו חל במקרה זה, משקיים הסכם קיבוצי המסדיר סוגיה זו, ובכל מקרה, העובדה כי משולמים דמי מחלה או דמי חופשה אינה הופכת ימים אלה לתקופת עבודה לכל דבר ועניין. יש להבחין בין הגדרת "תשלום שכר", או חלף שכר, להגדרת "תקופת עבודה"; הפרשנות המוצעת על ידי המשיבה, אף עולה בקנה אחד עם תכלית חוק חופשה שנתית, אשר נועד לאפשר לעובד לנפוש ולהתרענן משגרת העבודה, דבר שאיננו נצרך למי ששוהה בחופשת מחלה ממושכת בביתו.